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校招的6大环节应该如何做减法

发布时间:2017-06-12 浏览:1309

校招一直是HR们非常头疼的一件事,校招总是面临时间紧、任务重、简历多等等挑战,加班和劳累自不必说,但人的精力是有限的,那些流程可以简化,哪些应该加,HR一定要算好这道题。但是减法总比加法要难做,校招亦如此。

那么有哪些流程可以减掉呢?


一、做好校招前的事情,让校招事半功倍


从宣讲会到学生入职后的培训发展,整个流程里的每段时间都要分秒必争。如果把事情做到前面去,校招环节也会减去很多工夫。那么哪些事情可以在前期开始准备呢?


 1、与目标院校沟通、明确岗位需求


向目标院校介绍清楚企业的情况,同时跟院校老师确定招聘的时间和地点。针对不同院校,做不同策略上的研究和选择,特别在选择学校时,要和就业老师了解该院校的就业意向:准备考研和留学的学生情况如何?准备就业的学生情况如何?同时也要关注该校的招聘网站,了解该校校招动态及竞争对手的情况。


企业内部要明确招聘岗位的需求:你要招聘的是管培生,销售还是研发人员?确定好选人的标准,根据这些标准来选择目标院校,安排校招行程。

前期的工作做好了,后面的工作效率也就事半功倍了。


二、提前准备线下宣讲,还能变成直播现场

 

校园宣讲是呈现企业面貌的一个方式,无论是高大上,还是小清新,最终目的都是为了更好地传递企业信息。怎样才能做一场轻松又有效的宣讲会呢


1、提前准备线下宣讲


在宣讲材料中,可以放入历届师兄师姐的实习或工作照片、案例,提高学生加入的兴趣和对企业的信任度,也能在一定程度上解答学生对实习培训期的疑惑。


校招的行程安排、面试、整个活动的执行等,都要注意候选人的应聘体验。当然,前提是找到适合的候选人。


2、变成直播现场的宣讲会


除了在院校的现场宣讲会,还有一些企业采取了空中宣讲会的形式。这些企业在放暑假的时候就提前把宣讲材料上传到网上。学生通过手机可以仔细浏览。还可以通过现场连线的方式,把宣讲会变成直播现场,这样在宿舍或其他不能到场的学生就能观看到宣讲会现场的情况,学生还可以即时提问。


宣讲会前的准备,能减少宣讲现场的手足无措;空中宣讲会也能减少很多不必要的成本,这种减法,你会做吗?


三、21分钟取代1小时,笔试中的减法也能很惊喜


1、常规的移动考试


移动考试是在最大程度上摆脱线下资源限制的全新考试模式,应试者可以在任何地点、任何时间,通过个人电脑、手机、pad平板等多种终端作答,充分满足不同组织的考试需求。比如,过去校招笔试需要统一租用机房,而现在使用移动考试,学生在自己宿舍里就可以通过个人PC、手机、平板电脑等终端作答,大大简化了考试的组织流程及操作成本。


2、不常规的能力测验—CATA


很多学生都反映笔试时做的题目太长了,差不多每次都要一个小时,有没有办法缩短时间呢?

有这样一套系统,与现在美国考试服务中心(ETS)在TOEFL、GRE、GMAT等考试中采用的一种能够自适应的测验技术(MST)相类似的计算机自适应测验技术,它融合了计算机技术和项目反应理论,采用了自适应抽题和用题目参数估计受测者能力水平的测评方式。用更少的时间,更精准地识别出聪明人,它就是CATA。


在某大型互联网公司的校园招聘中,CATA帮助他们识别聪明的候选人,平均只花费了每人21分钟的时间,答题量减少了1/3识别出的聪明人与面试判定的聪明人高度吻合,统计结果显示CATA显著区分了录用者和淘汰者。


为什么这么快呢?


因为系统为受测者随机提供一个中等难度的题目。受测者每做对一题,会获得一道更难的题,反之下一题会更简单。当受测者回答完一定数量的题目,测验获得了足够的关于其能力水平的信息,程序会自动停止。


那么答题快了,题量减少了,会影响测评效果吗?


这套系统采用折中计分方式,不是采用卷面分,而是基于题目参数和受测者的作答模式去估计其能力水平,测评更准;而且系统中的题目采用自适应抽题方式,下一题是什么取决于上一题的作答结果,降低了题目曝光的影响。


这样的能力测评方式,不仅能更精准地招到合适的人,还能给学生更好的体验,这一套减法,收到了一举多得的效果。


四、1个岗位安排10轮面试,真的有必要吗

 

很多学生吐槽,投递一份简历后要多轮面试,即使面试一个实习岗,光在HR面就有2轮笔试,2轮面试。甚至有的公司一个岗位要安排10轮面试,这是多么牛逼的人,才需要这么多轮面试啊?

 

面试的最终目的是选出与岗位匹配度最高的人才,这一轮又一轮的面试,是最好的方法吗?有没有更好的方法呢?


1、更精准的人岗匹配方法


(1)胜任力测评

有时我们很难说清楚想要什么素质或能力的员工,但希望他像top sales或行政部勤勤恳恳的老黄牛,那些人在企业管理者的心中烙印深刻,我们要帮企业找到像他们一样的毕业生,就要用到胜任力测评,帮助他们更精准找到员工

(2)心理风险测评

有数据显示,目前全球患有抑郁症的人群就有3亿5千万,加上其他各种类型的心理疾病,这个数字将更为惊人,而中国更是心理疾病的高发地区。北森心理风险测评定期升级,帮助企业更好地识别“风险员工”,提升招聘效率,降低误用成本


有了这些测评工具,分分钟都能测出学生是否符合岗位要求,是否具有心理风险,哪里还需要一轮又一轮的面试?


2、除了候选人,还要有面试官标准


当然,有HR会说,因为每个面试官的标准都不一样,所以只能安排多轮面试了。那么能否标准化面试官呢?


如果安排面试官认证培训,给面试官一个标准,让面试官“持证上岗”,那么不同面试官的标准也能达成一致,更快更好地选出适合的人选。


3、不在面前,也有办法看清TA


能精简的当然精简掉,如果实在精简不掉,那要怎么办呢?


比如校招面试进入后期,一般是由部门总监进行终面。部门总监亲自全国巡回可操作性不强,更为常见的情景是邀请应聘者长途跋涉来总公司做最后的面试。如果你受累于差旅、住宿、参观接待的人工和成本,不妨看看异地面试的新招——远程视频面试

 

视频面试更像是视频会议,双方进入一个私密的在线聊天室,用视频的形式来进行对话。北森招聘管理系统的生态伙伴小班会、小鱼办公都提供了支持手机、PC等多种设备类型的视频会议解决方案。通过北森招聘系统邀请应聘者和面试官,双方可以直接联线进行远程视频面试。


当然在视频面试中,也能从细节中看出候选人的状态,比如面试环境的准备、肢体语言、穿着、技术问题等。


五、上面问题都解决了,依然看不懂测评报告


在紧张繁忙的校园招聘中,企业想要从信息同质性极高的毕业生中快速找出最适合的人选,离不开测评工具的辅助。测评工具能够考察候选人的潜在特质,帮助面试官从另一个角度分析学生的经历和行为,把握候选人的关键特点,做出高效的录用决策。


但是在测评结果的应用过程中有太多的问题:

1、有的面试官无法理解测评考察的内容与工作是什么关系,不知道如何解读;

2、有些面试官看到报告中的大量信息,无从下手;

3、有的面试官机械地只看分数,看到低分就淘汰;

4、有些测评报告只是罗列结果,并没有内容整合。


面试官通常没有接受过测评工具的培训,只凭自己的理解来解读报告就很容易出现偏差。


北森针对测评落地应用的问题,推出测评定制方案,帮助面试官理解测评内容,提供合理的报告解读建议。方案包括:


1、快速建立企业个性化人才模型。使用快速建模工具帮助企业建立个性化的人才模型。建立的人才模型可以完全基于企业内部语言,面试官可以准确理解。


2、使用内部测评数据验证人才模型。建立人才模型后可以生成相应的测评工具,对现有员工进行试测,确定用人标准,使得面试官对测评得分有更具体的理解。


3、定制报告内容和报告样式。根据企业文化、用人原则、业务情况为企业定制报告内容,将通用性的测评报告转化为面试官熟悉的场景和问题。报告的结构和样式也都可以根据企业要求灵活定制。


报告中的总分概览。帮助面试官判断是否进一步解读。


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详细结果。显示用人标准和对标,帮助面试官快速定位风险。报告的内容可以灵活定制,如显示面试问题、面试关键点、维度定义等。


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4、总结分析,优化人才模型。一个周期结束之后,使用测评结果结合录用结果、绩效评价、晋升评价做综合分析,适当调整模型和用人标准,提升筛选能力。如果企业有新的发展方向,也可以在这时调整人才模型。


整个测评定制方案的启动非常快,在一两个星期之内就可以完成模型建构和数据验证,然后启动正式测评。当前周期结束之后再进行分析优化,为下一周期的工作打好基础。


这个减法不只是简化了这个周期的流程,还为下个周期的校招做好了铺垫。


六、25%的工作绩效变异,能在入职时就分辨出来


到这里,差不多就能找到合适的人了,不过你以为这就是完成了校招?当然不是,还要对候选人进行分类,有针对性地做培训和发展计划。这样才能保证候选人快速地融入公司的企业文化和工作岗位中。通过适当的内部培养,发现候选人的潜力。


在入职后的新人培训中,有些人能很快会产品知识,有些人虽然努力,但学习效果一般,造成差异的根源是认知能力


很多关键岗位都需要认知能力高的人,研究发现,在解决复杂任务时,认知能力水平高的人有更快的加工速度、会运用更合理的策略,这显著影响了其问题解决的质量和速度。认知能力也与学习能力高度相关,在很大程度上决定了Ta能否灵活适应变化的环境、快速成长、担当重任。多项心理学研究表明:能力可以解释20%-25%的工作绩效变异,一般能力水平越高,绩效倾向于越高。所以筛选认知能力高的人进入企业,是解决最开始那个业务部门和HR争议问题的基础。


北森认知能力测验基于心理学家吉尔福特的能力分类理论,结合企业用人需要,包含九大能力类素质维度,同时涵盖实际工作中可能遇到的能力,庞大的题库包含超过4500道测试题目。可以结合岗位配置恰当的能力维度,测查多维能力,快速获得能力表现,淘汰能力不合格的候选人,适合用于校招的汰劣


到此,校招差不多可以告一段落,每一个环节中都有一些可以“精减”的地方,但是如何减,一定要想好再行动。