2009领导力评估发展暨企业测评中心构建研讨会

我自己的定义，我自己给大家一个定义，什么是领导？简单地说法，就是甩手先生，什么是领导？就是甩手先生，毛主席领导，我前进，自己不做事，让别人去做自己想做的事。这是它的本质。当然领导和管理差异在哪里？因为你可以用不同的方式让别人去做自己想做的事的一种方式强制命令，一点方式通过制度，一点半开会，签到、点名，没有来的罚款。这个也可以让你去做我想让你做的事。这不是领导者，这是管理者。领导是我一挥手，你就领导了。领导力的本质是影响力，让大家心甘情愿的，举着炸药包，明知道要死了，叫万岁，这是领导力，这是人力资源管理的最高境界。文化管理最好的公司是宗教、教会。教会没有为吗？每个星期都得布道，年年讲，月月讲，天天讲，使我们对这个问题有一个清醒的认识，有一条马克思列宁主义的思想。千变是真理的，文化是忽悠出来的。忽悠，忽悠你的思想，会忽悠的人，不是光会说就可以了，会说的不如会听的，是忽悠你的思想，能打动人的东西。人们最终被影响一定是影响，或者说最终能够影响人的东西，不是能力，不是人品，不是业绩，是思想。所以毛主席走了，他天天活在我们身边。我还没有走，你不知道我的存在。为什么？没有思想。什么叫思想？任正非说，要想一个人高尚，必须给他提供高尚的条件。这是思想,大家觉得，一下子就记住了,还能听进去。这叫思想，不是理论。凡是成功的大企业家都有这个特点，用老百姓能够听得懂的词来说，这样的人会讲故事。领导者是出售梦想的人，刚才王朝晖说了，我有一个梦想，有很多梦想。毛主席刚提出社会主义新中国的时候，谁知道社会主义新中国是什么样子？谁知道共产主义是什么样子？毛主席说是这样子，大家就信了，就跟着他走了。后来人们把这个东西概括为叫目标，就是能够看得见，摸得着的一个目标。一个看得见、摸得着的东西，楼上、楼下、电灯、电话，人们觉得这个好。主要想跟大家分享一下，很严肃的东西也可以很有趣，有趣的东西往往有很深刻的道理在里面，我不想深入的解释。包括我自己的一些，包括我自己的一些初步的东西，还有西方的一些东西，如果大家找一些文献来看，都能够找到领导力的结构，这是我自己比较认同的，来自西方的说法之一，每一种行为都有一些具体的解释。因为我自己也在研究领导，我除了心理系主任，还有一个很重要的头衔，人民大学有一个校级的领导学研究中心，我是这个研究中心的执行主任，党委副书记马俊杰教授是主任，我们本身也在研究领导力的问题。但是回到第一个问题上来说，为什么用人比选人重要？同样一个人，在不同的人手下表现整个就不一样了。你觉得不好的老婆，人家又嫁了一个人，人家过的幸福两倍，大人才观，这也不是原创，就是人人都是人才，如果不是人才，一定是把他放错地方了。我的大人才观，人人都是人才，关键看你怎么安排他们，所以不用选。为什么？因为任何一个人，老百姓都说了，一个好汉三个帮，孤掌难鸣，再有本事的人，个人成不了事，有上面，还有下面，还有左膀右臂，这是一些因素，这些因素共同决定了领导力，包括普通人，你会发现光业绩好不行，光任务完成的好不重要你要跟周边协调起来，中国人特别强调这个东西。所以它是一个个人，从领导力讲，它是一个交互作用，你测领导力的时候，你不能离开环境，任正非就讲，他去哪儿找工作，都不会就人聘他的，所以他就只能用别人了。因为没有人用我。领导者的话，所以要考虑环境的因素，当然环境的因素，西方理论给我们很多思考的东西，比如说情景理论，情景领导理论，比如说权变领导理论，你要考虑下属的成熟度，不能只看领导者，管他什么风格，管他什么水平，他的效果取决于下属的心理成熟度和工作成熟度。还有情景，就是领导跟下属的关系，任务结构，还有权力距离，位置、权力，然后还要考虑这些因素，这个应该是给我们的一个思路。

这个思路就是美国80年代提出来的，测领导力，如果只从这个角度去测，百分之百是失败的。包括选领导，其他人也一样，我们不是在为工作找人，我们是在为组织找一个成员。一个人可以非常胜任一项工作，但是很难融入一个组织，这个是解释空降兵不活的最重要的有力证据之一，这个也是解释海归变成海带的重要原因之一。中国人做事情有一个很重要的概念，叫圈子，要关起门来说话。什么时候是自己人的时候，可以一起扛枪，一起下乡，那就是自己人了，那就无话不说了，无中有我，我中有你，两肋插刀，那才叫铁杆。如果不考虑这个因素，那就就要失误。为组织招人，这里面出了一个问题，工作的话，我们可以通过工作分析，工作评价，我们大概说清楚，组织分析和组织评价，这是全球的一个难题，顶尖级的。我们怎么样分析一个组织？结构、制度、文化？麦肯锡的7S，然后再看成功之路，八个，那从文化的角度，基业常青，五个，也是从文化的角度。搞经济学的人就是智力结构，搞人力资源的，核心东西就是人力资源本身，我们不缺人。这个东西就是一套实践系统，真正拿不走的是实践系统，管你是什么？进来以后就是联想人，你再出去，一辈子都是联想人，不怕你走，走了也是我的人。这是我的领导力的模型，供大家参考。要跟大家分享的就是这么多，如果有问题，下来再交流。谢谢大家。


	孙健敏: 中国人民大学劳动人事学院副院长，人力资源评价中心主任。美国State University of New York at Buffalo 兼职教授；中央组织部领导干部考试中心特聘专家；人事部公务员考试专家委员会成员劳动部职业资格专家委员会成员；中共北京市委人力资源研究中心特聘专家 SHL(英国)集团公司科学顾问委员会委员；Management Learning 学术期刊国际编委。



	我自己的定义，我自己给大家一个定义，什么是领导？简单地说法，就是甩手先生，什么是领导？就是甩手先生，毛主席领导，我前进，自己不做事，让别人去做自己想做的事。这是它的本质。当然领导和管理差异在哪里？因为你可以用不同的方式让别人去做自己想做的事的一种方式强制命令，一点方式通过制度，一点半开会，签到、点名，没有来的罚款。这个也可以让你去做我想让你做的事。这不是领导者，这是管理者。领导是我一挥手，你就领导了。领导力的本质是影响力，让大家心甘情愿的，举着炸药包，明知道要死了，叫万岁，这是领导力，这是人力资源管理的最高境界。文化管理最好的公司是宗教、教会。教会没有为吗？每个星期都得布道，年年讲，月月讲，天天讲，使我们对这个问题有一个清醒的认识，有一条马克思列宁主义的思想。千变是真理的，文化是忽悠出来的。忽悠，忽悠你的思想，会忽悠的人，不是光会说就可以了，会说的不如会听的，是忽悠你的思想，能打动人的东西。人们最终被影响一定是影响，或者说最终能够影响人的东西，不是能力，不是人品，不是业绩，是思想。所以毛主席走了，他天天活在我们身边。我还没有走，你不知道我的存在。为什么？没有思想。什么叫思想？任正非说，要想一个人高尚，必须给他提供高尚的条件。这是思想,大家觉得，一下子就记住了,还能听进去。这叫思想，不是理论。凡是成功的大企业家都有这个特点，用老百姓能够听得懂的词来说，这样的人会讲故事。领导者是出售梦想的人，刚才王朝晖说了，我有一个梦想，有很多梦想。毛主席刚提出社会主义新中国的时候，谁知道社会主义新中国是什么样子？谁知道共产主义是什么样子？毛主席说是这样子，大家就信了，就跟着他走了。后来人们把这个东西概括为叫目标，就是能够看得见，摸得着的一个目标。一个看得见、摸得着的东西，楼上、楼下、电灯、电话，人们觉得这个好。主要想跟大家分享一下，很严肃的东西也可以很有趣，有趣的东西往往有很深刻的道理在里面，我不想深入的解释。包括我自己的一些，包括我自己的一些初步的东西，还有西方的一些东西，如果大家找一些文献来看，都能够找到领导力的结构，这是我自己比较认同的，来自西方的说法之一，每一种行为都有一些具体的解释。因为我自己也在研究领导，我除了心理系主任，还有一个很重要的头衔，人民大学有一个校级的领导学研究中心，我是这个研究中心的执行主任，党委副书记马俊杰教授是主任，我们本身也在研究领导力的问题。但是回到第一个问题上来说，为什么用人比选人重要？同样一个人，在不同的人手下表现整个就不一样了。你觉得不好的老婆，人家又嫁了一个人，人家过的幸福两倍，大人才观，这也不是原创，就是人人都是人才，如果不是人才，一定是把他放错地方了。我的大人才观，人人都是人才，关键看你怎么安排他们，所以不用选。为什么？因为任何一个人，老百姓都说了，一个好汉三个帮，孤掌难鸣，再有本事的人，个人成不了事，有上面，还有下面，还有左膀右臂，这是一些因素，这些因素共同决定了领导力，包括普通人，你会发现光业绩好不行，光任务完成的好不重要你要跟周边协调起来，中国人特别强调这个东西。所以它是一个个人，从领导力讲，它是一个交互作用，你测领导力的时候，你不能离开环境，任正非就讲，他去哪儿找工作，都不会就人聘他的，所以他就只能用别人了。因为没有人用我。领导者的话，所以要考虑环境的因素，当然环境的因素，西方理论给我们很多思考的东西，比如说情景理论，情景领导理论，比如说权变领导理论，你要考虑下属的成熟度，不能只看领导者，管他什么风格，管他什么水平，他的效果取决于下属的心理成熟度和工作成熟度。还有情景，就是领导跟下属的关系，任务结构，还有权力距离，位置、权力，然后还要考虑这些因素，这个应该是给我们的一个思路。这个思路就是美国80年代提出来的，测领导力，如果只从这个角度去测，百分之百是失败的。包括选领导，其他人也一样，我们不是在为工作找人，我们是在为组织找一个成员。一个人可以非常胜任一项工作，但是很难融入一个组织，这个是解释空降兵不活的最重要的有力证据之一，这个也是解释海归变成海带的重要原因之一。中国人做事情有一个很重要的概念，叫圈子，要关起门来说话。什么时候是自己人的时候，可以一起扛枪，一起下乡，那就是自己人了，那就无话不说了，无中有我，我中有你，两肋插刀，那才叫铁杆。如果不考虑这个因素，那就就要失误。为组织招人，这里面出了一个问题，工作的话，我们可以通过工作分析，工作评价，我们大概说清楚，组织分析和组织评价，这是全球的一个难题，顶尖级的。我们怎么样分析一个组织？结构、制度、文化？麦肯锡的7S，然后再看成功之路，八个，那从文化的角度，基业常青，五个，也是从文化的角度。搞经济学的人就是智力结构，搞人力资源的，核心东西就是人力资源本身，我们不缺人。这个东西就是一套实践系统，真正拿不走的是实践系统，管你是什么？进来以后就是联想人，你再出去，一辈子都是联想人，不怕你走，走了也是我的人。这是我的领导力的模型，供大家参考。要跟大家分享的就是这么多，如果有问题，下来再交流。谢谢大家。


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