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HR管理世界:跨越“海选式”招聘

2015-05-052935

  广西柳工机械股份有限公司是从事工程机械研发、生产、销售的行业大型骨干企业,是工程机械家上市公司。近几年柳工的发展势头非常好,公司主要经济指标连续几年创历史新高,位居行业前沿。企业要发展,人才是关键,在近几年的招聘工作中,公司人力资源部越来越发现,传统的招聘形式已经无法适应企业的发展要求。

 

  “公司提出专业化和际化的定位要求,人力资源部越来越意识到招聘形式对企业的发展,特别对人才发展的重要性,这就决定了在人员招聘这一块不能再使用传统模式,在招聘技能、招聘方法等方面我们必须和际接轨。”范艳玲是柳工人力资源部的职员,主要工作内容就是负责公司招聘以及员工劳动关系处理。

 

  2005年7月,一个偶然的机缘,范艳玲认识了北森公司的一名代理商。在得知柳工人力资源部面临的困难后,他向范艳玲推荐了北森公司的招聘测评系统,这就是现在公司正在使用的北森弈衡招聘选拔系统。柳工人力资源部初被这一系统所吸引的原因是,系统具有不同的模板,对于管理、市场营销、技术研发等不同岗位所需人才的各种素质进行了不同维度的比较,测评内容涵盖了各类职业对于应聘者的心理素质要求,并且还给出了各职位的剖面图以供招聘人员参考。而这对比公司当时比较粗犷、粗线条式的传统招聘形式显然有着明显的优势。“比如说,凭以前的传统形式,我们只能简单地看这人的专业、经历等表面的东西适不适合这份工作,但是像岗位适应性,发展潜力等方面我们没有办法考核。”

 

  柳工人力资源部决定试用这一测评系统。由于刚开始使用,大家对各个维度方面的理解并不是很清晰。为了鉴别作答者的测试真实性,系统特设了“社会称许性”维度。对此,大家心存疑虑。“我们看系统的称许性过高,如果到8、9的话,应聘者有一个自我拔高或者是不按实际情况去解答问题的可能性。当时我们就邀请了几个称许性都是8以上的测评者过来面试,通过面试果然映证了这个系统解释的说法。那时我们就觉得,这一系统毕竟是应用了一些心理学等方面的专业知识,对它的准确性各方面我们还是认可的。”

 

  北森弈衡招聘选拔系统的采用大大提高了人力资源部的工作效率,尤其是系统在校园招聘工作中的使用大大减少了招聘部门的工作量。按照惯例柳工每年都要去一些比较大的高校进行校园招聘,基本流程就是宣讲会结束之后集中收简历,然后经过初步筛选后进行首轮面试。为了给多的学生一个机会,也给柳工一个机会,人力资源部一般都会给专业适合的学生以面试机会。“我们可能会收到几百封简历,工作量特别大,而校园招聘的时间又控制得比较紧。每天见到的大学生实在是太多了,刚开始的时候情绪上还挺好,到了后来觉得那些学生都差不多,面对千篇一律的简历,我们的心情和情绪都受到影响,也影响了我们对学生的判断。”而去年的校园招聘中,人力资源部使用了弈衡测评系统,“我们让每一位专业适合的学生做这个测评,根据测评结果,某些维度的分数实在不符合我们要求的,直接就淘汰掉了,这部分有时能给我们去掉70%以上的学生,节约了我们大量的时间。”

 

  除了减轻大家做大规模“海选式”面试的辛苦程度,使用北森奕衡测评系统的收获还在于,它能够很好地克服主考官在面试中的主观倾向。过去的传统招聘都是凭招聘人员的经验来决定是否录用一个人,一些主考官的主观判断,甚至个人的喜好,个人的心情都可能对应聘结果产生影响。而这套测评系统则能够在人才的选拔工作中起到相对公正的作用。

 

  此外,随着柳工企业的大跨步发展,对于人才的需求也与过去很不相同。过去只对机械类相关专业需求量大,其他人才的需求量相对较小,而现在各个领域包括销售、贸易、营销人才需求量都比较大。这给人力资源部门的工作带来了很大的难度。而弈衡测评系统对不同的专业设置不同的测试维度,又有不同的匹配标准,能够比较好地解决这个问题。“这套测评系统现在有6大类,每类都有相应的匹配度,不同的类别我们可以安排应聘者做不同的测评试卷,做完之后有一个匹配度的比较,甚至可以得出他在哪个维度上相对于标准还差多少,还需进行哪些方面的努力。这对于员工录用之后的培养方向或者说需要改进的方向都给我们提供了一些指导。

 

  有了较为科学的数据作为招聘的依据,对于选到真正的适合柳工发展的人才,人力资源部也感到比以前有信心了。而公司这几年的调查数据显示也证明和强化了这种信心。按照以前传统的招聘形式,招进来的新员工能够完全胜任工作岗位的,这样的成功率大概不到三成。有些员工可能仅仅是勉强胜任或者说一般,需要进行进一步的培训,而另一些人就干脆直接流失。引进弈衡系统引进之后,范艳玲向记者介绍说,“到现在为止,公司一共两千多人使用了这一系统,根据各用人部门的评估,对新员工的满意度达到70-85%多,这个数据还是比较高的。”

 

  而测评与面试相结合的方式则使具体的招聘过程为科学和严谨。不乏这样的事情,有的应聘者各个维度的得分都比较高,唯独一个方面得分很低,人力资源部则从之后的配套面试得到了问题的根源。比如在近一次招聘中有一位应聘者,在业务方面的维度得分非常高,唯独团队合作方面分数不高,当时整个人力资源部的员工几乎都很希望这个人能留下来,他们内心甚至希望通过面试验证这只是一个测评误差,想找出导致问题存在的原因。邀请这位应聘者面试之后,根据系统中的面试提示和自己的观察,大家发现这个人的确是一个比较孤傲的人,因为他以前所在企业的营销模式是单打独斗,各自为营的,和柳工所提倡的团队协作是不一致的。“不能说他不,只能说他不适合我们的工作要求,当时我们也觉得有些可惜,但是我们不得不放弃了他。”

 

  如今,弈衡招聘选拔测评系统已经成为柳工招聘环节中重要组成部分,而除了招聘环节,这一系统利于人力资源部门记录和保留员工的档案信息,为员工日后的岗位调整和职业发展奠定基础。范艳玲和她的同事们都有这样的共识:柳工要真正成为“世界柳工”,人才是关键,而选拔的适合企业发展的员工就是关键中的关键。

 

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