在胜任力素质模型被企业广为接受的今天，还较少有企业对组织机构中的所有岗位所需要的胜任素质进行全面的梳理。这是由于一方面缺少系统化的胜任力评价指标，另外一方面即使明确了岗位要求但是难以与企业的人才评价方式做好结合，实现真正的“人岗匹配”理念。在建安公司的内部竞聘工作中，北森测评创造性地搭建了“胜任素质金字塔”，通过拆分组合的方式，将建安公司的82个竞聘岗位进行合理归位

     建安公司的每个岗位都由“胜任素质金字塔”中的四层来构架。其中企业要求的素质是通过对建安公司高层管理人员的访谈和资料分析，根据建安公司的战略发展方向和业务特点、企业价值观和文化提取了责任心、理解与执行力、吃苦耐劳程度等六种胜任特征，涵盖了建安公司所有员工的要求。不论从事何种工作，隶属于组织机构的哪一层级，建安公司的员工应该在这六种特征上具备中等以上水平，才能形成有凝聚力的高效的团队。在管理素质层面上，根据工作职责、范围和工作接触对象的差异，有效地区分了对于一般管理人员和中层管理人员的要求。竞聘中涉及到20个部室82个岗位，不可谓不多。测评专家根据每个部室和岗位的具体岗位要求和工作职责对其中的共性和差异性进行的平衡。首先将根据工作的性质将涉及的岗位划分为党群、经营、技术和其他四大类，各个类别的评价重点有所不同；再次将各个岗位的特殊胜任素质进行提取，这是某些岗位还因为工作内容的特殊而对人员的要求具有一些独特性。例如，地铁运营安全的关键岗位调度员岗，对在岗人员的团队合作和灵活应变能力提出的非常高的要求，但却不是同一部室中的其他岗位（如统计岗）所必须的素质，因此将其作为调度员岗的岗位特殊素质进行提取。

竞聘中的人才测评

“胜任素质金字塔”的搭建不仅为本次竞聘工作提供了评价依据，也为建安公司未来的人才吸纳和培养提供了明确的基础。竞聘过程中首先采用北森iAssessment管理人员评估系统，对竞聘者与工作相关的心理特征进行考量。北森测评应用管理素质测验、管理技能测验、职业价值观测验和动力人格测验，从企业管理者在态度动机、行为风格、个性成熟度、人际合作、履行管理职责、职业锚等与管理工作密切相关的特质上对竞聘者在岗位素质方面的特点进行了评价。在第二个阶段中，由三组测评专家对竞聘人员进行面试，面试题目是根据建安公司特有的胜任特征和工作情境重新编写而成，使其更加符合企业的个性化要求。所有竞聘人员根据自己申报的岗位，完成了与岗位相关心理测验和面试两个环节的所有题目。他们的结果由测评专家根据不同岗位的需要和对人员的要求进行整合，综合分析竞聘人员的胜任力素质水平、价值取向、人际关系、抗压能力、个性优缺点、发展潜力等内容，对竞聘同一岗位的人员进行工作胜任力排序，并对排列原因做出分析；对不合适目标岗位的竞聘人员推荐工作岗位；对具有发展潜力的人员提供干部后备培养和发展建议。

    竞聘作为企业梳理人才和岗位的重要方式，其基本目的在于以尊重员工的个人意愿为前提，将合适的员工安置到合适的岗位上，以保证企业的大车轮能有力转动。建安公司的竞聘工作希望能够达到两个目的：基于现有的人员最大限度实现“人岗匹配”；在人岗匹配的情况下实现部门干部的合理搭配。对大部分企业来讲，竞聘能够带来的积极意义一是调动企业员工的积极性、二是发现人才，其中一个重要的基础是在现有的人员中最大化人才的价值。尽管企业常常表示，没有合适的人选可以接受岗位空缺再外聘人员的安排，但试想一下，如果企业中具备竞争力的人员很少，有哪一家敢于辞退所有不合适人员再全部外聘更优秀的员工？对于企业的生存和发展以及人员管理来讲，这都是不科学、不合理和不现实的。因此，在内部人员的评估和选拔中，保持内部员工队伍结构的完整和稳定与发现人才选拔人才的工作同等的重要。

为达到建安公司竞聘的第一个目的：基于现有的人员最大限度实现“人岗匹配”。北森测评为依据目标岗位对报名的竞聘者进行了胜任力的排序和分析，并且给出聘用的建议。以下表格为三名竞聘某部室科长岗位的候选人在岗位胜任力上的得分结果：