2018年,你需要一份全新的校园招聘方案!

许多企业在讨论人才的话题时,提到除了技术型人才短缺,能够独当一面的管理者也出现断层,这都是困扰企业内部的话题。


一、内外兼修,校招才能做得更好


很多时候,后端人才的使用、培养保留之所以会出现断层,是因为企业在招聘一线员工时,没有高质量和足够数量的保证,所以说校园招聘是解决内部人才供应、解决人才问题的第一步。

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但是光做好了外部校园招聘和管培生招聘,无法彻底解决我们面临的问题。校园招聘的学生作为企业的生力军,有点像企业招募到的特种兵,如果企业在内部人才的发掘和培养成长的路径里面没有做得特别好,就需要引起HR的注意。假如没有非常好的地面常规部队,没有很好地发掘培养机制等,不要期待在校园招聘里招聘一些特种兵就可以实现人才的翻盘。


所以企业不仅仅要做好校招,同时也需要重视对现有人才的激活、培养、激励、保留,让内部有更好的土壤和环境,这样才能真正做到从内而外培养人才。


二、做到这三点,你的校园招聘可能事半功倍哦


1、连接


(1)连接空间:内外部招聘渠道的连接


北森数据显示:现在获取候选人最高质量的渠道集中在企业的门户,内部运营的人才库和内推。


此前,企业招聘更多是依赖外部招聘渠道,例如:招聘网站、猎头等等,但近几年开始,企业也开始运营自己的招聘门户、内部推荐等渠道,实现了内外部招聘渠道的空间连接。

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(2)连接对象:学生和面试端体验的连接


通过何种方式才能让学生在求职过程中感觉到这是一家效率高、流程清晰、专业的企业?我们在招聘管理系统里面做了很多优化,比如学生的叫号系统、扫描二维码进入到排队当中,面试官可以看到这些场次的候选人的简历信息,让学生和面试官都有更好的体验。

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(3)连接时间:与失之交臂的候选人连接


今年北森的招聘管理系统里面积累了1亿份简历,其中相当一部分是学生的。HR可以想象一下,如果每年学生投递的简历企业都可以进行留存并且持续管理,那么两到三年以后,企业可以收集到大量优秀学生的简历,而在此基础上HR可以做许多有价值的事情。


举例说明,在毕业生工作的前两三年,企业可以通过各种方式持续影响学生(符合企业用人需求、企业发了offer的却没有接受的,不太符合企业当时的用人需求、没有发offer的,都可以是企业潜在的候选人),让这部分人才能够有更多机会和渠道了解企业的变化。毕业生工作两年后,是换工作的高峰期,所以如果在这个时机,我们可以联系到这些候选人并且给到他们外部招募的连接。


以上的场景都可以通过企业运营自身人才库实现,不断获取新的学生简历,同时和之前失之交臂的毕业生保持联系,当时机成熟时,这部分人将会直接转化为企业需要的关键人才。

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2、适配


(1)破解企业文化DNA,校招中寻找“企业味儿”


适配是通过各种方式,找到真正适合自己企业的人。适配的前提首先是破解企业对人才要求的密码。北森做了一些实践,过程中我们破解企业内部文化的标准,了解企业中的高绩效人才和高潜人才的特点,进行定性分析。

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我们还可以了解一下秋季招聘的数据,包括在来年的录取淘汰对比当中,看到不同组,不同表现的差异,我们的面试官在用何种潜移默化的方式筛选人呢?他们对人才的诉求到底是什么?通过这些数据,破解企业味人才的style。

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(2)面试第一步,全流程统一的面试标准


今年北森推出了新的服务,这些服务让面试流程变得敏捷、有效。比如面试官正式开始面试之前,我们会有复试的短视频,告知面试官如何基于简历和测评报告进行提问。此外,我们还有简单清晰面试引导,让面试官的工作变得更加简单高效,而不是繁琐复杂。

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(3)个性报告让面试官更易用


在校招这一端,对学生的评估有不同的形式,或者是有不同解释的维度,但是很多时候需要给面试官一个统一的标准。比如说耳熟能详的阿里,需要聪明、皮实、乐观和自省的员工,这几点其实是企业内部的语言。如果将这样的标准转化成对人的评价,会分解成个性、能力、技能等,这又是另外一套语言,事情会变得复杂。


所以企业还要考虑如何在校园招聘的环节中,把企业的标准:包括用人标准的描述,面试官看到的测评报告,学生入职以后收到的评价结果反馈的描述统一标准。统一之后再进行反馈,让学生更加了解自己并且明确之后的改进方向。


(4)CATA,认知能力测验的技术革新


北森每年都有新的技术推出,2016年在学生端推出了CATA认知能力测验,很多时候我们简单去理解一个校招场景时,希望招到的学生是聪明、健康且跟我们匹配的人。


聪明:包括解决问题、理解别人、逻辑推理、举一反三等能力。

健康:指的是心理健康,例如不以自我为中心,不苛刻强迫,没有有抑郁的倾向等。

匹配:指的是候选人和企业的文化、价值观、岗位和团队做匹配。


CATA就能够帮助企业解决以上提到的聪明、健康、匹配问题。


(5)数据追踪,优化企业招聘策略


用快消行业举例,通过对校招站点收到的简历转化等视角做分析,通过数据的回溯做调整和优化,我们能明确看到在哪些高校,通过什么样的方式去提高转化率,怎么样投入,最后校招的结果是最优的。

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此外,通过历年的数据积累,我们可以了解哪几所高校的学生对企业文化更加认同、offer的拒绝率更低,企业可以聚焦价值更高的高校去进行校招项目。


3、激活


(1)激活员工三大关键因素:直接上级、工作挑战性、价值关联

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在企业内部,什么员工更投入,更愿意留下来继续努力工作,努力之外还不断地挑战和创新,这背后有几个非常关键的因素:直接上级和员工互动的方式和模式、工作挑战性、价值关联。

每个项目对员工的自我成长和自我价值实现的关联性是非常重要的,企业需要建立起员工和工作之间的关联性,激活员工的工作热情。


(2)不同关键期需要不同激活方式


以员工工作前三年的不同阶段和特点为例:


试用期:候选人在刚入职期间会经历一段迷茫期,对于刚入职的员工,我们可以告诉ta企业评鉴人才的标准是什么,企业对于ta最看重的能力是什么,ta的面试评价等内容。员工可以看到自己成长的空间,如何改善,更好成长和发展。


工作1-3年:员工从毕业工作第一年到第三年是有成长的路径和节奏的,不能拔苗助长,也不能让员工失去等待的耐心。第一年,注重潜力评估和基础能力的培养。第二年,针对员工具体情况进行改进和不同领域的尝试,个人发展计划需要更加落地和具体。第三年,需要突破,持续成长和定向培养,确定是否能够进入企业内部高潜培养人才池当中。


校园招聘是企业获取更多新鲜血液的重要方式,希望大家在今年的校园招聘中能够把视野放得更加开阔,真正做到企业和毕业生之间的连接、适配、激活。 


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