项目背景
北京市地铁建筑安装工程公司（简称建安公司）由1978年成立的北京市地下铁道总公司修建队发展至1992年经过转换企业经营机制，成立为北京地铁建安公司，现有业务分属、横跨、涉及地铁土建维修、建筑施工、物业管理三个行业。近年来，为了进一步实现“专业土建维修服务提供商”的市场定位，落实科学发展观，确保建立一支有能力且适应市场竞争的队伍，以适应竞争日益激烈的市场环境和地铁运营公司的内部市场化改革，建安公司结合发展战略，将人才的优化和引进作为公司发展的一大目标。
从目前的发展阶段来看，建安公司作为国有企业正处于特定的历史与社会发展的转型时期。计划经济时代，国有企业作为国家实力的象征之一，具有重要的政治经济地位，也为国家的发展做出过巨大的贡献。在这种大背景下，国企往往和政府机关被相提并论，执行的也是和党政机关相同的用人制度。即使到现在，国有企业往往被认为是“最佳的养老单位”，这是因为在传统的用人观念下，绝大多数进入了国企的人员都会在企业待一辈子，甚至连子女都会继续为同一家企业服务。然而，现今激烈的市场竞争迫使每一家企业都在研究企业的制胜之道，当建安公司管理层在展望企业未来的发展时，也注意到传统的管理模式和人才聘用方式给企业的发展带来的制肘。
举例来说，建安公司竞聘前在任的中层管理者平均年龄43.1岁，而且在年龄层次上缺乏梯度。从教育背景上来讲，地铁行业属于特种行业，早年为地铁行业输送人才的教育单位较少，因此中层管理者大多为地铁中专的同学，从毕业后进入企业服务至今。这样的背景造成中层管理队伍较为同质，人员的思想观念和层次较为接近。虽然，建安公司很早就认识到企业的发展需要人员的不断创新和变化，也在企业内组织实施3年一次的竞聘工作。但是由于竞聘工作采用的方式为传统的民主评议、演讲等主观评价手段，并且竞聘后人员变动较小，因此对内部员工的积极性和竞争性没有起到应有的刺激和激励的作用。
在建安公司三年一次的竞聘期再次来临时，企业管理层考虑引入新的评价体系和外部专家评定的方式实施竞聘。目的在于尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据各个岗位的要求有针对性地选拔合格的中层管理人员和一般管理人员，为建安公司组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队。
“人岗匹配”概念的导入
北森测评有幸被建安公司选为企业竞聘工作的外部专家，全程为企业提供竞聘的人才测评实施和指导以及人事决策的建议。建安公司实施本次竞聘的决心很大，竞聘涉及到企业机关118名员工，82个岗位。参与本次竞聘的人员不仅有在岗的中层/一般管理者，也有加入企业仅仅1年的大学毕业生，还有来自于基层单位的报名者。如此大规模的内部竞聘，可以看到企业高层的决心和对人才的渴望。而外部专家的介入不仅保证了测评的公正性和公开性，也为打造结构合理能力出众的管理团队提供了科学化的保证。经过双方的密切沟通，北森测评将本次竞聘的目的锁定在：打破固有的人员结构，从岗位要求出发，选择合适的人做合适的工作，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
本次竞聘大力运用了人才测评技术，并且将企业的用人要求通过多种人才测评手段来实现，以保证在有限的人员中调配最合适的人员到恰当的岗位上去。人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，针对特定的目的对人的素质进行多方面的科学系统的评价，从而为人力资源管理工作提供参考依据。在建安公司的内部竞聘中平衡了参与人数众多、时间周期和评价手段等多种因素，形成了以下的测评方案：
在竞聘的准备阶段，北森专家对建安公司的82个岗位进行了梳理和归纳，提取出职类的核心胜任素质。在竞聘的实施阶段，选用了用于考察不同心理特征的心理测验，并结合以胜任素质为基础的结构化面试集中对参与竞聘的人员的胜任特征进行评价。最后由北森专家对测评结果进行综合提炼以为各个岗位推荐合适的人选。
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