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企业留人找不到北?了解工作价值观是真谛

发布时间:2015-12-09 浏览:3244

年关将至,一大波跳槽蠢蠢欲动,HR们也都蓄势待发,出招各种留人手段!作为考核HR的重要指标,如何降低员工离职率已经成为HR们的重要课题。一边嚷着:"世界那么大,我想去看看!"一边说着:"我是90后,跳槽我怕谁!"现在的员工,真的不好留!HR们是否有想过:你的员工与企业是否志同道合?想要了解员工内心意愿,北森就来带您进一步探索员工价值观的秘密。

 

每年的这个时候,HR们都在想:他是不是在准备跳槽?她是不是又被猎头盯上?他到底在想些什么?这样的心理战,不亚于一场真正的战争。不仅如此,面对着越来越个性化的80后、90后,HR绞尽脑汁想出各种保留激励办法,但是离职率依然居高不下。升值、调薪都不为所动,难道真的没有什么方法可以留住员工?其实,你只是没有走进他的内心。

 

真正好的管理不仅仅是在组织内部建立一个有效的激励系统,而是要找到与企业志同道合的人,员工是否从价值观上与企业匹配,企业所实施的选用育留手段是否能够切中人才的价值观和动机。但是企业对于员工深层次需求的把握并非易事,不能简单从沟通、激励等手段平衡,虽然说工作价值观具有高度个性化的主题,谁也不能真正去看透谁,但了解一个人的工作价值观,看一个人怀揣或践行"自己的工作意义",是一个看人、识人的过程,也是一个很好的用人、励人的过程,同时还是一个自省的过程。

 

年底之际,跳槽的人蠢蠢欲动,HR们只想通过沟通来了解员工的价值观是远远不够的。那些深埋在员工心底的意愿你是否清楚?那些徘徊在口的计划你是否了解?HR要将科学的工具与工作经验进行结合,从而真正了解员工的价值观。价值观有很多,到底哪些价值观才是在工作中最重要的呢?通过大量文献和量表研究,北森研究院发现了一些最重要也最常用的价值观。北森发现可以按照 "个人-群体"、"物质-非物质" 两个轴分为四个方面:生理安全、社会、自尊、自我实现,而这恰好与马斯洛的需求层次理论一致。


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1:北森"真北"工作价值观模型

 

北森工作价值观测评最突出的特点有三:准、稳、狠

 

特点一:准

 

北森"真北"模型"真北",True North,是指大家看到的地图或地球仪上所有经线的起始点,是真正的北极点, 此处引申为真谛通过国内外理论研究,结合我国企业的实际,我们选取了12个工作价值观维度,参考Simcha Ronen研究中的价值观结构。通过四大方面:生理安全、社会、自尊、自我实现,个体看重的价值观在四个方面的分布一定程度上反映了他们的需求。一定程度上影响着员工的工作满意度、敬业度、组织承诺、离职倾向等,指引员工选择与之相契合的组织。

 

特点二:稳

 

Kristof 提出了一个较为完整的人与组织匹配的架构见图2 ,他认为不管是个体还是组织,除了既有的基本特征外,还分别拥有需求及所能供给的资源两个要素, 从而将人与组织匹配分成两个主要类别:一致性匹配和补偿性匹配 。

 

箭头a 代表了组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人的人格、价值观、目标、态度等基本特征的关联。当组织和人在这些特征上有相似之处时,就实现了一致性匹配。如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源以及发展的机遇,或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合组织的要求,就实现了补偿性匹配。



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图2

 

一致性匹配,即价值观的匹配,会对员工的保留具有更加重要的意义,因此有效识别员工需求,结合企业未来发展方向,保证个人价值观与组织文化的契合程度,淘汰不匹配的应聘者,就为企业未来保留人才提供了良好的基础。对于重点员工的匹配分析,也能提供更好的留人决策和补偿思路。

 

特点三:狠

 

北森"真北"工作价值观模型,体现的是员工工作中最重要的价值取向,既保证"工作"情境,又符合马斯洛的需求层次理论。同时,从员工工作内容、领导风格搭配和组织环境三个方面提供360度无死角的需求满足建议,最大限度保证一致匹配和互补匹配,从而保证员工的保留与激励。当然,企业要按需选择,切忌"激励无底线,留人无下限"。

  

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图3


在一个更加崇尚自我价值和彰显个性化的时代,企业深知无差异的加薪、晋升早已不能满足所有员工个性化的需求,于是对于员工心理的关注也日显重要,企业的关注重点也在由单纯追求利益最大化转为企业与员工的双赢。因此,把员工作为"人"来理解,而非仅作为"员工"来理解,才是企业未来人才管理的基本思路。