新的领导力已经是更宽泛的来讲，不仅仅是个人具备什么样的能力素质，一定要跟这个企业大的环境相配合，你要能够知觉整个系统。尤其是在企业引入“空降兵”的时候，是我们一些企业力图通过引进具有高素质，或者是具有胜任力领导能力的人，想通过他来改变企业，但是我想请问大家，有多少空降兵是成功的呢？所以你要考察领导者不仅仅是个人具备什么样的能力，还要考察他是否可以以系统来思考，并知道如何领导系统。这个人有没有系统思考的能力，而且他有没有能力去领导整个系统，这是非常关键的。领导一个系统之后，还要了解在计划和解决问题过程当中出现一些变化，领导者在解决过程当中肯定要有一些变化，对变化要随时认识到，而且能够去及时解决。后面一些能力就是跟我刚才所讲的差不多，领导真正学习改善，要领导系统里面每个员工都能够去适应这种变化，这种变革，要了解人们，告诉他们怎么样去做，跟前面胜任力差不多。

全景领导力我认为，新的领导力是我们在考察领导力的时候，尤其是引用空降兵的时候，除了考察他个人的能力、素质之外，一定要考察他跟我们本来系统的协调和匹配，看他有没有能力感知到系统的变化，以及能不能去领导这个系统。

全景领导力去考察一个领导者的价值观是非常重要的，尤其是CEO，是怎样的价值观，最重要看中谁，美国新能航空公司在美国西南航空业当中快速直上，而且有着非常好文化的人，他的创始人改变就是因为领导者价值观，认为在他心目当中谁更重要？员工是最重要，我们有很多企业说客户第一，其实说实话，是不是你真能够把客户放在第一，西南航空公司他的价值观，老板的价值观他认为员工快乐了，我们的顾客就可以得到快乐，所以他的客户是首先考虑员工，所以领导者他的胜任力首先要考察他的价值观，最看中什么，我个人对于价值观问题不仅是领导力，我认为员工同样考察他的价值观，因为价值观对一个人行为的影响非常重要，而且对于一个人影响是持久的。一个是考察领导者价值观，还有他的性格特点，这个性格特点主要是能力特点，不是说性格不好就不行，其实郭士纳本人性格相对来说很铁腕的，比较不爱讲话的。还有就是他的管理风格，这个都不想讲了，不同领导者管理风格不同，引起的效果就不同，还有就是他的行为动机，每个领导者在团队当中扮演什么样的角色，一会王总会讲这个问题。还有很重要一点，出来考察个人的价值观，能力，性格，授权，团队领导之外，还要考察就是“人与组织”的系统思考。

全景领导力包括那么多方面，在座各位非常关心领导力模型说那么多，我们企业好像也关注这极点，我们也很看中，也可以作为我们领导力模型，但怎么考察是否具备主动性？判断能力怎么样？团队授权能力到底怎么样？用什么考察呢？跟大家介绍非常有效的办法就是评价中心技术，可能有一些公司在使用这种办法，没有用这个词可能在做着。评价中心技术去考察领导力是非常有效的一种技术，尤其用于领导力上面，评价中心相对比较复杂，如果评价一般员工说实话可能有点大材小用，考察领导人就比较合适，某银行要选拔行长的时候，我们就给他们设计一套评价中心技术来选拔行长，这样重要的人选不仅仅是平时工作业绩好，还看他有没有做领导人的领导力，就是评价中心技术。在大公司里面是用其中一些办法。

评价中心技术优点有几个，情境模拟，又不同于单纯情境模拟，比如我说招聘，有一些测验，在面试的时候，人力资源尤其是招聘经理很困惑，或者是很难办事情，现在有些人招聘的时候说的很好，很能说，或者说的有理有据，说的非常系统，说的很好，但是因为他说的很好，就招他进来，觉得他很合适就让他在你们公司工作，结果工作之后发现属于能说不能干，这是我们面临很大的问题，很多企业都面临这样的问题，能说不能干。评价中心技术是一种情境模拟综合动态对人一种考察，一定程度上可以避免刚才我们所说的情况，因为面试的时候只能是问答，遇到这种情境下怎么办。比如说考察灵活性，就像我们这样，公司要开一个新产品发布会，记者们都已经到场了，会场都已经布置好了，但是离会议开始15分钟，总裁给组织者打电话说我有突然的事情不能到达，你就是这位组织者，你是来召集这位主持人，你怎么办？这是一个面试的题目，我们设置一定的情境，在这种情境下，你跟记者说什么？怎么办？这个就是评价中心技术测评手段之一，这种评价中心可以对人是一种动态的考察，综合的，而且是一种互动的，全面性的，当然是以预防为主要目的一种考察。评价中心技术在考察领导者，尤其是高级领导人员还是比较有效的。

我曾经给一家企业选拔销售经理，以及一个厂的厂长，都属于比较高级的管理人员，通过各种渠道有很多投简历的人，我们简单用了一下评价中心技术，用的不是很全面，但是还是对人有全面的判断。测评方法第一个是投射测验，是心理学特有的，这里不做过多介绍，现在很多测验是问问题来回答，有很多技巧可以防止你作假，但是不乏很多人属于面霸式，参加面试很多有技巧可以逃过你，投射测验是我问你问题让你不知道测什么，我就可以测你某方面的素质，这属于投射测验，相对来说使被试没有办法作假。还有面谈、情境模拟，看你行动，而不是看你怎么说，还有能力测验就是纸笔测试。

评价中心的活动有下面几种形式，小组讨论在座企业都有使用，本科生们称为之“群殴”，第一个叫公文处理，我建议各位，我给MBA学生上课也讲，这个办法是非常有效一种评价手段，而且在座各位你们其实是有条件可以这样做的，我简单说一下怎么做，每个管理岗位上的人平时都会要处理大量的文件，在平时处理文件当中，最好把你处理过的文件做适当的记录，这些文件我们在考察领导者的时候，公文处理是怎么做呢？就把他要应聘的岗位以后可能面临的文件呈现给他，这个文件很多，比如说有30、40个文件需要他处理，要求他在两个小时处理完。通过他对文件的处理，这个时候不仅仅看他说的，是看他真的对文件处理的行动，采取什么样的方案，然后还可以看出来他对文件审查过程当中，能不能分清楚这些文件的轻重缓急，这是对于一个领导者来说相当重要的。一般来讲公文处理文件比较多，两个小时之内不可能完全处理完毕，我就要看你是否可以分清楚当中轻重缓急，还有一些文件看他是否处理得当，有没有越权和充分授权，在他处理过程当中，对相关知识掌握程度如何，都可以看到，公文处理，在座各位可以在你平时工作当中，留有一些文件思考或者一些底，搜集到一些之后，在应聘岗位的时候就可以使用到，这种考察比你单纯问他，你以前怎么样是一种更加具体的行为。

小组讨论，尽管很多企业在用，但是我个人认为小组讨论不要掉以轻心，因为小组讨论并不是随便出一个题目就可以看的，小组讨论的题目考察被应聘者哪些方面的能力，你都要有思考的，这个题目出哪些方面的，要考察应聘者哪些方面的能力，出的题目是不一样的，这个要慎重的考虑，要仔细思考的，我听说过有些公司里面题目很奇怪的，应聘者都说不知道什么意思，至少每个题目出的要有一定针对性，招聘经理要知道目的是什么。

管理游戏，等同于很多上课的时候一种案例，可以把你公司一个决策，面临的两难问题等等，给这些应聘者，让他们在这当中扮演不同的角色，然后来讨论。比如说新的金融危机情况下，公司运营情况是怎样的，你作为市场部经理，扮演财务经理来看公司现状，提出什么样的建议去改进公司的现状，这就是一种管理游戏，同时在他们提方案过程当中，同样可以看出来各种领导力。还有就是角色扮演，跟刚才我所讲管理游戏类似，是由主考官来扮演一定角色，让应聘者扮演一定的角色，两个人来表演，解决你只会说不会做的情况。举个例子，很多公司都是引进一些空降兵，最大的问题就是不被现有的人员所认同，你一开始里，别人肯定对你工作有点抵抗，假设你是应聘者，你是被应聘，被我们公司聘用了，聘用位人力资源总监，我就是原来人力资源部一个员工，我对你的到来怀有抵触情绪的，我来扮演一下你上班的时候我给你制造的事情，看人力资源总监怎么样处理，就是一种角色扮演。在对话过程当中，我们来看这个总监能不能有一定的行为来让员工真的服气，而不仅仅是怎么说，角色扮演也是非常好的，在行动当中动态来考察一个人的领导力。

领导力非常重要要在行动当中观察，很多时候行为法的面试都是要问出来四个角度，在什么情境下，为了达到什么样的目标，采取什么样的行动，达到什么样的结果，类似这样的行为面试，现在的培训机构这么发达，网络资源也很多，像这样的题目有很多同样可以说的不是真实的。说的都有可能是有一定“水分”，所以通过评价中心这种动态的方法，可以一定程度上来避免一些不真实的表现。其它形式就不多说了。

评价中心技术在很多跨国企业里面都有。南方有一家集团准备建立自己企业评价中心，来考察和培养他的“潜才”。

最后是一个企业的成功并不是靠一个全能的明星领导人，而是靠完善领导体系下多种领导能力和领导角色的有机结合。中国的成败在于能否成功的建立完善的领导管理体制，并培养出相应的领导人才参与全球的竞争。领导人才的培养需要时间与历练，有志者应有耐心和作长期磨炼的准备，才可以成为像唐骏、陈天桥、柳传志这样的领导人。

    我的演讲就到这里，谢谢大家。