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未来十年是人才管理社交化的十年

2015-05-042919

  北森是人才管理品牌,人才管理软件的开创者。2009年,北森打造了个人才管理云计算平台,将招聘管理、人才测评、绩效考核与提升、员工继任与规划、360度评估反馈、员工调查等各个核心人才管理环节进行有机整合,帮助客户打造完善的人才管理体系。北森业务辐射全,在北京、上海、广州、深圳、大连、厦门六地地设有分支机构,员工人数超过500人,同时拥有的人才管理研究院。北森连续三年入选《福布斯》潜力企业百强榜,并在2010年获得深创投千万级的风险投资。北森占据了50个优势行业,为京东、支付宝、农夫山泉等3,500多家客户提供一体化人才管理解决方案。

 

  HRoot:成立十年来,北森成功实现了从人才测评方案提供商向一体化人才管理解决方案供应商的转型,促使北森这一战略转型的因素有哪些?请和我们分享一些北森在转型过程中的经验和体会?

 

  纪伟:在成立之初,北森就非常关注“人才”,并不是只考虑做人才测评,只是初从人才测评这个角度切入的而已。北森一直在观察人力资源管理的发展走势,也研究了外企业人才资源管理的发展历程。2009年,我们联合人民大学开展了次人才管理调查,发现的一些企业也已经进入人才管理的阶段,这是一个很好的时机。人才管理软件在是一个完全空白的市场,所以在2009年,北森做出了一个重大的决策,将业务从人才测评衍生到人才管理领域。对我们而言这并不突兀,这与北森成立之初的愿景目标是一致的。

 

  北森以人才测评起家,所以我们对测评及人才选用育留方面的专业知识很精通。从人才测评向人才管理衍生,在专业知识储备方面,北森不存在大的挑战,我们面临的主要挑战是未来的HR在云端,北森需要建立云计算平台。

 

  为了快速地用云技术搭建起这一涵盖选用育留的人才管理平台,北森聘请了一批业内的IT人才,一年后,这个研发团队已发展到80多人,而今已有近200人规模,成员中有传统企业软件开发人员,也有互联网开发人员,这两种开发模式的融合成为打造这一平台的关键。北森人才管理云计算平台的研究进展非常迅速,北森也成为个开发人才管理软件的本土企业,也塑造了北森在这个领域的地位。

 

  从品牌的角度,我们需要改变的是客户对北森固有的认知——从人才测评转向人才管理。北森在人才测评领域处于的地位,这是一个很好的基础,在这个基础之上再去盖楼就会比较稳当。在这次业务衍生过程中,产品和服务跟进的也很快,当客户了解了我们在人才管理领域的技术专业性和理念的创新性时,他们也很容易接受。

 

  HRoot:北森将云计算应用于人力资源领域,打造了个人才管理平台,提供一体化的人才管理解决方案,方案对不用类型、处于人力资源管理不同阶段的企业的适用性存在哪些差异?

 

  纪伟:云计算与传统软件本身比较大的差异在于,它是一个平台,需要做到随需应变。客户所处的行业不同,人才管理的水平不同,对人才管理产品的需求都会有差异。以继任产品为例,渤海证券和京东商城这两家企业,在继任管理的方式方法、流程上存在很大的差异性。渤海证券的规模不是很大,继任管理中需要对每个人都很关注。而京东商城属于中等规模企业,在继任计划中,关注中层管理者。这要求人才管理的产品能够基于客户的不同需求提供不同的服务,这本身也是云计算的一个优势。

 

  目前的人才管理产品有六大模块,客户可以根据其人力资源管理的水平,人才管理的阶段,有针对性地选择一个或多个模块来应用,产品的付费模式也很灵活;另外,大企业和小企业购买产品时本身也会有不同的需求:大企业有能力付高的费用,希望解决方案有针对性,它们有专人设计流程,整体的人才管理水平也比较高。规模较小的企业希望购买的解决方案可以直接使用,差异化需求不多。以人才测评为例,蒙牛集团这样的大型企业进行校园招聘时,测评的人数达上万人,还会有些特殊的要求。对于蒙牛集团而言,定制化的校园招聘方案适合。而一些中小企业进行校园招聘时,北森的标准化解决方案就可以满足其需求。北森现有100多个人才测评解决方案模版可以使用。

 

  HRoot:北森近五年来在人才管理方面的业务以每年的速度增长,北森提升了客户的哪些价值,赢得了客户的如此青睐?

 

  纪伟:北森对客户价值的提升,主要基于我们在几方面的努力。

 

  ,北森提供的产品过硬。北森在研发上的投入一直都很大,目前我们的研发团队有200多人,在人力资源服务领域,这样大规模的研发队伍在世界范围内也是不多见的。

 

  其次,北森非常注重服务。客户在选用人才管理软件时通常面临一些挑战,需要供应商给予服务和支持:一、客户缺乏对人才管理专业知识的了解,人才管理体系不完善。这时,企业需要供应商提供的不仅仅是软件,还要提供咨询服务。北森可以为客户提供工具、软件、咨询服务,可以帮助客户建立人才发展体系,再利用工具和软件使体系落地。二、客户有实施的压力。2012年3月,借鉴际先进经验,北森在设立CSM(Customer Success Manager,客户成功经理)职位,完善了北森售后全方位的闭环服务体系,构成了北森的服务品牌iCare。从而帮助客户解决软件使用及方案实施推进过程中的诸多难题。这种服务不仅在人才管理行业,在整个软件行业皆为首创。三、客户未来有一体化的需求。虽然客户初只购买一两个产品,但是客户很清楚,随着人才管理需求的不断提升,未来和一家供应商合作。选择一家一体化平台的人才管理提供商可以为其省去很多后顾之忧,而北森恰恰可以为客户提供一体化的人才管理服务。

 

  CSM(客户成功经理)这个职位的设立,是为了帮助客户成功地使用北森的产品。 何为成功使用产品?CSM不是传统的客服,传统客服只提供技术支持,解决系统的BUG;而CSM以人才管理专家的身份,主动服务,为客户解决工作场景中的难题。例如,继任方案在实施的过程中出了问题,该怎么解决?老板有新的想法,这样做合不合适?原有的素质模型可以通过怎样的方式运用在继任计划中?CSM会给到客户专业的指导。

 

  云计算平台也是客户选择北森的一个重要原因。云计算这样的研发模式使得人才管理解决方案得以快速新,而不是像传统软件那样,一两年升级一次。基于云计算平台的人才管理解决方案,从需求的确定、开发、测试、上线,交付用户只需要两个星期左右的时间,我们能快速地响应客户的需求。

 

  除了云计算平台,咨询加IT的模式也是一些人力资源管理软件供应商采用的商业模式之一。这一商业模式要顺利实施,供应商需要转变观念:从我想为客户提供什么服务转向客户需要我们提供什么服务。

 

  我个人认为,定制化的软件原本就是一个错误,它是在商业环境下,客户做的一个错误的选择。外的软件公司,无论是云计算软件还是安装的软件,都不给客户提供软件之外的定制化服务,而是努力把产品做得加全面,好地满足客户的需求,但是对超出现有业务需求之外的服务并不做开发。例如,SAP的产品,本身做的很灵活,可以构建灵活的组合应用程序。云计算平台这样的模式,会加剧这场变革。云计算模式决定了供应商不能给客户做多的二次开发,云计算是一个平台,如果产品越来越灵活,就可以越来越广地满足客户的需求。当客户发现供应商提供的产品已能够满足其90%的需求时,客户通常会放弃选择60%的软件,40%的定制开发的念头,终选择标准化的软件。

 

  定制开发也分为两个层次,云计算产品本身就可以做很多的配置,其本身就可以做很多成本很低的二次开发。比如,招聘软件中需要增加,候选人在公司中有没有认识的人这一选项。传统软件可以增加这一选项,需要客户支付一定的费用重新开发;而云计算平台直接在后台添加即可,不需要做任何开发。云计算平台本身就具有许多与传统软件不同的实现模式,客户不仅可以加字段,在一定程度上,还可以增加新的对象。再深的二次开发我们就不再做了,这样的开发是有边界的。这种灵活度,已经可以满足客户90%的需求了。他个人认为,剩下的10%的需求,往往并非是理性的需求。客户不见得很懂自己,我自己也是一个用户,客户会有很多稀奇古怪的想法,慢慢的他会发现,他的一些想法是错误的。我们需要引导客户,正确地使用这个产品。这是我们的CSM的重要职责之一。

 

  HRoot:根据北森的研究和您的经验,企业目前人才管理的现状如何,面临哪些挑战?企业在人才管理中常存在哪些误区?

 

  纪伟:人才管理水平大概落后欧美家5-8年,美人才管理处于一个非常蓬勃的状态,的人才管理尚处于起步的阶段。北森每年都会发布一份人才管理成熟度报告,希望借此发现企业人才管理的脉络,给人力资源管理者一些借鉴和帮助。

 

  在调研中我们有几点发现,可以和大家一起分享下。一、人力资源高管非常关注人才管理,大约30%的企业已经把人力资源部门工作的中心转移到组织发展和人才管理方面。例如,2011年,中粮集团成立了组织发展部,这是人力资源部门中独立的一块业务。二、企业的人才管理还处于初级阶段,人力资源管理者的工作需要从策略性转向战略性。这是什么意思呢?很多企业把绩效、培训等看成是一个个独立的项目,而不是一个持续的流程。与传统的人力资源管理不同,人才管理是一个持续的流程,而不仅仅是一个项目。三、很多企业的人才管理还处于没有做好准备、不知道怎么做的阶段。企业开展人才管理需要了解企业的整体人才储备情况,以及具体的候选人的能力素质与现在岗位和未来岗位的差距。有很多企业号称他们正在做人才管理,或是正积极筹备做人才管理,但是通过我们的调查发现,真正掌握这些能力素质数据的企业还不到15%。外企和的企业在这方面的差异性比较明显。例如,在继任产品上,外企可以直接应用北森的产品,的企业要先接受咨询服务再应用产品。因为,一些外企已经建立了一套人才管理流程,管理已经表格化,通过产品实现自动化的流程即可,而的部分企业还处于考虑如何做人才管理的阶段。

 

  虽然企业的人力资源部门已越来越多地将事务性工作外包,但是将人才管理业务外包的可能性很小。人力资源从业者希望成为业务部门的合作伙伴,参与到人力资源战略管理之中,人才管理在一定程度上迎合了其职业发展的诉求。今年,北森组织翻译了《人才管理》一书,这本书非常适合希望在人才管理领域有所进步和提升的人力资源从业者,对提升他们的岗位价值很有帮助。

 

  HRoot:您在接受多家媒体访问时表示,企业社交网络没有太大应用价值,真正有前途的将是企业软件社交化。目前,北森已将企业社交网络tita与北森iTalent人才管理平台进行整合,这块业务未来的发展战略是什么?您认为,未来的企业社交解决方案将呈现什么样的特点?

 

  纪伟:现在大家理解的企业2.0、企业社交网络通常指把类似微博,Facebook这样的工具搬到企业网络中,让员工因为认识而互相交流。我认为这样的企业社交网络,没有太大的应用价值。企业软件的社交化是指把微博的形态和SNS这样的沟通方式切入到企业软件之中,积累基于工作的社交,让软件具有沟通、协调、合作的功能,彻底改变软件只服务于信息的功能。北森做tita的目标是做社交化的人才管理软件,这是我们的战略走向。

 

  北森2009年开始筹备tita项目,2011年,已经将tita融入到人才管理软件中。为了在竞争对手中快速的脱颖而出,我们把SNS这种技术引到企业软件中,让它变成社交化的人才管理软件。我们做了很多尝试,结果比预想的要好。2011年底,有专业机构发布了一份预测人才管理软件走势的报告,报告指出社交化是2012年人才管理软件的一大趋势,而北森已经走在了前面。从客户的反馈来看,员工使用tita的频率非常高。人才管理通俗的说就是“聊”,是一个不断地沟通、反馈的过程,软件只是记录这个过程。人才管理非常适合用社交的这种方式去沟通,这是一种基于工作的聊,改变了沟通的方式和形态。当把tita和人才管理软件结合后,就变成一种基于工作的沟通和交流。

 

  企业软件社交化是未来人才管理软件发展的方向,移动应用的普及使其绽放出强的生命力。所有的企业软件都需要社交化,未来企业社交软件这个概念可能将消失。每家公司都开发一个tita不现实,我们在这方面是很开放的,其他的供应商可以把其软件接入到tita中。未来我们也会用一些视频的方式,交互的方式进行人员的评估,这些都可以尝试,但终的效果如何,还不能简单地做出判断。过去的十年是测评的十年,现在的十年是人才管理的十年,未来的十年是人才社交化的十年。

 

 

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