【案例】A公司如何利用人才测评选拔中层干部

当今,人才紧缺问题已成为制约企业发展与壮大的一个重要因素,面临管理人才的稀缺,大部分企业已逐渐把精力从外部招聘转移到内部培养上来,对于制造型、科技型企业而言,自身的技术骨干便是一个重要的人才来源。


作为从企业内部培养起来的管理者,他们对产品和技术理解透彻,熟悉企业运作模式并积累了 相关的行业资源,具备一些无可比拟的技术优势,所以,许多制造型、科技型企业的管理者都是从技术骨干中培养起来的。同样的,从技术职位转变到管理职位也是许多技术人员所追求的职业发展之路,然而,化茧成蝶的蜕变之路充满着困难与挑战,各种各样的困惑随之而来。

 

北森作为大的人才管理与测评解决方案提供商,一直致力于为客户提供佳的人才管理一体化服务。以人为核心,关注企业人才的职业生命周期,在大程度上帮助企业实现人尽其才,才尽其用。


人才测评


北森为A公司开展的人才评估项目就是一个典型:

 

A公司是全球大的压缩机制造商,年产值达100亿人民币。伴随着公司业务的飞速发展以及全球战略的制订,未来公司将面临巨大的人才缺口, 内部人才培养的战略地位显得重中之重。


在此背景下,A公司人力资源部决定对核心技术骨干展开一系列的管理培训,并在培训班开始之前进行人才评估活动,目的在于提高干部的个人自我认知度,并对当前人才进行识别,增强培训的针对性和有效性。

 

北森通过资料研读、战略理解、高管访谈、内部分析等多种手段科学地制定了A公司中层管理干部五大能力素质标准与任务管理风格指标,作为本次人才测评项目的核心标准。通过FBEI关键行为事件访谈对能力素质和任务管理风格进行深入评估,就岗位特性和管理风格进行匹配分析,以锐途管理素质、管理技能、管理风格、职业价值观测试作为评估补充。通过人才测评手段,让企业对当前人员能力状况进行了盘点与梳理,好地发现、了解企业中存在的不足和盲点。

 

A集团的的中层管理团队多由技术骨干构成,通过FBEI访谈发现,当前管理团队主要存在以下特点:

 

1、执行力较强,踏实肯干务实,有韧性,多是技术骨干出身,晋升速度都较快

 

2、管理岗位任职时间尚短,管理经验及知识的积累都相对不足,下属团队也十分年轻,工作经验浅,团队管理工作不尽人意

 

3、管理者开放性不足,仅关注自身工作,对于新鲜而前沿的事务关注较少,在认知层面上仍停留在原有的高度,缺乏全局把握的意识

 

4、在工作规划上,多为中、短期行为,缺少中、长期规划,缺乏前瞻性和预见性,对风险的把控能力不足

 

5、在沟通做事风格上,沿袭了技术型人才的特点,直截了当,部门间及人际协调上能力较弱,阻碍了工作进度


人才测评


由此看来,A公司中层管理团队突显了从技术到管理转化过程中出现的一系列典型问题。虽然技术人才在沟通协调、计划组织等方面的特质在一定程度上 对管理工作构成阻碍,但并不等于说技术人才不适合做管理。要实现技术人才向管理人才的成功转型,关键在于在主客观两方面多作配合:

 

主观因素:提升个人能力


1、需要扩大个人的知识面,特别是管理方面的知识,多对日常工作进行积累总结,参加专业培训和沟通分享活动,多借鉴多学习,务求做到触类旁通,通过自我学习提升,掌握企业管理中一些重要的要素,如财务、市场、人力资源及管理学

 

2、多换位思考,以多角色、多角度看待与思考问题,改变旧有思维模式,避免只从技术的角度单一地看问题,多尝试站在管理者的高度,从宏观和组织发展方向的角度去看待、处理问题,发挥管理者全局统筹把控的功能

 

3、增强沟通协调能力,克服技术人才不擅言辞的短板,注意沟通艺术,提高灵活性和柔软度,多了解其它业务部门的状况,增强沟通协调能力

 

客观因素:健全的人才培养机制

 

1、健全的人才培养机制是技术人才向管理人才转型必不可少的“土壤环境”,做到在工作中不断发现和培养新的管理者


2、多给管理者创造试炼的机会

 

3、建立一种合适的企业内部文化,领导的升迁和考核,应该和他培养、提拔下属的成效挂钩并制定相应的激励机制

 

人才测评


随着人才管理知识的普及资讯的飞速发展,许多企业已意识到人才选、育、任、留的重要性,相继开展人才培训项目,而人才盘点与素质测评等前沿思路也被众多知名企业逐渐接纳。


人才测评不仅让员工实现自我认知,发现自己的优势、正视自己的不足,还能为员工的自我提升及职业生涯规划提供指导意义。重要的是,人才测评能为企业打开一个窗口,通过此窗口,企业能了解员工的素质能力、性格特点及组织现状,发现潜才,为日后的人员培养与晋升继任提供科学依据和支持,提升企业人 力资源管理及综合管理能力水平。


从技术走向管理,是众多企业打造后备力量、培养管理团队的核心课程。人才测评能大大提高培训的针对性与有效性,是现代企业 高端培训及人才继任晋升计划的坚实基石。

 


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