数字化人才盘点攻略-终极篇
数字化人才盘点攻略-终极篇

数字化人才盘点攻略-布局篇》和《数字化人才盘点攻略-实战篇》通过数据的收集以及在线盘点与校准,A公司终于找出了一批“业绩过硬,能力出众,未来可以挑大梁”的明星员工与管理者,清晰的“人才账本”让高层悬着的心落了地。但是,行业竞争格局多变,新兴业务迎来大发展,如何让人才盘点的后备力量,能快速成长独挑大梁,还是困扰着高层的一块心病。真正人才储备和培养工作才刚刚开始。

需要重点储备哪些人

A 公司业务板块众多。保持地产、物业主航道稳定增长,大力发展健康、养老等延伸产业,同时在AI、大数据等新兴领域提前布局,完成转型升级,是A公司当前的三大战略。面对不同的业务形态,公司需要储备三类不同的人才,储备方案应运而生。

l 关键岗位的继任者计划:地产、物业板块属于A公司的现金牛业务,组织相对稳定,岗位价值链条清晰。“关键岗位”就是与核心业务相关性较高,一旦出现空缺,会造成不可估量损失的岗位。针对这类岗位的“继任”格外重要。通过线上继任地图,A公司形成了各个关键岗位的继任者的全景图,面对可能出现的关键岗位的空缺,可以及时做好预案。

l 管理者梯队:养老、大健康等板块,业务处于扩张期,外部竞争激烈,急需储备一批“能打仗(能力强),打胜仗(潜力高)”的管理队伍,起到引领、带头的作用。上一篇提到的校准会中九宫格中右上角的“明星人才”,就是最适合的人选。为此,A公司专门为他们建立了管理者梯队,并在校准会上批量入池,快速高效地储备起来,避免新兴业务大步向前时管理者出现青黄不接的情况。 

l 高潜人才池:AI大数据版块,盈利模式不清晰,但是未来发展前景大,面对VUCA时代的竞争环境,储备一批有技术、冲劲儿足、智商情商双高、善于跨界思考的高潜力人才,才能未雨绸缪,提早布局。A公司的高层更是将这批人才视为公司投资未来的战略资源,对这批高潜人才的培养成为接下来全公司人才发展最重要的工作。

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盘点九宫格,一键入池

高潜人才培养可视化

为了激发高潜人才潜能,并引导其与A公司的经营战略相适应,A公司着手进行高潜人才培养计划,让高潜人才从“可能优秀”转变为“实际优秀”。

在规划高潜人才池的时候,A公司按照人才成长的阶段,将高潜池细分为三个阶段:雏鹰、飞鹰、雄鹰,并对每个人才池均设置了细致的出入池标准。

完成高潜人员入池之后,A公司实施了高潜人才的个人培养计划(IDP)。每名高潜员工均有配有一名导师,导师不局限于上级,更有可能是部门外经验丰富的老兵。

IDP在线发起之后,高潜员工可以在手机上随时查看人才标准,通过测评及上级评估等方式,他们可以看到自己目前的能力水平,对比发展能力gap。每名高潜员工可以根据自身的能力gap创建发展目标,导师也可以在线针对发展目标与学员交流互动;每个发展周期结束时,导师还会根据高潜学员的发展情况,进行回顾,给学员中肯的建议,促进学员的进一步发展。

一年之后,当池子内学员达到所在人才池的出池标准时,则可以进入下一个阶段的人才池,而长时间不达标者则有可能被淘汰掉,做到高潜人才的“能上能下,合理分配”,而通过搭建人才发展平台,A公司掌握了学员全培养周期的跟踪、反馈等互动信息。

人才结构账本

如果说盘点把A公司的人才现状变得像账本一样清晰,那么在继任地图、人才梯队、IDP实施以后,人才结构就成为了A公司高层关注的另一本账。高层的问题又来了:

集团人才梯队里面当前储备的人才有多少人,数量是否达到预期?每个池子储备人才分配是否合理?能否在出现岗位空缺或者新业务发展时,从中找出合适的人才及时填补?

经过盘点,高潜的员工到底有多少,是否满足预期?人才梯队是否平均年龄过大?人均储备时间过长,是否需要多加强流动,打开更多发展通道?人才梯队的学历情况如何,储备的人才现在都处在什么阶段?能短时间内就顶上去的人占多少?人才池的分类是否与公司战略一致?储备人才的发展计划执行情况如何?

别忙,手机一响,一张推送过来的人才池看板的呈现在了手机屏幕上。原来,A公司的人才结构账本已经被安排得明明白白。

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人才池看板

一连三期,我们以A公司为例,为您呈现了一整套数字化人才盘点的进程。从人才盘点工作的准备及信息收集,到在线人才盘点与人才盘点校准会,直至最终的人才成长与发展管理。通过以上的拆解您是否对数字化人才盘点有了更清晰的了解与认识。

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