各位同仁下午好！我记得在以前我也是跟大家一样做组织人事工作，其实做的时间也不少，后来就转到学校搞教学科研。我从原来做组织人事工作到现在做科研教学的过程中，我觉得有一个深深的体会，是什么呢？体会我们做人事工作同仁们的艰辛，其实有很多做人事工作的无奈，发现我们私下讨论的时候，我们在企业的发展过程当中做任何事情都如履薄冰，做的很艰辛。这里面怎样得到更好的发展，我们的奉献、我们的努力怎样得到更多的认可，我觉得很重要，我自己有一个体会，就是怎样转变观念。我感觉以前做的人事工作，都是叫人事，现在做人力资源，现在更多做人力资源的开发、发展，或者叫人力资源的变革，这才能体现我们在一个企业发展过程中的地位和作用。在我教研的过程中很重要的就是怎样转变观念，一开始跟大家讲的就是如何转变观念。今天我想让自己的体会通过这样的交流平台给大家做一个分享，我想讲四个方面。

刚开始我讲的转变观念，这也是我们做HR的过程中非常重要的，我给大家举一个例子，我们学院有一个教授和企业做一个咨询项目，他做的项目也非常不错，得到了公司所有中层的认可和高度的评价，但是这个报告一提交高层的时候，董事长老总一看，不行。因此这里面我觉得很重要一点，就是我们做这个工作的观念怎样得到高层的认可，这是非常重要的。因此我们每一位做HR的同仁怎样转变观念，适应市场的需求。我这里列了几个例子，首先第一个，（图示）爱因斯坦，我觉得他曾经说了一句话，“由于某种心智模式而产生的问题，如果想用同样的心智模式去解决，是一定行不通的”。我自己最近也有这样的体会，我担任了浙大08届本科班的班主任，在大学工作这么长时间，还没有当过本科生的班主任，结果我发现我担任本科的班主任和有经验的班主任碰到的问题用一个方案解决还不行，跟我当时进大学的时候碰到问题的解决模式去解决也不行，因此一定要转变观念，怎样适应80后或者90后的需要，我觉得转变观念很重要，我作为一个上了年纪的老师来说不是那么容易，因此下面大家配合我做一个心理测试。我跟下面作为传化集团的张经理也是同一个系毕业的，心理系，我觉得心理系对于人力资源工作还是很重要的。

    我们做一个心智定式联系，给大家10秒钟的时间测试，接下来会有问题问大家。

    刚才的两行字当中有哪位看到“昏睡”两个字的请举手？哦，差不多都看到了。

    看到“夜晚”两个字的举手？差不多都看到。

    看到“睡觉”两个字的举手？差不多都看到。

三个词都看到的举手，哦，比刚才的少一点。

    我们再反馈一下。哪两个字没有？“睡觉”，他为什么看到“睡觉”两个字的同仁也不少，还有三个词都看到的也不少，大家能告诉我这是为什么吗？“思维定时”，对，大家想一想如果把这种思维带到工作当中会出现怎样的问题，尤其是和下属沟通的过程中会有怎样的问题，尤其是当领导的，听到下属的汇报以后就按照自己的想法，哎你不要说了，我知道了，就会出问题了。还有领导分配工作的时候，下属说领导好了，我知道了，就走了。大家觉得这样的下属好吗？这个下属理解这个领导分配工作的真正要求吗？到后来下属说领导我完成了，领导说怎么回事，我不是让你这样做的。因此我们要改变心智模式现在还很难。

下面还做一个心智练习，希望大家配合。 

大家拿笔把你的大名签下来，我们本身是搞测评的，你们现在的签名应该是真实笔迹的流露，今天不是从你们的笔迹看个性，我做一个心理定势的练习，刚才各位同仁右手把名字签了的，用左手再签一遍，刚才拿左手签的再拿右手签一遍。在这个签的过程中有什么体会？很别扭，这就是一个习惯，习惯要改变不是这么容易吧。因此我们心理思维的改变就更难了，签名的改变还更容易一点，我们左手不断的练习还可以，也可以写很漂亮的字。但是我们说一个思维的定势要改变很难，因此做HR困扰你自己的还是怎样改变和适应发展，这个是非常重要。

然后我用第二个，这个人是皮特，也是著名的管理学家，是美国管理学之后，今天是他诞生一百周年，国际会有比较大型的纪念活动。他曾经说过两句话我比较认同，他说“当前的社会不是一场技术，也不是一场软件、属于的革命，而是一场观念上的革命。

    最后一个就是我们企业界的，他说我们“并不称自己是世界管理思想的开创者，但我们敢称自己是最渴望追求伟大点子的人，不论这些点子的来源如何，只要是好点子，我们都极力的欢迎，我们毫不胆怯地采纳并应用这些新点子。

刚才做的心智模式的练习，怎样改变每个人的心智模式，大家肯定都会想起在90年代初，在我们国内曾经兴起一个学习高潮，学习什么呢？叫做学习你的组织，学习你的党支部，学习你的公安局，在全球掀起了学习高潮，为什么学习？是因为当初一个学者写了一本书，叫《第五项修炼》，这个书的作者是比德.圣吉，他是受国内一个国学大师的影响，这个国学大师是南文谨。

还有我们的邻国，日本的一个大学教授，他比较难能可贵，他在免费为广东的一家公司做咨询，现在他退下来，他还免费为公司做咨询，他一直在了解中国的文化，因为要为中国的企业做咨询一定要了解中国的文化，最后写了一本书叫做《来自中国古典的战略思考和人性观测》，他曾经讲到，现在在国际上的思想都能在古典上找到典故。这些说明我们传统的文化对现在的管理影响太深远，这里就讲到观念的重要性，这个观念是怎样影响的呢，大家看这个经典的故事。

大家学过历史都知道，我们历史上有商鞅变法，商鞅的变法和陈孝公统一全国是有关系的，到底怎样统一全国，通过和商鞅的三次交流，最后第三次他才觉得不错，正和我意，他用武力来统一全国，这就是你的观念对管理的影响，治国是这样，治理一个企业也是这样，治理一个家庭也是如此。这是我的一个体验，我觉得做人事工作时沟通很重要，你做一个人事资源的措施没有得到高层的认可，那就是无用功，在做的过程中一定要沟通沟通再沟通，这是很重要的。  

下面讲几个问题，第一个21世纪企业组织的核心竞争力是什么。如果在90年代以前，我们讲企业的核心竞争力主要来自于你的能力资源、信息资源、技术、组织，而现在从90年代以后，尤其是21世纪，这个时候企业在国际上的竞争力更多的是靠什么呢？领导，因此这就是今天的主题，北森今天选的主题非常好；第二靠我们的战略，全球化的战略；第三靠内部的流程；最后怎样才能更加长久，还是靠我们的文化。这就是我们讲21世纪企业的核心竞争力，最重要的还是在于领导。

带着这样的一些问题我们请教企业的总裁先生们，这是我曾经访问过的一个大学，MSU，他们的教授在全球总裁中做了一个调查，调查了3千多人，21世纪我们商业面临最紧迫的问题是什么呢？我不知道在座的各位，所在的单位是不是也碰到同样的问题，第一个是吸引、保留和发展骨干人员；第二是建设和维持高绩效文化氛围；第三从战略角度思考问题和计划；第四是改进与发展客户服务与满意；第五是改进时间、压力与绩效管理。这些观念都在于HR，和我们的领导都非常有关系，因此我们领导工作做好了这些问题都迎刃而解了。

那么我们的问题是什么呢，我们的现状如何？我们的人力资源在管理当中面临的困难和问题，这是我自己的一个体会，第一在人才使用上，我们怎样找到人才与岗位、组织的匹配，现在理论上的研究，我们招人的时候不仅仅是人与岗位的匹配，而是招到人与组织的匹配，而有的时候，尤其是杭州的一些企业，会有一点跟风，看人家都招硕士博士了，我也招硕士博士。我记得杭州一家房产企业，说硕士不要了，要博士，现在博士也不要了，主要招海归博士，这样真的能匹配吗，我也觉得是人才的浪费，真的招了一个博士海归进来，发现没有多大作用。怎样让人才与岗位、领导的匹配是很重要的。