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建立人才评估模型

您是否面临这些挑战:对外部候选人是否合格看法不一;无法聚焦最有效的外部人才招募渠道;在讨论人才表现时充满争议,无法快速达成共识 ;通过内部选拔任命的管理者能力参差不齐,错误的人事决策频发,新晋经理成活率低;人力资源管理体系松散,缺少统一的标准贯穿于选、用、育、留;在建立人才标准时,成本高昂,难以落地应用;当战略频繁调整时,人才标准难以快速更新,响应变革需要……

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为什么要建立人才评估模型? 北森观点 我们的对策 您的收益
为什么要建立人才评估模型?

您是否面临这些挑战:

对外部候选人是否合格看法不一

无法聚焦最有效的外部人才招募渠道

在讨论人才表现时充满争议,无法快速达成共识

通过内部选拔任命的管理者能力参差不齐,错误的人事决策频发,新晋经理成活率低

人力资源管理体系松散,缺少统一的标准贯穿于选、用、育、留

在建立人才标准时,成本高昂,难以落地应用

当战略频繁调整时,人才标准难以快速更新,响应变革需要


北森的观点

所有人才管理先进的组织都有一组清晰的人才标准,用来回答什么样的人才能创造高绩效,引领组织未来的成功

一个一以贯之的人才标准保证在雇佣、培训、评估、发展、晋升以及给付薪酬等诸多场景下使用同一套语言。如果人才获取阶段使用的胜任力模型与学习与发展阶段的胜任力模型互相割裂,那么选才阶段所做的评估在发展计划流程中将失去价值,这种业务间的割裂即耗费了资源,也在挑衅着业务主管们的耐性

当人才标准着眼未来,将能有效优化未来的人才结构,应对激烈竞争和复杂多变的商业环境

北森为数千家企业建立人才标准,更重要的是,我们非常擅长建立易于落地应用的人才标准。我们发现: 关键岗位的人才标准或许能解决一时之需,但有远见的您更应该放眼长远:最终组织需要为不同晋升通道、不同管理层级建立一整套人才标准,当下选择的人才标准理论基础必须支持不同层级上的延伸

评估、发展的流程和工具必须与人才标准同时展开设计

心理学家和管理学家已经对胜任行为做了40多年的研究,您无需从0开始创造一套人才标准

在建立人才标准时,仅仅请业务经理参与还远远不够,他们应该成为第一责任人


我们的对策
运用北森独有的建模技术:胜任力模型以领导梯队为基础,涵盖不同层级的管理者,配套卡片分类法建模技术,您可以快速搭建有效的、灵活的、体系化的人才标准。
人才梯队能力模型
胜任力模型构建技术认证培训


运用为行业、职位量身定制的胜任力模型:基于数千万人才测评数据,提炼出多种胜任力模型,能通过岗位分析、行为事件访谈和试测,定制个性化测评标准和工具。 基层员工胜任力测评
管理人员胜任力测评
测评模板定制服务

经典模型:以心理学研究成果为基础,我们把理论模型转化,这类模型的优势在于可以快速应用并且适用广泛,可以在跨业务、跨职类的情境中应用。
管理人员综合测评
高层领导力测评
职业综合测评


您的收益

1、建立一套人才标准,串联人才管理业务

2、组织内部统一人才语言,做出有共识的人才决策

3、结合丰富的测评工具,人才标准可以有效应用于人才评估、发展

4、支持在战略调整时快速更新人才标准


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