一、测评行业发展

人才测评技术在西方已得到广泛而深入的应用，人才测评在西方已形成一个产业，以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元，对于个人而言，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试（张厚粲，刘远我，1999）。在我国，人才测评技术在八十年代开始萌芽，但当时人们对人才测评的认识很少，发展较为缓慢，随着国家机关对人才测评工具的使用，进入九十年代，人才测评开始繁荣，但这时的测评机构主要是政府测评机构，例如人事部全国人才流动中心测评办公室。直至2006年测评市场一直处于慢热的状态，但2007年成为一个转折点，这一年是测评行业蓬勃发展的一年，在这一年中，人才测评受到越来越多政府机构、企事业单位、教育机构的重视。测评行业的变化主要表现在以下几个方面：

1、测评的产业化呈现加速地趋势，市场格局也发生了很大的变化，竞争加剧。首先国外测评机构加快了进入中国市场的步伐，例如托马斯国际去年一年的销售额较06年出现大幅度提升。虽然国内外的文化差异、本土化进程是国外测评公司在中国发展的制约因素，但是随着中国市场的升温，为了能够占据一定的市场份额，他们也必定会加速产品、市场的中国模式化；其次国内人才测评领域出现了许多新的测评公司，这些公司通常规模不大，以单一产品为主，产品多数模仿国外或国内先进的测评工具，而国内另外一些在测评行业中已经具有一定规模和影响的测评机构也先后从单一产品、模仿国外产品的模式转为自主研发模式，与国外测评公司形成竞争态势。

2、测评行业的规范化、专业化程度有很大提高。无论是管理人员或者是HR，其人才测评方面的知识逐步丰富和深化，对测评工具的选择跳出盲目选择的怪圈，开始关注测评工具编制的科学性，对测验提出信效度的要求，这对测评行业是一个契机，能够促进测评行业的规范化，但同时也是一个挑战，一些测评编制程序不够规范、缺乏专业研究力量的测评机构可能会因此退出测评舞台。

3、人才测评市场已经从单纯测评软件的供应逐步转变为人才测评解决方案的提供和实施。人才测评作为人力资源的基础工具，被应用于招聘、选拔、员工职业发展、团队诊断等模块，协助做出各类人事决策，一旦脱离了实际应用，测评的价值将大大降低。很多测评使用者开始意识到购买单个测验并不能真正满足他们的需求，测评市场的需求也因此转变为人力资源解决方案的提供。

二、测评工具新风向

1、测验向解决方案的转变
2007年测评工具出现了一个预示着测评方案新时代到来的典型特征：基于不同人力资源管理内容进行测评方案设计。企业的人才测评主要是在人力资源管理范围内进行的，包括招聘和选拔人才、员工的职业生涯规划和培训需求分析、绩效考核和评估等。不同的测评目的，需要设计不同的测验方案，这主要包括测评指标体系和测评工具组合。2007年进入市场的测评产品即体现了这种理念，例如北森测评技术有限公司新开发的锐途管理人员素质测评系统系统分为招聘、评估选拔、干部储备、培训发展、管理层诊断5个人力资源管理模块，系统内包括7个测验，企业可以根据测评目的、测评时间等因素对测验进行选择和优化组合，以外部招聘模块为例，企业可以根据自己的招聘需要组合诚信度、管理技能、职业价值观等测验对候选人进行考察。

2、测评技术的拓宽----情境判断测验在国内的盛行
在各种测评方式中，评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，其最大特点是注重情景模拟，从中获得被评价者最真实的行为表现，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高，因此这种方法一般用于较高层次的人员评价。专业人士一直致力于寻找一种兼具评价中心和标准化测验两者优点的测评方法，情境判断测验由此出现，它最初是在情境模拟技术的基础上发展起来，但采用纸笔测验的题目形式，避免了情境模拟技术的缺点，可以说情境判断测验是对从前狭隘的测评方法和技术的拓宽。

2007年之前，国内测评市场几乎没有情境判断测验，随着市场对测评工具信效度、实效性要求的提高，情境判断测验得到测评公司和测评使用者的关注，市场上开始出现情境判断测验，目前主要用于管理人员和销售人员。情境判断测验的具体形式是每一道题目中呈现于工作相似的场景，由被试者分析处理场景中的问题，对于每一个情境，均有多个可能的行为反应供选择，由被试者凭借个人能力、常识、经验和智力做出判断，在备选答案中选择最符合自己表现的行为，从而有效预测个体的工作绩效。它与工作中运用到的知识、技能和能力有直接相关，有传统的认知能力测验和别的纸笔测验选拔工具所没有的表面效度，因此它在人才选拔中有很高的应用价值。

3、e化测评技术进入一个新的层次
人才测评软件的设计水平分为三个层次：单纯由人才测评实施与评分程序组成的测评软件，例如北森人力资源系统单机版，优点是只需设计测评方法，然后开发应用程序即可，缺点是对数据的依赖性过大，数据修改、维护困难，难以适应不同用户的需要。第二层次是数据库管理系统和评价方法管理系统组成，可以解决前一层次的缺点，使数据冗余减少，并可使管理大大加强。第三层次是智能综合评价决策支持系统（彭苏勉，2007）。

目前国内人才测评系统已经出现了第二层次的测评系统，例如北森弈择题库系统，该系统包括参数库、题库、评价系统、统计信息库，系统的功能模块分为测评指标体系构建、试卷管理、组卷、考试号管理、施测、统计分析、生成报告。

4、测评应用群体的新贵族
2003年的一项调查结果显示，中国大陆在人力资源管理中应用了人才测评技术的企业主要集中在民营企业（34.7%）和三资企业（36.4%），而国有企业仅占17.2%。而北森在2007年的市场分析中发现国有企业在购买客户中的比例出现大幅度上升，这些企业购买测评产品主要用于内部竞聘和外部招聘。很多国有企业领导谈到人才招聘和选拔时提到多年采用民主评议、领导推荐等非科学方式的选人制度导致企业内部很多问题，例如人岗不符、效率低下、人才断层，因此，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的测评体系是他们的一项重要任务。

“培训和发展”与“人员招聘与选拔”、“绩效考核”、“人力资源规划”为企业人才测评应用在人力资源管理中最多的功能。这项功能在2007年不仅在直接面对员工的组织中继续发挥重大价值，而且也被众多培训机构所青睐。无论依附于大学的培训机构还是商业培训机构，无论是对于基层员工的培训还是对核心管理人员的培训，通过测评进行的需求分析成为培训前必需的一道程序。例如影响力培训集团与北森合作订制了适合于各类培训课程的测评软件，用于培训需求分析以及学员个人发展探索，为培训增加了个性化色彩，同时也提高了培训的针对性和质量。

三、08年测评发展趋势

1、On-demand系统
各个组织之间由于文化价值观、行业等差异的存在，必然会对人才测评工具提出个性化的需求，07年以下两类需求成为焦点：

A、素质模型与测评工具的完美结合，定制适合企业的个性化测评内容。例如安信在自己的素质模型基础上，结合北森弈衡招聘系统的素质维度构建了个性化的测评模板；安利培训中心采用关键事件访谈法构建营销人员素质模型，并在此基础上开发适合安利情境的标准化测验。

B、结合组织实际状况整合多个测评结果。测评目的不同，测评工具、测评内容也不尽相同，为了提高结果的准确性，大部分组织会采用多种测评工具相结合的方式，同时根据不同情况为测评工具、测评内容赋予不同的权重，例如某银行在高管评估项目中，为标准化测验、绩效考核、知识考试三个测评环节分别赋予0.4、0.4、0.2的权重。

以上几种特殊需求使用目前的测评工具尚无法自动实现，必须辅以人工服务，这给人力资源部门带来一定的时间和人力成本，因此未来测评软件的发展趋势是一个对于测评对象，对于机构使用者在测评题目、测评内容、统计分析、结果评价等方面开放的智能系统。上文提高的第三层次的测评系统即可实现上述功能，其原理是利用模型构建方法、方法优化组合方法和模型库、方法库技术，根据用户的实际需要及其提供的信息，选择模型库、方法库中的各种模型方法基元，通过模型库管理系统进行模型构造和组装，生成面试用户实际应用的模型和方法。

2、资格认证
人才测评是一项十分复杂的、专业性很强的工作，因此对测评使用者的专业素质要求很高，能够对数据结果进行分析，能够对组织提供人员评估信息，对被测者提供个人发展和培训建议，为团队建设提供依据，只有这样才能提高企业选才育才的科学性、准确性。随着测评行业的发展，越来越多机构开始使用测评工具，但是在拥有科学工具的同时他们也遇到了问题：人力资源工作者在人才测评方面的专业性尚有所欠缺，但专业机构又对企业文化不够了解，且成本过高。在这种情形下，很多企业在购买测评工具之后请测评工具提供商为其人力资源部门进行产品培训，例如万隆集团在购买了北森管理人员素质测评系统之后即邀请测评专家进行了为期两天的集中内训，提高测评工具使用者的专业水平。

从国外发展来看，测评市场将长期维持在第三方专业机构与人力资源部门同时提供测评服务的局面。为了能够帮助企业更好的使用测评工具，确保测评工具使用的质量，北森公司自2008年开始全力推行测评工具资格认证项目，所有测评工具使用者必须经过专门的测评基础知识培训和产品应用培训，以确保测评工具使用的专业化和效果。

参考文献：
彭苏勉，系统共协反应理论在人才测评决策支持系统中的应用研究，现在企业教育，2007年11月。
张厚粲，刘远我，试论我国人才测评事业的发展，心理学探新，第19卷，1999年第1期。