【案例】京东方:校招需求6000人,怎样完成目标?

京东方是一家为信息交互和人类健康提供智慧端口产品和服务的物联网公司,由此延伸出两个新领域:信息交互的智慧系统和人类健康的健康医疗,出现新领域后,我们需要进行人才的战略转型才能保证企业的持续性发展。


京东方此前的人才引进需求是电子材料、机械、化学、光学等方面的软件人才,现在招聘的重心要更多转向销售,包括医疗类、运营类人才,这对我们的挑战很大。


一、公司战略转型给人力资源部门带来挑战


  • 用人需求跨越式增长


2013年校招1300人,今年校招需求为6000人,需求呈跨越式增长。且需求具有明显的集中性,人才需求大多集中在川渝地区,占比在35%左右。而我们总部在北京,这对我们来说也是一个挑战。


  • 来自全行业的竞争


京东方是一家技术公司,我们需要的人才大多是理工类的,同时公司还面临来自电子、互联网、金融、汽车等行业的竞争,导致每年的签约率很难有大的增长。


  • 非目标生源占用资源,如何聚焦目标生源


吸引的学生有一部分是非目标生源,我们要思考如何投资目标生源,怎样聚焦到吸引目标生源上来。

 

二、京东方的雇主品牌矩阵是这样做的


  • 通过校企洽谈会,实现校招前置


我们将校招前置,学生从刚入校到大四,我们会通过校企洽谈会持续影响学生,同时也会邀请老师到公司进行沟通,将京东方人才转型的战略以及人才需求在高校进行良好的宣导。

 

  • BOE俱乐部,影响大一、大二学生


我们在全国25所高校有BOE俱乐部,俱乐部的主体是学生,主要为了能更好地影响大一、大二和研一的学生。我们不会特别功利地让俱乐部做公司宣传,会捐赠基金,让学生能够实现自己的小梦想,做一些有意义的事情。最直接的效果是很多学校俱乐部的主席毕业后都来京东方了,当然这是一个长期的过程。


俱乐部挂靠在不同的组织名下,例如职业办、学院等,挂靠组织的不同影响到的学生群体是不一样的。


  • 举办创新大赛,影响具有创新思维的人才


我们之前的销售人员占比在5%到10%之间,战略转型后我们要找到一些顶尖的具有创新思维的人才,销售团队肯定会增加,所以我们要做一些活动,把这部分人影响进来,这时企业就要深入校园,我们通过俱乐部的成员去影响更多的人,做二次传播和推广,做什么影响活动呢?去年开始我们做了营销挑战赛,通过比赛影响到了一部分人,同时也通过比赛传播了京东方现在的创新理念。


  • 夏令营,影响大三、研二学生


对于大三和研二的学生,我们选择提前批次录取,2019届的校园招聘我们已经启动了。我们之前做提前批次还是依托于实习生,但是我们的实习生需求不够,后来我们考虑提前批,不用实习就可以发offer。


京东方的留用率最高在48%,我们今年在做一些工作,希望可以把留用率提高到60%-70%;我们还会组织夏令营,通过夏令营让学生短时间内了解公司并且有机会拿到offer,每年组织几批不同城市的夏令营,让全国各地的同学都融入进来。

 

  • 顶尖高校的学生是管培生来源


我们希望招到一批优秀的管培生,帮助实现战略转型,所以每年招聘管培生的数量不会很多,但都是顶尖高校的学生。战略性人才是我们吸引管培生简历的一个途径,我们也会通过系统确保得不到管培生offer的学生能够第一时间转到其他可以调剂的岗位。


  • 同窗互推,拓展简历资源


京东方也在做内部推荐,但是内推是从前年才开始规模做的,我们的目标是全员参与进来。内推包括社招内推、校招内推和实习生内推,不同的需求吸引到的简历也不同。


内部推荐还有一个形式是同窗互推,比如每年已经拿到offer或交了三方的应届毕业生,我们就会发起同窗互推,这部分人可以推荐自己的同学,可以有机会拿到我们公司的offer,这样同时会拓展我们的简历资源。


三、京东方的招聘矩阵是这样做的



  • 运用互联网基因的招聘系统,实现良好的交互体验


互联网改变了人和人交互的方式,包括聊天、阅读、购物等。用在招聘中,就是各种角色之间的交互。招聘场景中,有候选人、HR、业务和其他人,我们在互联网基因的招聘系统里怎样把所有角色的交互都记录下来,所有角色的数据拿到系统里,可以让我们有更多的数据进行分析,把人才库搭得更好。


我们的决策人是HR,HR有4个交互对象:候选人,其他HR,业务和其他人。我们是集团性公司,有专门负责校园招聘的部门,有HRBP,也有HRC,怎么跟他们交互,怎么跟业务部门交互,是我们比较注重的。


  • 叫号系统,让业务面试官操作更简单


在系统里怎样让学生的面试过程更加方便,与北森合作的叫号系统能让业务面试官操作更简单,业务面试官只需要一个动作-叫号,其他所有动作都由HR完成。


  • 招聘门户,是我们雇主品牌的主要阵地


怎么跟潜在候选人做交互?不得不提一个东西,就是核心平台,一个是招聘系统,一个是招聘门户。很多企业都在说雇主品牌,京东方也在搭建自己的雇主品牌。


很多公司的招聘门户都没有做定制化,我们之前是定制化的,但是定制化功能还不够,包括候选人的报名通道,报名时怎样通过门户把雇主品牌信息传达给他们;再有就是实习生,我们的俱乐部大赛中候选人的信息,如何通过系统进入到数据库中,我们希望把我们的招聘门户打造成我们雇主品牌的主要阵地。


  • 人工智能,期待激活人才库中的简历


我们还希望建立一个雇主品牌社区,这个社区可以把所有年级的参与到我们互动的学生数据全都拿进来。


我不知道其他企业HR和候选人的交互做到什么程度,当候选人想变更面试时间时,是否单独联系他,或者给他一个安心的反馈?候选人想了解公司信息或者与其他拿到offer的候选人交流时,是否能够给他们提供一个交流的平台?


我们这个社区的概念,是希望以俱乐部作为切入点,建立贴吧,并在贴吧里做权限设置,不同角色赋予不同的发言权限,让对公司有积极印象的人和积累下来的候选人可以更多地交流,甚至可以让已经成为我们员工的人与他们做交流。


怎么搭建全国范围的企业人才库,让数据进入系统是我们在做的一件事情,可以有很多活动都记录到系统中成为企业的人才库,比如学校内的社团比赛,实习、开放日、内推以及雇主品牌建设等,都可以把信息放在这儿。


人才库建好了,我们会定期更新,希望后期能用人工智能激活人才库中的简历,比如大一学生进入人才库中,大三的时候系统自动推送消息:已经大三了,可以参加实习了;到大四时系统能够告诉我,我们可以和他们联系了。


之前看过一篇文章说过,战略性的人力资源部门需要具备四个特质:高效的,具有前瞻思维的,创造性的以及专业的。HR可以在战略决策中起到非常重要的作用,并不只是一些日常工作,而我们要怎样从HR专员做到HRVP,需要大家一起思考。


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