一、客户背景（background）

该行成立于1992年，1995年率先实行了股份制改造，成为一家全国性股份制商业银行，2003年9月，在上海证券交易所挂牌上市交易(股票代码600015)，成为全国第五家上市银行。2004年被评为中国上市公司金融地产行业10家最具竞争力企业之一；2005年荣获“中国最具有影响力财富企业”称号；在2006年7月出版的英国《银行家》杂志世界1000家大银行评选中排名第339位，在中国企业500强中排名第225位。截至2006年9月30日，银行总资产达3972亿元， 2006年1-9月实现净利润12.66亿元，同比上年增长14.47%。
上市后，该行领导和人力资源相关部门已经意识到，该行的经营管理各方面改革的实行和效益的提高，关键在于拥有一批高素质的银行经营管理人员，尤其要有一批高素质的青年管理人员，并在此基础上建立一个高素质该行领导人员的后备队伍。
基于这种情况，该银行在太原、大连、北京几个地区的分行行长进行了社会公开选聘。希望通过这种公开选聘的方式输入优秀的管理人员。许多博士、硕士，及其它银行的中高级管理人员报告进行的竞聘。但如何对报名的人员进行甄别，如何发掘真正有潜力的管理人员，都是摆在人员招聘工作前面的难题。由于受到语言沟通障碍和时间安排紧张的影响，面试时间非常有限。尽管如此，公司必须确保找到合适的人选。他们急需一种方法或工具能够深入了解应聘者的个人情况以及相关的胜任能力水平，在此基础上才能开始标准化面试。
经过慎重的考虑与分析，该行的人力资源部决定引入第三方人才测评机构，在招聘过程中加入现代的人才测评技术，进行招聘前的初筛工作。通过调研，他们将目光投向了国内最大的人才测评机构——北森测评技术有限公司。由北森测评完成了三个地区的招聘前期的筛选工作。

二、项目目标及任务（target job）
1. 针对该行所选拔的岗位组织适合的测评工具，以筛选有潜力的管理人员
2. 对参加招聘的人员组织在一起，进行素质测评；
3. 根据测评的结果进行综合的排序，以淘汰不合适的报名人员；
4. 针对筛选出的人员撰写综合报告，提供面试的依据；
5. 与该行的管理人员进行沟通，以确认如何针对候选人进行有效的培养与发展。

三、测评模型的选择（dimensions）
通过与该行人力资源部门的沟通，及测评结果在与此次招聘过程中的作用，并参考了金融行业的competency数据库和大量的文献资料，并结合相关的项目经验，北森的项目团队提出了初步的测评模型。
在初步人才测评模型的基础上，项目工作组又通过访谈和问卷调查的方式向相关行领导、总行人力资源部门和部分一级分行行长征求了意见，并进行了适当的修订。
北森最终选择的主要为标准化心理测验，主要采取人机对话的形式，使用的工具包括北森测评自主开发、拥有知识产权并已广泛应用于企业内部选拔和外部招聘的《北森能力测验》、《北森性格测验》、《北森职业动机测验》、《北森职业兴趣测验》、《团队角色测验》和《领导力测验》，目的是了解学员的人格特征等心理素质，以及分析判断、学习、人际沟通、创新思维等核心能力。
通过这样的一些组织测评工具，我们可以看出更多的受测者内在的心理状态。从而可以反馈出他们将来在管理岗位上的绩效表现。例如：一个影响愿望不高的受测者在将来是无法胜任一个关健的领导岗位的，同时，逻辑分析能力将明显影响管理在不确定情况下的风险决策能力。

四、 测评组织与实施（assessment process）
（一）测评的组织
由于该行的招聘同时在北京、大连、太原进行，北森安排了专门的测评顾问提前进行了网络环境的测试，并安装了相关的测试系统。北森测评顾问进行了测试前的简单培训，以让参加测评的人员更好地理解测评的意义与价值。
由于提前组织安排得当，测试过程进行的非常顺利。在测评结束后，北森在第二天便完成了测评数据的输入工作。
（二）测评的报告与排序
根据前期项目的设计，二天后，北森测评顾问根据测评的结果进行了排序，并为每个职位筛选出6名有潜力的管理人员，以进行面试。
同时，北森的测评顾问针对这几十名受测人员的具体情况，撰写了针对个人的综合报告，以供面试时使用。同时，北森的测评顾问专门与该行负责招聘的人员针对每个人的情况进行了详细的沟通，就每个人的管理风格、领导风格、团队风格等等方面进行了详细的阐述，为人员招聘提供了大量的科学依据。

五、项目总结(summary)
1. 该行人力资源部门的结果反馈
本次项目中，北森的测评顾问与该行人力资源部的相关领导在整个素质测评活动过程中进行了多次交流，双方从测评工具的选择、测评实施和报告提交等各个方面进行了密切合作，他们的反馈结果表明：
通过北森的测评报告，我们可以分析出此后备人员的基本逻辑分析能力是否能够胜任此岗位的要求，是否善于授权，是否善于收集分析信息，是否具有战略思考的框架与能力等等。而这些要素均是一个高级管理人员所必备的技能之一；
负责此次招聘的人力资源部领导与北森对应聘人员的能力评价结果一致性较高，他们反映学员对于素质测评的认同度也较高。这也是该行能够连续选择与北森公司合作的最主要原因。
2. 该行测评对象的后期发展情况
该行的此次人员招聘工作得到了圆满结束，并成功地招聘了相关岗位的人员。经过两年的发展，此次招聘的五名高级管理人员均在相关的岗位上做出了突出的贡献。公司对他们的表现都较满意。这说明，综合素质测评对于该行后备人才的甄选和任用是比较有效的。
3．类似人才测评技术运用的展望
该行项目的成功实施预示着人才测评技术在以下一些领域可以成功运用：
1. 大型企业后备人才的选拔与评价，并建立企业的后备人才库；
2. 中高层管理岗位的内部竞聘与外部选拔；
3. 中高层管理人员领导力提升培训前的需求分析；
4. 把测评技术运用于中高层管理人员素质的提升；
5. 人力资源规划前的人员素质状况普查与诊断；