案例背景
A企业是一家制造型企业，虽然发展时间不长，但由于产品质量上乘，渠道拓展得当，市场占有率已经上升到行业前几名，是目前国内知名的流量仪表制造企业，非常具有发展潜力。但是，随着公司规模不断扩大，A企业也出现了一些问题，这让公司老板刘先生非常担忧。除了业务流程整合等规范化问题外，刘先生的担忧主要集中在人员招聘上，比如公司快速扩张，招聘的速度跟不上公司的发展，经常出现职位空缺长时间无人填补的情况，一定程度上制约了整体发展的速度；由于招聘量大，需要参与招聘的各部门主管需要投入大量时间和精力用来面试，意见很大；同时，大量的新员工进入公司，也出现了一些不认同公司价值观甚至偷偷揩公司油的情况。如此种种，使刘先生意识到公司要更快发展，必须解决人员招聘的规范化和标准化问题，为此，刘先生在进行多方比对调查后，选定北森测评作为顾问，希望能帮A企业全方位解决相关问题。
问题分析
对于A企业而言，目前制约人员招聘效率的最主要问题是没有固定的标准，所以导致耗费的时间长、精力大，效果也不尽如人意，构建标准有效的招聘体系是解决目前问题的最佳途径。专家在对A企业的职位设置与职位要求情况进行分析后，认为从招聘标准来看，其内部职位主要可以分为四个大类，即行政类、技术类、销售类和管理类（组装和生产员工的招聘相对简单，没有纳入分析范围），招聘体系的构建也应该以这个分类为标准，分别进行。
解决方案
要构建基于职位（职类）的招聘体系，首先需要明确的是职位（职类）的素质要求。由于A企业规模不大，人力资源工作还没有形成体系，目前无法提供职位的岗位说明书体系，专家决定从访谈开始为A企业首先建立分职类的胜任力模型，然后根据素质模型的要求，为不同岗位定制基于测评工具和评价中心技术的招聘体系。
实施方法
1 构建岗位素质模型
首先，项目组的专家对行政、技术、销售和管理类的员工分别进行了行为事件访谈（BEI），通过对绩效优异和一般的员工的关键事件进行分析，得到A企业的素质模型初稿。
然后，与A企业的人力资源以及相关管理人员进行沟通，对素质模型初稿进行了修订，最终形成的素质模型包括所有职位都有要求的A企业通用素质和四个职类分别的个性化素质。其中通用素质包括诚信专一、学习意愿等10项，行政类素质包括计划执行等6项，技术类包括目标意识等6项，销售类则包括成就动机等10项，管理类包括监察反馈等10项。在最终形成的素质模型中，每项素质都包括定义和等级描述两部分，如下所示是对诚信专一素质项的描述。
诚信专一
Honesty and Integrity
诚信专一是指员工对他人和组织真诚，正直，守信，无欺骗行为，不为了自身或其他人的利益而做出损害组织的行为。
拥有诚信专一的价值观就意味着一个人可以在大是大非的问题上做出正确的抉择，有道德、讲信用、负责任，是一个值得信赖、值得委以重任的人
。
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级别 |
行为描述 |
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1 |
工作中能够向组织和工作对象如实阐述自己了解的情况和信息，做到不欺骗、不隐瞒；能够做到自己承诺组织和工作对象的事情。 |
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2 |
遇到问题或者做错事情时能够不隐瞒，主动向组织和工作对象表明情况并承担相应责任。 |
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3 |
思考问题客观严密，行事谨慎规范，有较强的组织责任感，不因个人情绪和利益而影响工作效率或者组织信誉。 |
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4 |
正直、诚实，严格恪守道德准则和行业规范，不因外界诱惑干扰而作出损害别人或者组织利益的事情。 |
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5 |
为人真诚正直，信守承诺，值得信赖，同时能够主动纠正他人的不诚信行为；在组织利益受到或者即将受到侵害时，能够通过适当的手段制止。 |
2 构建招聘体系
首先，根据对访谈结果的整理和与A企业内部管理人员的沟通，为每个职类确定重要的素质项，以及通用素质在不同职位上的不同要求。例如对于行政类员工来说，计划执行的重要性要高于学习意愿；而作为通用素质，学习意愿对于技术类员工的重要性显然高于行政类。
然后，基于不同职类的素质要求，结合北森的测量工具，为不同的职类定制了素质测评。其中管理类主要应用北森锐途管理人员素质测评系统，对其各项相关管理素质和技能进行测评，而另外三类职位则主要应用北森弈衡招聘选拔系统，并在弈衡系统内为其分别构建了职位模板，不同职位的素质测评模板包含不同的素质构成，同时模板中不同的素质重要性不同，这样就能充分满足A企业岗位素质模型对人员的测评要求。
构建个性化工具测评系统后，结合素质项的重要性和不同要求，还为A企业设计了评价中心系统。由于行政类和技术类的素质要求相对简单，最终的招聘体系在这个部分仅包含结构化面试部分，对重要素质进行进一步考察，并与工具测评结果进行相互验证。对于销售类而言，在结构化面试的基础上，由于对人际沟通和影响力的要求较高，更为其设计了无领导小组讨论部分，同时还设计了最为贴合工作实际情境的角色扮演题目。管理类的招聘体系在包含结构化面试和角色扮演的同时，还包括主题演讲部分，主要考察应聘者的影响力和感召力。
这样，最终形成的招聘体系体现了不同职类的个性化要求，同时对于特定职位而言，不同的素质项根据重要性不同，在多个环节中得到考量。这样的招聘体系不但能够规范A企业的招聘流程和标准，还能够大大提高招聘时信息获取的针对性和有效性，达到了A企业的要求。
招聘体系构建完成后，专家对A企业内部的各部门主管和人力资源部员工进行了系统的培训，培训内容涵盖招聘工作的所有环节，包括简历筛选、测评工具的实施和报告解读、评价中心的组织安排、素质评价标准及评分整合等，并带领相关人员对该招聘体系进行了实际演练。
项目结果
A企业已经采用此招聘体系进行人员招聘。从实施2个月的结果来看，新进员工对公司价值观的认可较好，进入工作佳境的速度也明显提高。