不同的企业对校园招聘有着不同的看法，尽管校园招聘有许多优点，但也并不是每个企业都适合进行校园招聘，盲目热衷或断然拒绝校园招聘这两种方式都不够冷静。这其中不乏对校园招聘的理解存在误区或企业自身管理存在问题。具体的误区有以下几点：

　　 大学生没经验， “ 不好用 ”

　　 目前很多企业存在这样的误区认为大学生没有工作经验不足以承担岗位工作，不好用。可 “ 不好用 ” 如何定义 ? 试想员工 A 和 B 在自己的岗位上都表现得游刃有余，但如果将其对调，则可能都会无所作为。所以大学生 “ 好不好用 ” 的关键还得看企业把他们放在哪里、怎么用。像 IBM 、惠普、微软这样的企业，其校园招聘的效果就很好，是因为他们能充分把握并利用大学生的特质，善于设置适合他们的岗位。企业如果以自己的整个价值链来作为设置企业内部工作岗位的层级和种类的基础，通过对各个岗位进行岗位评估，确定胜任这一岗位所需要的知识技能，确定出适合新招大学生的岗位，把合适的人放到适合的位置上，自然也就 “ 好用 ” 了。比如说些初级销售工作、办公室文员工作、研发中的些辅助性工作等等，都比较适合刚毕业的大学生，这方面可以让大学生从基层岗位做起，逐步锻炼能力，另一方面也可以节省一部分人工成本。大学生更容易 “ 背叛 ” ，培养也是白费。
　　 一些企业之所以选择成为校园招聘的 “ 绝缘体 ” ，是因为他们认为毕业生的流动率高，害怕成为员工的 “ 培训 I 基地 ” ，浪费培训成本。然而面对次次 “ 背叛 ” ，企业也许应该试着换个心态、换个角度冷静思考一下：应届毕业生的频繁流动到底有多少原因是因为他们自身心浮气躁、好高骛远，有多少原因是因为企业自身管理不规范、成长空间不够大、企业氛围不人性。其实应届毕业生并非在任何企业的流失率都很高，比如宝洁、 GE 、微软等知名公司，都建有完善的内部晋升机制、人才开发机制等，他们每年都从高校里招聘大量的应届生，甚至整个招聘以招应届生为主，而这些应届生也多数都安心本职工作，并逐步成长为企业的栋梁之才。
　　 在当代劳动力市场中，如果企业没有一个很好的人才成长环境，不仅仅是应届毕业生，就算有多年工作经验的人员大量流失也是在所难免的。所以，面对 “ 背叛 ” ，企业更应在自己身上找原因，要设计更有竞争力的晋升发展机制与薪酬福利体系，努力营建以人为本的组织氛围，从本源上解决人才流失问题。

　　 中小企业不适合校园招聘

　　 目前，很多中小企业认为， “ 校园招聘是大企业的事，我们要的都是有经验的人才，他们来了几乎不用培训就能马上开展工作，并且很快就能出业绩。 ” 这种想法在那些处于初创阶段，尚未度过生存危机的中小企业中尤其多见，也具有定的合理性。但是当企业进入快速成长期及稳定发展阶段后，对员工的需求由经验型人才转向了追求创新、学习、变革的人才，应届毕业生因其具有 “ 极强的可塑性 ” 和 “ 开拓精神 ” ，便与企业所希望的 “ 共同成长 ” 不谋而合。这时利用校园招聘则可以引进 “ 新鲜血液 ” ，保持组织的活力，同时也能扩大企业的知名度，增加企业的发展机遇。
　　 当然，由于中小企业往往培训机制不太健全、薪酬福利不具有竞争力、品牌知名度不够高等原因而很难与知名企业抗衡，所以，在校园招聘中，除了强调企业良好的发展前景、员工巨大的成长空间等差异化优势外，在招聘的形式、时机选择上还需多下功夫，尽量避免与大企业 “ 撞车 ” 。

　　 校园招聘成为营销 “ 作秀 ”

　　 由于校园招聘活动具有招聘和企业品牌营销的双重功能，所以一些企业便利用这个 “ 一箭双雕 ” 的机会，不惜投入重金和精力大肆宣传自己的企业，以至于让学生感觉到企业只是借招聘之名行宣传之实，是在 “ 作秀 ” 。为此，近日国家人事部也有明确规定，严禁企业出现 “ 只招不聘 ” 的情形。所以，企业如何在招聘中兼顾招聘和营销，控制好 “ 度 ” ，是做好校园招聘的又关键，否则恐怕会被戴上 “ 超级骗子 ” 的帽子而事与愿违。