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前程无忧领头提高简历价格,企业如何应对?

2015-04-304784

       自4月1日开始,某知名招聘网站X忧的简历下载价格从30元/份上涨到50元/份,事实证明,这不是愚人节的玩笑,所以势必是一个经过慎重调研后的决策。预计其它招聘网站很快也会跟着上调价格,招聘网站为简历提价,不是次也绝不会是一次,那么面对日益增长的外部简历成本,HR们该做点什么呢?


       诚然,我们改变不了招聘网站,但可以把自己能控制的事情做得好。接下来,HR们至少还有两条路可走,条路:建立企业自己的人才库;第二条路:有效提升内部推荐的比例。先聊一下企业如何建立人才库。


       下图是北森(beisen.com)建立的企业人才库模型:从求职者转变为应聘者、候选人,乃至于高潜人才及外部继任者的各个环节,企业需要给予不同程度的关注并通过不同的方法进行维护(求职者:找工作的人;应聘者:投递简历的人;候选人:经过初筛符合标准的人;高潜人才:通过面试但未入职的候选人;外部继任者:关键职位的储备人才)。

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       建立企业人才库并不是一个全新的概念,但在现实中,由于缺乏系统的规划、长期的经营、执行过程的管控,真正让人才库发挥价值的企业仍然有限。北森调研了众多企业的人才库运营实践之后,发现真正卓有成效的做法是,在建立人才库时,需要从以下三个层次对其进行规划:


1、建立外部继任库


       对于公司的高管、关键技术岗位,我们通常通过猎头进行招聘,但招聘成本高,招聘周期长。解决这一问题的方法是:建立外部继任库,通常情况下,由专人负责外部继任库的建立和维护:


       ,明确公司的关键岗位,例如:销售VP及架构师;


       其次,通过猎头、朋友去获得符合此职位的候选人;


       ,与候选人保持若即若离的联络,并动态新候选人现状。


       通常情况下,一个职位的候选人不要超过15人,有的职位需要CEO去维护,有的需要HR VP去维护。


       当出现关键岗位的空缺时,企业可以迅速在这个人才库中寻找,并快速补充到位。


2、建立高潜人才库


       高潜人才是指经过面试,符合公司的要求,但由于各类原因没有接受Offer的候选人。他们拒绝offer的原因可能很多,例如:对行业不理解、上班距离太远、薪酬及职位未达成一致、有好的Offer等。这些人由于经过了面试,对公司有一定的了解,招聘人员也比较清楚这部分候选人的状况。


       对于他们,应该由招聘人员根据职位建立相应的高潜库,并把这个群体建立到人才库,当出现空缺职位时,可快速与高潜候选人电话沟通。许多情况下,原来没有接受offer的问题,已不再是问题。而且候选人已详细了解了公司,沟通成本大幅下降。


       根据北森的实践:招聘人员通常不太愿意付出精力与时间维护人才库,所以一个对于人才库的KPI必不可少。


3、唤醒沉睡的简历


       在所有应聘者中,去掉入职的及未接受offer的简历,余下的便是整个简历库。这是一个极其庞大的数据库,北森招聘管理系统平台上部分客户的简历库数量竟然达到了200万。如何唤醒这部分简历,让其发挥价值确实很困难。


       有的客户通过邮件发送职位,邀请候选人再次投递并新简历。如果你不是阿里巴巴这样的公司,这么做基本不会有什么效果。


       有的客户通过搜索的方式,查询历史简历。十分钟后,就发现这几乎是一个不可能完成的任务。


       目前北森给出的方案是:根据企业甄选简历的行为,形成一个数据推荐模型,再采取大数据挖掘的方式,在简历库中智能推荐出符合企业现行甄选标准的简历。这样,招聘人员可以在某一职位下方便地看到符合目前职位的历史简历,从而以低的成本唤醒这些简历。

       当然,以上的做法都有一个必要的前提:企业的招聘者需要主动花心思去经营和维护简历库。只有确保简历库的“活跃度”,它才会真正有价值。


       而从全球范围内看,招聘确实正在从“被动”走向“主动”,招聘人员也在从“守株待兔”向“主动出击”转变,我们必须主动挖掘候选人,并注重与候选人的关系维护及管理,才可能以的投入产出比为企业建立一条动态的人才供应链。


       我们承认:人才库的建立并非一蹴而就。但在招聘越来越困难、成本越来越高昂的,建立并维护一个活跃的企业人才库已经势在必行。如果不建立人才库,企业就容易在人才竞争上输于竞争对手,而失去人才就意味着失败。


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