诞生60年的OD,为什么在中国仍然方兴未艾?
诞生60年的OD,为什么在中国仍然方兴未艾?

OD这个词最初被提出是在1959年,有明确定义是在1969年,诞生60年的OD原本已经到了花甲之年,然而近年来在中国却焕发了新生。


01、中国已成为全球经济发展最具活力的市场


从宏观数据来看,2016年中国对全球经济增长的贡献率已经超过30%,中国新登记的企业平均每天增加的数量为1.5万户。2018年,联合国发布的《2018年世界经济形势与展望》中指出,全球经济达到2011年以来的最快增长,其中中国的贡献最大,约占三分之一。


中国企业在这样的大环境下也面临着前所未有的机遇和挑战,越来越多的企业家将视角由外向内,转向组织层面。


02、寒冬催生,OD方兴未艾


2018年的冬天似乎特别寒冷,头部企业正在实施裁员/减员的计划,或者冻结招聘的爆料屡见不鲜,而在春节过后,京东宣布淘汰10%的高管,几乎在同期,滴滴宣布裁员。


数据显示,18年底,企业的招聘需求确实存在缩减情况,而在这段时间里,除了裁员信息的频发,头部企业频频做出调整组织结构的动作,也在反映一个现象:企业更加关注人均效能和组织的健康度。


程维(滴滴CEO):我比较焦虑的都还是内部的事情。在我看来,外部的环境永远是有挑战的,但是内部团队不断成长才是应对挑战的关键。比如我们的团队非常快地扩张,我们可能也没有很好的体系去帮助他们融入,帮助他们知道目标,在他们碰到困难的时候有人去帮他们开导,给他们一些帮助,那这是我觉得一切的内因。如果团队好,一切的挑战都不是问题。


张一鸣(今日头条创始人):我跟程维差不多,也是内部的事情。外部的问题是结果,我比较关心人或者公司管理机制,公司内部系统。我主要还是要让团队健康。


王兴(美团创始人):我觉得外界市场还有很大空间的情况下,团队肯定是最核心的事情。


在这样的背景下,OD应该要更好地发挥自身价值,帮助企业迅速应对纷繁变化的外部环境,保持内部组织健康良好运转。


03、OD是什么?


对于OD的定义,各家言论不尽相同,目前为止,OD有30+的不同的说法,在对这些定义中的关键词做了词频分析之后,和信学社的康传伟发现:“Change/Changing”一词出现了近50次,依次是Process 过程、Human/People 人、Behavioral(Science) 行为科学、Effectiveness 有效性、Planned 有计划的、Culture 文化、System 系统、Action Research 行动研究、Structure 架构。


相信大家对于OD的具体概念应该有了一个更加清晰的认知,OD的几大关键词是:变革、过程、人、行为科学。


OD是关于变革的,是基于行为科学的,是有计划的、过程性的,以行动研究的方式开展,更加关注人、文化、系统和架构,目的是提升组织的有效性。 


04、相比HR,OD更关心why


对于HR来说,由于工作内容使然,他们更关注的是执行的效率和准确性。他们更关注“How”,而不是“why”。而对于OD来说,由于立足点不同,他们更加重视的是全局性的思考和未来的发展。他们不会关注具体的工具和列表,而是会对数据和研究更感兴趣。


OD有这样几个特点:全局、系统性的,高层发起并推动,承担风险。作为一个HR具备OD的思想,比真正启动一个项目更有意义。这样就可以从一个个小的干预(Intervention)开始启动变革。


05、OD需要具备的核心能力


曾经听过这样一句话:一个好的CEO未必是一个好的OD,但一个好的OD是一定可以做CEO的。由此可见,一名优秀的OD对于组织来说究竟有多么重要。

OD(组织发展)的核心目的,就是如何让组织不断适应外部环境的变化,让组织可持续性地健康发展,让人、团队组织的潜能最大释放。


组织文化研究的鼻祖埃德加·沙因(Edgar Schein)曾提出:所有组织——无论规模和类型,都会面临两类问题:


■ 面对迅速变化的环境,如何不断去适应外部;


■ 为帮助组织顺利适应外部,怎样相应地整合内部。


由于组织的内外部商业环境是快速、不断地变化的,OD需要对整个组织适应环境的有效性负责。具体包括:


➀ 确保组织不断确认内外部商业环境的变化


外部环境包括整个市场的格局,客户的需求,技术进步,竞争压力,社会/政治/法律要求等;内部环境包括股东要求,员工的期望等等。


➁ 连接战略与执行


基于公司战略,如何将战略落地,有效执行。


➂ 设计“组织”这个系统


包括组织、人员、文化等相关要素。


■ 组织指组织架构、角色职责、决策权限、回报与激励机制、信息管理机制等;


■ 人员指能力及数量规划、人才管理、人才发展等;


■ 文化指组织提倡的价值观、态度、行为准则等。


➃ 把握组织实际上的运行状况


重点把握组织“实际运行”的状态,检验与“设计”之间的差距。


➄ 验证企业业绩


基于企业业绩、目标的达成情况,股东、员工期望的满足情况,与最新的内外部商业环境做检验,推动组织及时调整企业战略和组织设计。


对于OD来说,既要懂业务、理解战略,又要懂HR的相关知识技能,同时需要掌握组织设计相关的知识技能,比如一些组织发展相关的工具,如7S模型、STAR模型、纳德勒的一致性模型等,或者如一些企业在用的工具,如IBM的BLM模型、阿里的六个盒子等。


对话型的OD侧重于沟通和引导,诊断型的OD侧重于组织诊断,灵魂型的OD擅长愿景与价值观的塑造。

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