Back
×

传统银行如何进行人才管理创新

发布时间:2015-11-18 浏览:8361

作为专注于中小企业服务的特色银行,南充市商业银行(以下简称“南充商行”)已逐步形成了“战略+人才+产品+ IT”的核心竞争力,成为了一家资产过千亿、员工过千人、有国际金融背景、跨区域、有特色的现代精品银行。目前银行业的总体经营效益优良,但银行业普遍面临两大核心挑战:一是在互联网金融的冲击下,传统银行业面临极大的潜在经营压力,业务模式、经营效益都受到巨大冲击,对业务创新、机制创新的要求日益增高;二是中国经济发展逐步减速、稳步发展,对银行精细化经营管理的要求与日俱增。

 

着眼未来,来自于行业政策变化与新竞争者的挑战将越来越多,银行业经营压力将越来越大,南充商行清晰地认识到,银行业既是资本的竞争,更是人才的竞争。一方面,南充商行多年保持着业界一流人均效能,人员编制控制非常严格;另一方面,随着银行扩张的持续进行和网点的不断增多,后备业务骨干人才需求增大。

 

为了有针对性地选人、用人,有依据、有计划地培养后备干部队伍,科学、体系性地开展人才培训,在南充商行2015年管理人员竞聘中,在“职业化道路、专业化方向”的人才管理理念的依托下,确定了两项目标

 

1、实现科学化、可量化的人才管理,开展人才测评,建立覆盖全行的人才数据库。

 

2、清晰地盘点出各类人才队伍的结构,有针对性地开展后续人才队伍建设,更科学、合理地任用中高层管理岗位人才。

 

1、建设分层分类人才梯队,形成公正的人才选拔机制

 

南充商行近年来保持着快速发展的同时,业务结构趋于多元化。因此,在人才管理方面着力将潜在人才培养成具备职业精神、专业能力的现代职业人才,建立了不同层次、不同类别的人才梯队,确保了优秀人才对组织的有效供应。通过常态化的岗位竞聘和人才考评机制,鼓励优秀人才脱颖而出,确保干部能上能下,人员能进能出。

 

2、关注人均效能和创新能力

 

在调研中,谈及管理人员所需要具备的能力,南充商行人力资源的负责人强调了最重要的两点:一是人均效能,南充商行是国内乃至亚洲同等规模银行中人均效能位居前列的银行;二是创新。如果说迎接新形势下银行业的挑战需要勇气,更不能缺少的还有创新能力。能够有如此高的人均效能和极强的创新能力,除了南充商行先进的经营管理,人员的能力起到了非常关键的作用。

 

3、确立管理人员素质模型,评估管理能力和管理行为

 

基于对管理人员能力的要求,南充商行确定了以管理人员素质模型为标准,多层次、多角度地从管理能力和管理行为两方面对管理人员进行综合评估:在管理能力方面,使用测评工具重点考察领导力素质、个人行为风格、管理风格、职业价值观等内在潜质;采用360度评估反馈系统来评估外在管理行为,通过比较自评与他评之间的差距,引导被评价对象从企业要求、岗位要求、人员搭配等多方面出发,重新审视自己,聚焦于优劣势,并在未来的管理工作中进行调整和提升。


1.jpg

南充商行管理人员能力模型


2.jpg

管理能力+管理行为的综合评估

 

除了借助人才测评系统,南充商行还加入了评价中心。参与竞聘的管理者需要临时担任某个角色,在组内讨论设定的任务,并通过信息整合、资源配置、影响说服等方式使小组达成一致的意见。

 

4、以评估结果指导人才任用决策

 

通过人才评估,南充商行梳理了管理人员的能力与发展状况,得到了人才选拔与晋升的有效建议:

 

1、分析候选人的选用优势和风险,为南充商行高管的内部决策提供依据。

 

2、锚定高绩效表现的高潜人才,作为后续发展的重点关注对象。

 

3、分析团队的测评结果,重点分析高潜人才,有针对性地给出任用和管理的建议。

 

此项目使南充商行更加明确了未来的人才管理方向:建设岗位素质模型,完善人才能力档案及以此为基础的选、用、育、留的人才管理体系。未来将结合北森在人才盘点方面的专业指导,依托南充商行旗下一流的金融培训学校开展职业化培训教育,更好地发展和培养人才。

 

银行业正经受互联网金融的巨大冲击,在这个相对传统的行业,能否快速适应变化、能否抓住机遇,关键还是取决于人才。作为行业改革的先行者,南充商行给了我们启示:组织中倡导战略领先,主动变革,陆续发起事业部制改革、流程银行建设,以开放合作的市场化机制,布局互联网金融和金融教育培训领域,打造核心竞争力。