l 系统性
由于人的心理和行为，人所处的工作环境以及人与工作环境问的匹配等方面都很复杂，它们之间相互作用，形成了一个庞杂而又有一定规律可循的系统，所以相应的，进行人才测评时就必须讲求系统性。
仅仅根据单一的人才测评手段就对人员做出评价，会很大程度上降低评价准确性和预测有效性；只有采用系统的测评工具通过多方面信息（个体自身、个体所处的环境、个体与环境的匹配等因素）的系统考察，才能形成相互交换和补充信息的系统，测评结果才具有更大的使用价值。
l 针对性
人才测评能够获得个人基本素质的有关特征，这些特征通常没有明确的好坏，正误的区分；只有针对工作环境、工作岗位等等具体情景加以理解和分析，人才测评的结果才能够发挥的更大效果。
好的心理测验必须针对确定的人群、服务于确定的对象和目的；好的心理测验从创建模型、抽取样本、建立常模到心理测验的使用，都必须围绕这一目的开展。
l 题目
好的心理测验中的每道题目都应该能够很好地鉴别，区分所要测量的人员内在特性，心理测验的研究资料应该包含每道题目的难度和区分度等技术指标；
对于不同用途和测察不同特征的心理测验，题目的表现形式也相应必须具备一定的要求：
◇ 测察智力、学业、能力倾向的心理测验，题目可以在一定程度上不用考虑社会程序性的问题，可以从实际的生活中抽取有代表性的题目；
◇ 测察个性特征的心理测验中，题目应当具备较好的隐蔽性，避免产生明显的反应偏向。
l 常模
在人是测评活动中，最常用的就是把被测凭着的特性行为和某种标准进行比较，以确定其素质/水平。比较的标准有两种：一种适于测评对象无关的客观要求，可称为“效标criterion”，另一种是根据测评对象制定的“常模norm”。
所谓效标指与被测试群体无关的外部客观标准，属于明显可见无所争议的，例如任职资格标准，属于统一规定的，不会因为测评对象群体性质的变化而改变，如在一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。再比如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准，
而常模就是特定群体的效标，如同样是百分制考试，在某个群体中分数整体偏低，经过确定，对这个群体而言，55分可能就是通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照“常模”。再比如干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。
当然，常模作为一个统计学指标，更加严格，其实只是一组具有代表性的被测样本的测验成绩的分布结构。其考核指标有两个，一是成绩的集中趋势，通常用平均数表示，二是离散度，反映成绩的分散状况，通常用标准差表示。
l 信度和效度
心理测验必须有信度和效度资料，必须向心理测验的使用者提供相应的信度和效度资料；
a.可信性（信度）
是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。只有这样，这把尺才算有用。否则，就是靠不住的。包括再测信度，同质信度、复本信度等等。
b.有效性（效度）
效度——心理测验准确性和有效性的指标，人才评价方法的准确性、有效性、预测性的指标，指的是人员的评价结果与其实际（或将来）工作业绩的关系。
评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。包括构想效度、实证效度预测效度等等。
l 适时的修订
随着时间的推移，岗位对人员的要求会发生变化，因此心理测验经过3-5年必须修订和更新。
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