Q：现在基本能力测验在招聘中用得很多，那么究竟什么是基本能力？
A：基本能力测验也称为能力测验、基本潜能测验、能力倾向测验等。所评估的内容与专业技能测验（如计算机操作测验、英语水平考试等）不同，不是某些课程、训练所学习到的知识和技能，而是先天遗传和后天复杂的生活学习经历累积交织获得的，因此具有较高的稳定性，不容易在短时间内发生大的改变。基本能力测验主要用于评估受测者的发展潜力和预测广泛范围的成就水平，可应用于招聘选拔和个人职业发展。
Q：基本能力好像是一个很广泛的范畴，具体包括哪些方面的能力？
A：基本能力的确范围很广，不同的心理学理论也对基本能力有不同的分类。就基本能力的实质而言，是对言语、数字、图形、空间等事物的记忆、推理和理解能力。现在企事业单位中应用较多的有言语理解、数学运算、逻辑推理等。北森能力测评系统对以下九项基本能力加以评估：言语理解、言语推理、数字推理、数学运算、图形推理、抽象推理、空间能力、思维策略、资料分析。根据其中某几项的得分还可评估受测者更为综合性的能力素质，例如将言语推理、数字推理、图形推理三项综合起来，就可对受测者的逻辑推理能力有个全面的了解。
Q：基本能力与工作绩效存在怎样的关系？能预测未来的职业成功吗？
A：基本能力是从事各种脑力活动的基础，能够预测广泛范围的成就水平。例如，言语理解能力是沟通能力的基础，逻辑推理能力是做出正确的分析、判断和决策的基础，抽象推理则是学习能力的基础。
基本能力测验应用于人员评估始于第一次世界大战，美国使用了陆军甲种测验和乙种测验来选拔和安置官兵，获得了很大的成功，美国新兵的训练时间之短、战斗力之强出乎军事家的预料，可见能力测验的确能够预测未来的工作表现。
心理学家经过多年的研究总结出，基本能力测验的分数能够作为受测者从事某项工作适合度的指标，但是工作绩效并不能单独由基本能力来预测，还依赖于个人的动机、兴趣、外部环境等多种因素。而且，能力测验对工作绩效的预测效果如何，还取决于测验本身准确与否，以及是否选择了与职位相适合的测验内容。
Q：不同职位的候选者是否可以用同一套测验来考察？毕竟这样比较方便。
A：用同一套测验题来考察不同职位候选者会降低测验的使用效果。我们在招聘选拔中采用能力测验是为了通过测验分数来预测候选者未来的工作表现，而不同的工作对能力的要求是有所侧重的。比如，对于成功的高层管理人员，逻辑推理和资料分析的能力一般较高，而数学运算未必十分突出，对于建筑工程师，空间能力则是颇为关键的。对于某个特定的职位来说，考察与工作要求关系最为密切的能力素质，能收到更好的效果。北森能力测评系统中预设了不同职位适用的能力素质组合，能较好满足这一需求。
Q：每次招聘都使用同一套题目，会不会有不好的影响？
A：在规模较大的招聘中，可能会出现题目外泄的情况，如果有的应聘者事先练习过了测验中的题目，测验分数将是不准确的，会比实际水平偏高。这样一来，在没练习过测验题目的应聘者和练习过题目的应聘者之间，测验结果就失去了可比性。
为了避免这种情况，较常用的方法是建设题库（汉语水平考试、托福考试等都采用了题库），每次测验的题目都不同，这样能够大大降低题目外泄的影响，例如，北森能力测评系统就引入了题库自动组卷技术，同时也能保持测验难度、题型分布等指标的稳定性，即使是不同的测验试卷，只要标准相同，分数之间也具有可比性。
Q：有时会出现整体分数偏高或者偏低的情况，是什么原因？
A：这就是所谓的“天花板效应”和“地板效应”，会极大降低测验的区分度，问题产生的原因是测验题目的难度对于目标人群来说过简单或者过难。一般来说，应届毕业生在能力测验中得分会偏高，工作年限较长、年龄较大的员工得分较低，学历也与得分有很大关系。因此仅用同一套试题难以兼顾到不同的受测人群。例如，校园招聘应采用难度较高的测验，否则应聘者的分数大多集中在高分段，起不到筛选的目的。如果企业内部员工普查也使用与校园招聘同等难度的测验，就会发现大多数人的分数都偏低。
解决这个问题的方法是针对不同的受测人群，使用不同难度的测验。北森能力测评系统包含从难到易5个难度等级，从而保证了对不同水平的受测者都有较好的区分。
Q：现在的能力测验做答时间都较长，有没有更省时的测验？
A：单项能力测验的长度一般在20题左右，做答时间约20分钟，最短也最好不低于15分钟。如果时间再缩短，就会大幅度牺牲测验的准确性。就像各种考试一样，为了保证公平和准确，一定的长度是必须的。另外，测验所考察的能力项目越多，时间也越长。北森能力测评系统提供标准版（20分钟/单项能力）和精简版（15分钟/单项能力）。用户可根据自身需求进行选择。
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