各位HR的同仁大家好，我今天很高兴有这样的机会跟大家进行交流，我要跟大家介绍的是锦江之星胜任力模型的构建，锦江之星是1996年成立，1997年开创了中国第一家经济型酒家锦江之星，十几年来我们在业内也开创了多个第一，也获得无数荣耀。现在的连锁酒店3百多家，员工一万两千多人，公司的发展目标是在三五年内达到千家的规模，大家听了之后可能觉得我在为锦江之星做广告，其实不是，人力资源要做到战略的高度，很重要一点我觉得你必须围绕公司的发展战略进行，公司已经提出了一个发展战略，就是在三五年内达到千家规模，这就给人力资源工作提出很大的挑战，怎么说呢。刚才我介绍了从成立到现在十多年的时间，我们现在三百多家，在接下来的三五年当中要达到一千家的规模，也就是说再要开六至七百家的连锁旅馆，我们要提供大量的能够胜任的旅馆经理，旅馆总经理是连锁酒店基层运营的最高管理层，是非常重要的，对企业的战略发展非常重要的，人力资源比较支持企业战略的发展，这对我们是一个非常大的挑战，一个是如何提供能胜任的旅馆总经理，无非是两个条件，一个是招聘、一个是内部培养。什么样的人是能够胜任、合格的旅馆总经理，这个他们都提到了，就是一个标准问题，为了解决这个问题我们就引入了一个胜任力模型。

胜任能力有时候又称为素质，是指能给员工带来高效或者良好工作表现的潜在特征，以胜任能力为方法的人力资源管理是强化企业的竞争力，提高统一时期的业绩、绩效为目标的方法。这个方法在人力资源管理方面的优势在业内得到了大家的认可，很多企业都建立了胜任力模型，作为企业选人、用人的标准，作为企业胜任力模型是建立在良好优秀员工特征上建立的模型，这个模型对将来的业绩有很好的预测性，所以它现在已经成为我们企业当中招聘选拔、绩效考核包括在员工的、培训发展各方面都起到了很好的参考依据作用。所以可以这么说，胜任能力模型是在我们现代人力资源管理当中起到了一个基础性的工作，成为人力资源管理的一个基点，基于这样的原因我们锦江之星考虑以胜任能力模型，特别是旅馆总经理这样一个岗位，逐步建立关键岗位的胜任力模型，同时在建立胜任能力的测评体系，最终建立胜任能力模型的应用体系，来完善公司人力资源管理体系。

其实在这项工作当中也不是今天刚刚想到要去做，在之前我们也一直探讨这项工作，为什么现在才提出，其实这项工作也是今年年初开展，为什么现在提出来呢，一个是考虑到前瞻性的发展需要和迫切性，另外我们现在也已经有两百人总经理的队伍，大家知道没有一个足够数量的话是很难区分的，很难建立这样的模型，即使出来这样的模型可能也不太准确。现在我们有这样一支比较庞大的队伍，我们可以做这样深入的分析和研究，所以我们现在在这样一支队伍的基础上搭建胜任力模型。一般的方法我们之前也探索过，也请了一些咨询公司帮我们做这项工作，一般的胜任力模型建立的方法刚才张教授也讲过，确立这样的流程，建立标准样本，收集数据信息，分析数据信息，建立胜任能力模型。

（图示）大家看一下，我们之前请过咨询公司做的一个模型，他把我们旅馆总经理素质模型归纳成这样，里面也分了权重、社会等级等等，并且有一些等级的定义，这样以来我们觉得有一个很大的问题，是什么呢？它的应用性比较差，为什么会说应用性比较差呢？一个定量的少，虽然也把等级划分了一二三四，但是这样的等级也还是以定性的描述划分的，这样一来如果我们用于陌生人的话是没法进行评判，这样的模型是没法用于外部招聘的，只能用于内部选拔。内部选拔的时候也会碰到这样的问题，这个看上去还是比较复杂，文字性的东西要给试用者用的话首先要给他培训，第二个问题即使你对他培训了以后，一个人对几个人评判的时候，由于他主观上面有好感或者恶感，一个人使用这个标准的时候，在不同的时候可能理解是不一样的，或者理解的程度不一样，这就对被评估者的不公平。还有每一个人掌握的标准尺度也是不一样的，具体在执行的时候每个人的衡量标准都是不一样的。张老师刚才说的，一个人你说好、坏，什么是好、什么叫坏，其实不能理解是不一样，即使他有定性的描述，看起来好像很精确的描述，但是在掌握的尺度、精确性上还是不一样。这样就造成对被评估者的不公平。

我想很多企业也做过这样的工作，最后的结果就是这样，在最终使用的时候其实是很难用的，怎么办呢？有没有什么好的方法，我们这次是在北森测评平台上建立的，其实我们一开始是不做这个事情的。现在为什么比较难使用，是测评体系无法建立的事情，如果把胜任能力模型直接建立在测评平台上，测评不是解决了，我们的思维就是把胜任能力模型直接建立在测评平台上，我们现在主要是做两件事情，一个是对以恒招聘系统做了一个重要性的筛选，这项工作是企业建立胜任能力模型时候非常重要的，为什么这么说呢？因为和企业的文化是相关的，企业有这样的价值观，在这类人员选拔的时候是坚持一贯的标准，我们在以前招聘的时候，对重要的能力项目是很坚持的，如果是仅仅考虑能力差异建立模型的时候往往会忽略这些，而这些又是非常重要的。我这边从建立锦江之星胜任能力模型的体会来说，这个是我们建立的关键，而往往被企业忽略。一般会说对比，差异大的是你关注的重点。筛选出重要的能力项，你企业建立模型的时候是必须要有的。有些咨询公司也会把这个当成企业的核心胜任，这一块是非常重要的，一点不要漏点。把这个筛选之后进行了排序，这项工作是在旅馆总经理的职衔上级进行调查的，然后进行统计，最后得出结果。

接下来就对旅馆总经理进行了测评，以恒的系统对它所有的数据进行了测评，这个大家以后在实际做的时候也要考虑，因为我自己做过，从我的体会来说，如果长时间做一个测评来说，他肯定没心思了，你们以后在做测评，或者给其他人做测评的时候一定要掌握好这个心理，差不多是40分钟到一个小时，超过的话他肯定是不耐烦了。测评是不难的，难的还是数据分析，一个是对数据的有效性进行分析，一个是异常数据的分析。异常数据是在做测评的时候由于误差导致偏离平均值，或者是粗大误差，这样的值把它剔除掉。还有一个就是社会称许性异常分析、剔除。这边还是有很多人测下来社会称许性比较高，甚至极端都有，这些数据我们在北森的建议下把这些全部删除。建议数据的有效性之后就做了一个对比分析，我们这边因为是所有的旅馆总经理全部参加，就不考虑假设性了。

接下来的工作就比较简单，这是和咨询公司建议我们做的差不多，就是对能力项的差异进行了排序，差异大小进行排序。刚才我讲到重要性，其实在差异排序里有一项是团队精神，这里几乎是没有差异，大家在重要性排序里排在非常前面，这一项应该不删除，最后我们结合了两个排序，一个是重要性的分析，一个是差异的分析。因为之前请了一家咨询公司做过，最后得出来了12项旅馆总经理的胜任能力，这个还是比较简单，最后比较难的是能力项的确定。我们是通过了一个统计分析，以一分为单位进行频次的统计，最后得到一个取值范围，我们是置信度达到85%的范围，为什么没说置信区间呢，因为从实际情况来看的话，我们一开始以为这个分布是正态分布的，但是看下来很多能力项的统计并不是正态分布的，所以在能力项确定的时候比较讨厌的，所以我说我们的置信度在85%的范围，有的可能90%，有的可能80%，有的项目离散性比较大，这样的模型出来以后只是一个初步的工作，接下来再进行试用。

从锦江之星胜任能力模型建立来说，我的体会一个其实要做好一项工作，并不是一两个能力项就够了，是需要全面的能力，包括管理能力，我们现在建立在北森招聘系统上面的，他提供了34个能力项，我觉得可能有些管理能力方面包含的还不够，所以我们也有这样的打算，下一步想和北森进行进一步的合作，加入他们的一个“易智系统”，把他们里面的能力测评的东西融入进来，完善我们的能力模型。其实我们这样一项工作完全建立在信任北森测评系统的基础上，我们是信任他信誉度的，一个我们很感谢他们为我们做了这样的基础工作，另外一个也希望他们把这项工作做的更加好、更加科学一点。

    今天由于时间关系就介绍到这里！谢谢大家！