HR角色演变:未来的HR应该是预期者
HR角色演变:未来的HR应该是预期者

一直以来,很多HR同仁一直在思考:HR到底在企业中扮演什么样的角色,给企业带来什么样的价值?

■杰克·韦尔奇说:“人力资源负责人在任何组织中都应该是第二号人物”。

■万科总裁郁亮谈到:“人力资源的高度决定了万科的高度。”

■在华为,人力资源一把手是轮值CEO。华为有三个轮值CEO,每半年做轮值CEO,一个管人力资源,一个管财务,还有一个管战略发展。

01 人力资本价值显现,HRBP受追捧

现在,伴随着越来越激烈的竞争,越来越多的企业意识到人力资本(人的潜力发挥对企业的成功至关重要,尤其是越来越多企业商业模式的创新、产品竞争力提升、精益管理等等)的价值。

因此管理者的管理时间和重心也在变化,他们加大了对人才管理的投入,管理者意识到选错人的成本之高,因而对HR部门的要求更高。企业需要HR成为BP,HR不仅仅是管控者,也不仅仅是服务提供者,而是需要更加贴近业务、响应业务的需求,提供有效的人力资源解决方案。

02 现代人力资源管理中,HR扮演了4个角色

现代人力资源管理中,分了四个角色:

■ 战略性人力资源管理(战略伙伴)

战略伙伴的角色要求HR职能能够使人力资源管理战略与企业战略保持一致,帮助企业制定战略,确保企业战略的执行和落实。

■ 企业基础设施管理(行政专家)

行政专家的角色要求HR职能必须能够设计和执行效率较高、效果良好的人力资源管理制度、流程以及管理实践。

■ 转型与变革管理(变革推动者)

变革推动者的角色则要求HR职能能够帮助组织完成转型和变革,使企业适应新的竞争条件。

■ 员工贡献管理(员工激励者)

员工激励者的角色则要求HR职能能够对员工的组织承诺和贡献进行管理,以提高员工的工作满意度和组织承诺度,强化工作动机,提高员工士气。

乌尔里克认为,现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织,因为那些传统的竞争要素,如成本、技术、分销、制造以及产品特性,或早或晚都能被复制,它们无法保证你就是赢家。在新经济中,胜利将来源于组织能力,包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

事实上,人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部。一些商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献到底有多大,因为在很多时候,它都无所作为,对很多事情也都无能为力,可开支却也不菲。

但实际情况是:无论今天或未来,管理者始终面临各种竞争挑战,这就要求组织不断提升其能力、实现出色运作,而提升组织能力绝对是人力资源部的分内之事。

人大商学院教授周禹对于HR的角色曾经有这样精彩的描述:HR应该树立自己的IP角色,分别是Inter link Partner、integrity policy、Intelligent product。

因此,高层经理所面对的问题不再是“应不应该撤销人力资源部”,而是“应如何发挥人力资源部的作用”。

答案是:我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领,让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动(activities)上,而是把重心放在结果(outcome)上。也就是说,人力资源部的意义并不在于做了多少事情,而在于它给企业带来什么成果——能够帮助企业创造多少价值,为客户、投资者和员工提供多少增加值。

03 未来,HR角色会有什么变化?

美国人力资源协会对未来的HR定义了四种角色:人力资源专家、业务伙伴、变革推动者和领导者。这很好地诠释了“未来,HR应该为企业做什么”——熟悉业务,从人力资源的专业角度为业务发展和公司进步提供专业的服务、帮助和改进。

《全球领导力展望》调研报告中,也提出了关于HR新角色的概念,从过去经常使用的“合作伙伴”演变为“预期者”。

我们为HR经理人定义了三个角色类别:

• 反应者: 制定并确保员工遵守政策;回应业务需求;部署基本举措来管理人才

• 合作伙伴: 与业务部门一起为共同目标而努力; 与业务部门分享有关人才缺口的问题; 提供人力资源解决方案

• 预期者: 借用分析提前预测人才需求; 深入洞察并提供解决方案,确保高水平的人才供给; 将人才计划与业务计划相结合。

只有少数HR经理人认为自己是预期者的角色,而认识到他们的HR同事属于这一角色类别的企业领导者则更少。

“预期者”跟其他角色最不一样的是,能够连结人才规划与企业战略。但是,战略规划与人力资源规划之间的联系往往很薄弱。事实上,仅有28%的HR受访者认为人力资源的规划与企业的战略紧密连结。

每位HR专业人员都必须在每个职能角色中执行任务。然而,在过去几十年里HR更关注于其职能领域的运营模式、政策和系统,现在他们必须重点关注如何策略性的管理人才。HR必须转型成为预期者的角色。

在不久的未来(其实在很多企业中,现在已经开始了),随着越来越多的操作性工作可以自动化和外包,知识工将成为主流,从员工听领导的,变成员工听用户、领导听员工的。因此HR不仅成为BP,还成为业务的驱动力。人力资本是唯一的核心竞争力,高层要花30-40%时间在人力资源上,人力资源部门变成的商业战略部门;公司级流程的Owner,另外基于数据的分析,提供前瞻性的方案。

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