方案准备
北森弈衡招聘选拔系统（以下简称“弈衡”）主要依据胜任力体系建构，其核心理念在于适职而配，对不同的岗位要求测查不同的内容，比对不同的标准得到结果。这个理念刚好符合长江银行项目要求，能够满足前文所属解决方案的需求。
根据弈衡系统的特点，在实施人员招聘前，北森项目组需要就上述方案中涉及的模板进行准备。考虑到长江银行作为中小型银行具备一些独有的特点，同时针对结合应聘者的基本情况，北森项目组建议基于弈衡系统，就这些特点为长江银行建立个性化的招聘标准。由于方案中涉及4个招聘标准，即通用标准、柜员和客户经理标准、一般管理潜质标准，所以在进行准备时，也需要从这四个角度入手。
为了更为准确地了解长江银行的员工素质情况，北森项目组在与高管进行深入沟通的基础上，对长江银行的部分优秀员工也进行了访谈，并请长江银行在柜员和客户经理岗位上表现优异的员工参与了弈衡测试。与弈衡系统的理念相同，不同岗位的测试内容有所差异，取决于项目组对目标岗位的经验积累、访谈分析和高管期望。
数据分析的主要思路是，特定岗位绩优人员的集中表现基本可以判定为该岗位招聘时的主要标准。而在两个岗位上共同的优秀员工特点则考虑作为长江银行的通用素质要求（如下图所示），并结合其他环节的结果进行确定。对于管理潜质部分，考虑到长江银行之前对此类人员的积累较少，项目组主要考虑了北森作为人才测评提供商所积累的大量客户经验，提炼出此类素质要求。
图2、江苏长江商业银行通用素质分析示意图
方案实施
在进行上述测评工具和招聘标准准备的同时，长江商业银行开始进行简历收集和筛选等前期环节，并于2009年1月组织了第一次大批量测试和面试。
长江银行人员招聘的应聘者测试共包含两个部分，即弈衡系统测试和银行业基础知识测试，共持续一天的时间，参测人员150人左右。上午进行基础知识测试，由长江银行组织人员和场地进行施测和问卷回收等相关事宜。下午通过租用学校机房进行集体网上测试的形式，使所有应聘者接受弈衡系统测试。
在面试人员选择上，长江银行充分考虑了两个部分的测试的各自侧重点，根据测试结果和可能的面试容量分别划出了录取线。对于基础知识采用60分及格线，弈衡则使用通用素质匹配度70分作为筛选标准。同时满足两个条件的应聘者被允许进入面试，约为80人。
在进行面试之前，北森项目组对所有面试人员的测试结果进行了第二次比对，即得到每个被面试者在柜员和客户经理岗位上的匹配度，并根据两者的差异进行岗位推荐。同时，在管理潜质方面匹配度突出（85以上）的应聘者也被单独标记出来。
面试进行中，北森专家作为主考官全程参与了面试进程，并在长江银行半结构化面试的内容基础上，根据应聘者的匹配特点提出有针对性的问题，辅助理解测试结果。
最终，结合测评结果和面试评价，经过长江内部项目组和北森项目组的共同讨论，确定了30人的录用名单。
测评解决方案
企业处在扩张的关键时期，特别是之前人员储备相对稀少的情况下，此时吸收的人员素质是决定企业发展的重要因素。所以长江银行的高层对于本次招聘非常重视。为了全面提高人才甑选的效率和质量，消除人为的主观臆断，促使其更科学、客观、准确，努力达到最佳的“人事匹配”，江苏长江商业银行决定在本次招聘中增设对应聘人员职业能力及心理测试。经过多方比较，长江银行最终选定北森作为本次招聘的人才测评解决方案提供商。
北森专家在对长江银行高层管理团队进行详尽访谈和调查后，进一步澄清了长江银行本次招聘的两个目的，即支撑09年网点建设的人员需求，并在此基础上为2010年及以后的网点建设培养储备人才。同时，考虑到银行业的特殊性以及长江银行20多年的发展特点，北森专家建议对于所有的应聘者要有一个共有的招聘标准，以体现这些独有的、企业文化和行业特点结合的要求。
通过上述分析和应聘者情况了解，并与长江银行管理层的多次细致沟通，北森为长江银行提供的测评解决方案如下图所示。解决方案主要由四个素质模板构成，这四个模板分别将应聘者的测试结果与通用要求（企业文化和行业特点要求）、柜面服务要求、客户经理要求和一般管理潜质要求进行比较，得到四个分数。其中通用要求的得分可作为录用的标准，而柜面服务和客户经理的得分可作为岗位安置的基础，一般管理潜质的测试结果可作为人才储备所依据的指标。
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