华为频频调整招聘策略,HR如何招到对的人?

近日,华为心声社区网站发布消息,华为正在调整招聘方式,任正非签发内部电子邮件,要求华为各招聘机构适当整风。此次邮件内容主要涉及调整高端精英类和软件类人才面试方法、加强芯片专家招聘。精英类人才面试需要业务部门深入参与,形成专家组对候选人进行演讲及面试评估;软件人才面试则需要参与两轮当面或视频编程面试。还原应聘岗位对标的精准实力考察。

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▲ 图片来自网络


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确认过眼神,只招对的人


不仅华为,其他一些互联网大厂此前也存在人员大规模进出,原因错综复杂:


一方面企业规模基数大,受市场环境、企业战略业务调整等因素影响,人员流动数量自然不小;


另一方面长期加班、考核压力大、晋升空间受限的环境下,“大厂镀金”几乎成为互联网圈职业发展讨巧模式,3年大厂镀金,10年行业高薪成为业内司空见惯的“励志”故事。面对大规模招聘的压力,企业迫于强调流程管控,注重招聘目标达成与效率提升。


在资本市场慢慢退热、企业竞争环境逐渐恶化的背景下,房地产、金融、互联网等行业纷纷控制人才需求,招聘变得更加谨慎。而早在此前,华为就承认已经发文停止对一般性岗位的社招,谁偷偷社招,要处分,要问责。招聘策略逐渐谨慎,社招名额越来越少,其背后是对人才岗位匹配度、作战能力、文化认同度的更高要求。招聘工作,除了提升效率,还将注重对人才质量的考核。


纵观华为这样的大型集团,也避免不了招聘问题,其他规模的企业,又当如何改善招聘业务?


小编认为,当前企业的招聘评估,应该是招聘效能的整体考量。可以假设招聘效能≈招聘效率*人才质量*其他因素(成本等),那么企业招聘的改善则应该从提升招聘效能,释放自主运营力的角度发力。主要体现为三点:


➀ 从流程合理化、数字化着手,提升招聘效率;

➁ 业务深度参与、敏捷协同,拔高人才质量;

➂ 释放企业自主运营力,主动吸引、精准运营将成为企业招聘核心竞争优势。


02 

提高招聘效率,流程依然重要


任正非曾在员工关系变革工作进展汇报中批判HR Recruiter不会判断谁好谁坏,只会通过增加流程节点来追求完美。诚然,针对华为的发展阶段,这有一定道理。


但对于绝大多数企业,真正把企业招聘流程做到规范合理、数字化赋能的,行业内占比又有多少?对于大多数企业招聘,流程依然重要,合理规范的流程是招聘高效能的基础。中小企业流程不规范,招聘业务不能科学管理,多品牌集团化企业流程不规范,更是难以匹配集团的统一战略。


► 招聘流程,并不是越详尽越好。每个企业基于自身业务特点和管理基础,应该个性化设置合适的流程去支撑招聘业务。


市场上以北森为代表的一些主流招聘系统厂商,近几年开始推出“化繁为简”的产品思路。从组织架构分权管理、业务流程分权管理,多品牌管控等角度,化繁为简,以数据驱动智能化后端、灵活化中端、简化业务前端。


对于一些常规流程,通过自动化规则触发,极大较少前端操作工作量,让流程更敏捷简单。


针对多业态集团型企业,提倡基于不同业务板块设置对应管理单元,实现功能、数据权限的分权管理,根据业务需要,灵活构建招聘体系。

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► 不仅仅是流程,用技术为流程赋能。当前,招聘数据驱动业务决策的场景大多出现在季度或年度业务盘点之后,基于一定期的、一定量的数据呈现出的趋势,对比分析,调整业务策略,而这种调整,大部分是宏观层面的,很难分解落实到业务流程。


北森招聘运营平台基于其PaaS平台的强大分析能力,将数据实时分析融入到招聘流程中,实现数据对流程的实时驱动。例如,Recruiter在发布一个技术研发职位广告时,系统自动提示本企业研发类岗位在各渠道的效率,以及本行业渠道效率,帮助Recruiter精准选择渠道。

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▲ 图片来自北森招聘运营平台


当前,AI新兴技术逐步应用,为企业招聘带来流程中更多效率提升和创新的可能。北森通过PaaS平台提供的AI分析能力进行简历智能筛选,大幅降低人工筛选工作量,帮助HR提升筛选效率超40%;基于AI进行简历诚信度评价,有效辨识简历差异度,帮助人才评判,避免招聘诚信风险;在人脉背景调查等业务流程中,北森基于AI人脉判断,可以覆盖候选人校友、同事等有效背调范围,降低背调操作难度与企业成本。


03 

业务深入协同,拔高人才质量


华为内部邮件中,对于精英人才和软件人才面试的改进,集中反映了在招聘评价过程中,业务部门参与薄弱导致招人不精准的现象。对企业而言,招错一个人,至少会延误5~8个月战机,在付出大量时间人力和资金成本的同时,雇主品牌形象也受到影响。


新时期的招聘,需要业务部门深入参与,基于岗位需求精准识人。准确的招聘不仅仅限制在HR对岗位JD几条文字内容中,每一个招聘需求的背后,都有这样的逻辑路径:


业务有哪些变化和发展方向 ➜ 为什么需要招人 ➜ 这个人的岗位和定位如何 ➜ 工作内容是什么 ➜ 需要应用哪些技术和资源 ➜ 有哪些团队配合体现 ➜ 岗位职业发展空间是什么?


能完整清楚地解答这些问题的人,主要来自业务部门。当前很多企业管理理念、招聘模式与体系并不成熟,哪怕应用最先进的数字化平台,也解决不了业务管理根上的问题。尤其针对高技术要求类、精英类岗位,让业务部门不仅仅是招聘工作中的“客户”和审批人,而要成为招聘工作的“主人”,通过业务部门专家的深入参与,还原工作场景,洞察候选人实力,精准识人。


业务部门广泛深入参与的背后,对招聘平台的敏捷化协同也提出了要求。敏捷化协同,让业务参与更简单


一方面,基于招聘场景或候选人本身的灵活、多人协同是基础。北森推出的面向候选人的备注功能,可实现针对候选人的多对象全流程沟通协同,有效提升招聘沟通效率。例如,业务部门5个专家参与某技术架构师岗位招聘,可针对候选人A/B/C分别进行不局限于流程节点的多方评价,全过程跟踪。


另一方面,在移动互联网时代,多端协同成为必要,便捷的移动入口,让协同跨越时空局限,随时随地参与。

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▲ 截图来自北森招聘运营平台


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招聘进化,释放自主运营力


随着市场环境的变化,部分行业发展进入调整期,企业招聘已从人才抢夺逐步转向人才吸引。招聘从流程管控、效率提升进化到持续自主运营时代。具体表现在,越来越多的企业正在重视招聘的这些方面:


➀ 提升雇主品牌,主动吸引


优秀的人才总有不止一个选择,好的雇主品牌建设,可以加速用更低的成本吸引到企业中意的合适人才。


雇主品牌建设本身是一个主动吸引的过程,从统一品牌调性、高级感的招聘门户(含微官网等移动端入口),到企业与应聘者沟通全过程的应聘者体验,都是雇主品牌运营的重要内容。


➁ 内外推持续运营


随着互联网招聘渠道的多元化,多渠道管理愈渐繁琐,渠道有效性和价值需要慎重考量 ,在渠道高成本压力下,企业逐步开始重视自主运营的内外推。


2018年北森大数据显示,互联网行业内部推荐效益明显,平均效益达到7%,运营良好的标杆企业则可达到30%。各企业应该根据行业特点以及自身情况有的放矢地定义自运营策略,持续运营将会取得更好的降本增值效果。


➂ 人才库精准激活


人才库是被多数大中型企业所认同的的人才资源战略,但长期以来人才库的激活,依靠HR手工挖掘,始终难有明显突破,继而AI的智能推荐功能一直被给予厚望。


职位建立越早,人才智能推荐的精准度越高,AI将更有效盘活人才库,推荐适合简历。利用好AI智能推荐,精准激活,能有效降低渠道成本,增加招聘效益。


➃ 招聘过程中的数据运营


招聘业务伴随着大量数据的产生,这些数据经过有效整合分析,可持续指导招聘业务策略调整。小编参加过几次企业招聘QBR(Quarterly Business Review)分析,对系统资源数据、业务数据、操作行为数据等进行关联、比对,可以实现招聘策略的及时矫正。


比如某建筑公司的校招中,金融专业投递量排名第一,而录取学生中金融专业占比甚少,这些数据对下一轮校园招聘学校和专业的选取提供了参考。


企业如何基于以上几个维度释放招聘运营力?聚焦运营主旋律的“北森招聘运营平台”将在2019中国企业招聘大数据众说系列峰会隆重发布,同步发布北森2018-2019中国企业招聘指数(BRI)报告,欢迎关注。


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