博锐管理在线——人才测评:为企业挑选良骥

2015-05-053145

  人才测评:职场新气象

 

  随着现代社会的飞速发展,人才流动性也越来越大。报刊上登载铺天盖地的人才招聘广告,各类人才网站也如火如荼。在人才招聘的高峰期,几乎每天都有大大小小的人才招聘会,这也给人力资源工作者带来空前的压力。如何能在短时间内为企业找到理想的人选,成为大家为关注的焦点。因为要通过短暂的接触,能迅速、准确地把握人才的“看不见”的特征,是件很不容易的事。理论研究和实践也都证明,正是性格、价值观、职业兴趣以及认知判断思维能力等这些“看不见”特质,和一个人将来的工作表现有很大关系。

 

  同时,许多公司都在试图缩小公司内部管理层的规模,但这样做的一个后果就是一名不称职的主管对企业造成的损害也随之增大。企业如今面临的市场环境瞬息万变,因此,很多企业都希望能够了解所招聘的主管在未来将会有什么样的表现,而不仅仅是他过去有过什么样的表现,但通常的招聘面谈并不能满足这种需求,所提供的信息存在很大的局限性,能做出录用决定的信息太少。因此,企业对人才测评的需求日益增大。

 

  鉴于职场的迫切需要,人才测评逐渐被大家熟悉起来。人才测评能为人才“看不见”特征提供量化依据,使选用人才的科学性、准确性和公正性大大提高。并应用心理学、管理学、计算机及相关学科的研究成果,对人才的实际能力和潜在能力进行测评,根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价。

 

  西方早在几十年前出现了许多的专门提供人才测评服务的公司,他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的各个领域中,据美人力协会有关资料报道,发达家的50%的企业通过人才测评选拔应聘者。美人力资源管理协会(SHRM)曾经做过一次调查,结果发现,FORTUNE500强的企业40%在人才选拔过程中都采用了心理测验。

 

  人才测评在我虽是一个新兴行业,但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环节。据北森公司对54家京、沪、深等地区的企业测评使用状况的抽样调查显示,有48.1%的企业正在使用或者曾经使用过人才测评技术,其中大型企业的比例高(如图),这表明的人力资源工作者也开始越来越重视心理测评在人才招聘中的应用了。

 

  人才测评新理念

 

  尽管人才测评的兴起不过几年,不过随着企业的逐步应用而需要越来越细化和个性化,不仅仅有适合的常模,要有适合各个企业的“个性化常模”,对不同测评对象、不同岗位不能使用一样的模板,因为不同岗位对从业者有不同的要求,有的要求具备这个能力,有的要求具备那个能力,还有的要求具备多种能力。这种岗位的多样性和差异性,内在的要求对测评对象必须具有针对性,应当有所侧重;同时,企业还需要能够很好适应企业文化的员工,这些都是对人才测评提出的新的要求。企业用人的理念逐渐从“选择秀的人”转变到“选择适合的人”。

 

  北森公司基于职位能力要求,利用际先进的人才测评理念,开发了中配通招聘选拔系统。这是套基于“胜任力”模型的测评系统,该系统充分体现了“适职而配”的招聘选拔理念,一方面人力资源工作者可以“自助式”地针对本企业相关职位选择相关测评,把握职位能力要求差异,设置企业“个性化”的测验,针对性地对人员进行定量考核;同时还可以利用绩优员工和应试者的结果进行匹配,并形成匹配系数,帮助做出人事决策。美Cisco公司于2005年3月成功运用该系统完成了7000人的校园招聘,极大的提高了招聘的效率和有效性。

 

  在招聘选拔过程中,“管理”、“技术”等不同职位,对应聘者的素质能力要求各不相同。例如在选拔后备人才的过程中,以往基本上是按照依靠人才现实工作表现和组织人事部门的经验,判断谁适合做技术、谁适合做管理。这种做法是欠客观的,有的人才虽在技术岗位上,但可能适合搞市场销售;而在管理岗位上的人才,可能搞技术会突出,实际中有很多这样的例子。“骏马能涉艰,耕田不如牛;汽车能历险,渡河不若舟。”人才也一样,根据其特点安排其合适的岗位,才能使其发挥自己的长处,体现人才真正的价值。建立科学的人才测评机制,正是通过对各类人才进行科学的鉴别与选择,让人才释放出能量。

 

  作为HR的管理对象,人是这个世界上复杂也是难以评价的,不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景,对人的影响都是不一样;这给HR的管理带来了的难度与挑战。如果仅仅靠管理者的主观判定,人才甄选及应用难免会有偏差和不尽人意之处。灵活运用测评工具,将测评客观的分析结果结合管理者主观的丰富经验,相辅相成进行人才甄选及应用,长期以往必会形成公平良好的企业文化及工作氛围。

 

  测评产业新挑战

 

  就我而言,我人才测评应用仍处在市场启动阶段,其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。从数量和质量上看,人才测评软件数量不多,质量不高。据了解,目前全有数十种人才测评软件,但真正在全有影响的还不足10种,这与拥有15000种之多的美等发达家相比,无论在数量还是在质量上均还有很大差距。

 

  正是由于企业对人才测评的迫切需要,也使得人才测评不能仅仅依赖于一些外的经典测验,这些“舶来品” 或者是粗糙进行本土化的“半成品”,在应用中常常面临“水土不服”的尴尬场面,题目的设置不适合人的思维习惯以及文化特征,同时也缺乏适合人的“常模”和“样本”,无法有效衡量测评的结果。因此,真正适合企业的测评产品必须是完全立足于本土科研的产品,属于我们人自己的测评。

 

  在北森公司对“企业用户选择测评的标准”的调查结果中显示,“专业性”和“应用成熟”成为企业选择测评首要考虑的因素。从企业终端考虑,测评舶来品居多,缺乏“”;市面上新出的各类测评为鱼龙混杂,难以辨别。因此专业和信赖始终是企业消费的头号障碍,绝大多数企业不会为游离的测评系统予以过高的关注。可见能够领导测评消费市场的专业供应商,权威专业是信赖的根源和保障。因此,对于人才测评产业的“品牌”建设,任重而道远。

 

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