孟晶女士 芯通科技人力资源总监
芯通科技是2004年6月，由国内顶级的通讯专家发起，主要专注于中国的3G领域的发展，在2007年评为中国最具投资价值企业50强。成都新一代移动通信产业联盟理事成员，全球TD-SCDMA射频功放的领导者。
芯通科技的5.12计划
经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。
因此企业一定要有足够多的经理人，但是，对于这样的企业规模在300人左右的中小企业而言，怎么样才能够得到足够多的人才呢？芯通发现在中国GDP一枝独秀的情况下，劳动力市场的浮躁和活跃，所以必须要考虑到员工两年移动的躁动期。也就是说一方面是企业没有优秀的人才，需要外聘，另外一方面，员工渴望能够得到自己上升的通道。于是芯通成功将两个需求进行了碰撞诞生了5.12计划。选出20名有潜力的员工，从中培养10名经理，有5名总监，所以叫做5.12。
5.12计划，按年度滚动大概分为几个步骤，计划、造势、测评、选拔、培养和评估。每一个环节，可能分别对应不同的人力资源工作步骤。在这一计划中评估和选拔成为人力资源部门最重要但又最难把握的环节，对人的评估如何界定同一标准、如何科学的选拔出最值得培养的人才成为最首要解决的问题。
后备人才的选拔
芯通科技关键岗位的界定围绕公司的战略和核心价值，重点关注以下几点：管理层次、关键业务流程、不可替代、人才稀缺程度。
后备人才选拔的过程中重点考察两个方面，一个是潜能，一个是绩效。按照潜能和绩效，分为了九宫格，潜能最高、绩效最好的员工就绪指数是立刻就绪进入5.12计划当中。次之，员工就是在一年之后可能进入到计划中来，再次之是两年之后。
后备人才选拔要避免面面俱到，因为往往面面俱到就意味着绵绵具不到，对于人员的选拔要有重点的进行。另外就是坚持，芯通科技在开展5.12计划的时候遭到很多人的质疑，公司这么小需要找那么多人当官吗？进行培训是要对现有人员还是中间环节还是储备人员呢？此时就需要人力资源部门对后备计划有充分的认识并能够坚持。再者，后备人才选拔过程中涉及到职业规划、关乎于员工内心愿望的东西，企业一定要将员工自己想法放到第一位。
测评在培训过程中的应用
在5.12计划中应用测评是基于三个目的。第一是说如何让大家对这种选拔信服，这是大部分企业面临选拔这个问题的时候最难平衡的问题，大家都希望能够获得提拔，如何让选择公平公正呢？那么第三方的介入就成为一种很好的方式，第三方不是主观的一些东西，是客观的一些东西，员工就会对这个产生信服感。
第二如何让员工了解自己。在这个训练营中，有一个学员平时的口才很好是精英的人物，可是测评出来的结果是沟通能力很差。学员就产生了质疑，“你说我什么差都可以，但是不能说我沟通能力差！” HR都知道表达能力不等于沟通能力，但这种观点很难让学员信服，所以通过科学的方式进行的评估就可以让学员自己去寻找问题所在，分析差异，并加以改进。
第三衡量员工的成长。员工的成长周期比较长，企业很难注意员工的成长。而通过测评就可以快速、准确的分析员工的成长轨迹。另外，员工能够自己进行过去和现在的对比。而芯通科技引入北森测评工具则恰如其分的满足了这些功能，简言之就是选拔和差距分析。
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