敬业度:高学历人才敬业度略逊一筹?!

《敬业度报告整体篇》中,我们简要介绍了企业员工敬业度在2012至2016年的变化趋势。而在企业内部,依据层级、年龄、学历等信息,我们可以将员工划分为不同群体。那么,他们在敬业状态上是否会存在差异?各自的关注点又是哪些?北森基于5年大数据,对不同的员工类型进行了敬业画像,希望我们的发现能帮助您有针对性地提升员工敬业度。


层级越高,越追求工作中的挑战


我们发现从L1个人贡献者到L5高层管理者,随着层级的晋升,敬业水平也随之上升。尽管L5比L4层级略有衰减,但几乎不影响这一整体趋势。


不同层级员工敬业度水平


从敬业度驱动因素上看,各层级的关键项有较高的共性,具有高影响力作用的因素聚焦在工作挑战性、人岗匹配、愿景传递、价值关联等方面,这也与前期的大数据发现一致。值得一提的是,虽然工作挑战性在各层级上都发挥着重要作用,但对于L5层级的管理者,工作挑战性所发挥的影响力要明显高。



直接上级对年轻员工的敬业水平有明显影响


年龄上的敬业度峰值出现在41-45岁,这也许比通常认为的年龄推后了一些。而年轻员工可能由于职场素养尚不成熟,敬业水平会稍显偏低。


上级对员工敬业度影响


在进一步分析年轻员工的特点后,我们发现直接上级会加明显地影响21-25岁员工的敬业水平,这是与其他群体存在差异性的一点,也是企业在制定改善计划时,可以考虑的入手点,例如加强年轻团队的管理者能力建设,尤其是提升他们在辅导、反馈等方面的技能,将会对年轻员工敬业度有较好的改善作用。


良好的绩效管理能有效帮助新员工


在司龄方面,入职1年内的员工通常还处在和企业的蜜月期,会展现出较高的敬业水平。随着时间推移,敬业度有一定程度的衰减,但在5年左右时,会开始出现回升。


新员工敬业度影响因素


帮助新员工平稳度过适应期,让他们在初始阶段就能较好地融入到企业中,也是预防后续倦怠的一种方式。这里不能忽视的一项驱动因素是绩效管理,它的影响力覆盖了司龄3年以内的全部员工。若企业有良好的绩效管理方式,能够和员工一起制定清晰可行的绩效目标、开展合理的评估与激励,将会有效地提升员工敬业水平。



人性化管理方式对高学历员工的激励效果好


在教育水平上,企业的员工学历普遍为大学本科,随着社会发展,博士等高学历的员工占比也在呈现上升趋势。而从目前的数据看,相较于其他群体,高学历员工的敬业水平略逊一筹。


不同学历的员工敬业度水平


对于高学历员工,敬业度的驱动因素也是有特点的一簇,他们看重公司赋予的培训学习机会、对个人需求的尊重、同事关系是否融洽等,若企业能采用人性化的管理风格,将会有效地激励这一群体。


高学历员工的敬业度影响力


上述敬业画像能帮助您一览不同类型的员工概况,也许在企业管理中,我们不能逐一满足每位员工的诉求,但我们至少可以把握住一类员工的特点与期待,有的放矢地进行相应改善。


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