公开招聘:内外部“选手”同场竞技的人才发现之旅
公开招聘:内外部“选手”同场竞技的人才发现之旅

近年来,很多集团公司在部分岗位的人才招聘配置中打通了内外界限,内外部“选手“同场竞技的机会越来越多。为充分发现、培养、储备管理人才,A教育科技集团每年都会开展英才公开招募工作。进入英才计划者,将接受2年左右的课程培训、轮岗锻炼、导师辅导、实践历练等综合培养,培养合格将在该集团开设新机构、现有机构辅助管理或集团其他重要运营管理岗位任职。

 

  • 稀缺资源投入,要求高“命中率”

 

本次公开招聘不是人才发现的“单点”,在人才管理的链条中,其承接人才规划,开启人才培养与发展,对保障企业关键人才的供给有着重要的意义。对于入选者,组织将在持续一段时间投入大量的稀缺资源,因此对选聘的“命中率”要求很高。

 

在以往项目合作的基础上,北森咨询与客户基于以下问题展开研讨,总结过往的经验教训,进一步明确选聘标准和改进空间,以改进方案设计和实施,提高“命中率”。


基于业务发展现状对目标岗位的定位是否有变化?

 

此前订立的选聘评价标准是否需要调整?

 

此前的选聘工作之后入选者的培养跟踪效果如何?对新一轮选聘有哪些启发?改进提升的重点在哪里?

 

  • 筛选环节设计,兼顾成本与效率

 

基于项目需求和过往经验,本次筛选环节设计进一步清晰化。从资格审查、初试、复试到终试,各环节均有不同侧重,逐轮过关完成海选到胜出的全过程。初试、复试由人力资源部牵头组织的评委会负责,终试由公司高管进行候选人面对面沟通考察。所有环节严格按照预定的时间和规则依次展开,有条不紊。这里重点介绍一下初试和复试环节。

 

1)初试设计贴近实际,汰劣过程不再鸡肋

 

与很多企业一样,在以往的初试环节,A集团以行政能力测验进行一般能力筛查。这对于规模海选而言是非常有必要的。但是这样的安排,有时会被“选手”质疑“小儿科”、“侮辱智商”——毕竟英才计划的候选人,大多是出身或际知名院校的佼佼者,甚至是在三尺讲台传道授业的名师。这样的质疑不无道理,初试工作的确有改进空间。

 

A集团人力资源部十分关注筛选工具的有效性,亦关注候选人感受,本次选聘中及时改进:以标准化“商业综合推理能力测验+综合管理问题阐述”代替了原来类似公务员考试的“行政能力测试+申论”的形式,使初试题目紧密结合工作实际,结合行业发展趋势,贴近企业经营的真实环境。

 

北森商业推理能力测验.jpg 

 

(2)复试设计环环相扣,“表演成分“降至低

 

A集团的英才选聘在集团内和行业内备受关注,甚至具有“引领风向”的地位和作用。复试是所有选聘环节中重要的一轮,北森咨询与人力资源部对复试的评价中心设计投入了巨大的精力。对于自信满满的“选手”而言,不希望不痛不痒的走过场;不希望各环节割裂无序,还没进入状态就已经戛然结束;不希望难度太低,无法展现自己的真实实力。对于人力资源部而言,希望所有“选手”都能够充分地调动和真实展示。总而言之,复试评价中心设计的要求是“有难度,有新意,连贯顺畅;让‘选手’不虚此行,被环节设计吸引而投入,被互动过程激发而充分展示。”

 

北森咨询与人力资源部经过讨论,形成了立体式“公文筐”的设计思路:以一个虚拟的教育机构为背景贯穿始终,赋予“选手”明确的身份,增强代入感,融合无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等各种情景模拟的方式,实现“群体互动+个体行动“、”具体问题的解决+系统问题的解决”的综合考察。

 

北森复试评价中心流程.jpg 

 

团队任务中,每9名选手组成共同小组,讨论模拟机构的核心管理问题与解决对策,重点关注思维决策能力、沟通影响能力以及团队协作能力和领导能力。公文处理承接团队任务发展延续,公文内容既有对内又有对外,既有对上又有对下,考察候选人具体棘手问题的处理能力,以及是否能够不受干扰推进工作目标的实现。角色扮演承接公文处理展开,将公文筐由传统的静态作答变为动态互动,可以较充分地评判可操作性,特别是与导师互动的环节设置,将候选人面对问题的目标、态度以及决策依据等充分地展示出来,较好地解决了例常公文筐评分过程中难以规避的主观、机械的问题。

 

  • 现场实施专业规范,点滴细节决定成败

 

复试实施三组并行,设内外部评委12人,组间观察员1人,工作人员若干,各司其职。团队任务中,指导语通过主试以视频方式统一发布。背景材料同样以视频方式呈现,辅以文字材料,包括新闻访谈节目、公司基本信息、经营业绩介绍等。其亮点在于:指导语的呈现统一一致,尽量避免不同场次主试之间个体差异的细微影响;综合视觉信息、听觉信息的呈现方式,使题目情景加立体鲜活,帮助被测者快速把握题目信息,熟悉情景,进入角色;角色扮演中,不同评委分别扮演导师、集团总监、辞职员工等角色。联合项目组通过事先的脚本设计和充分演练,使不同“演员”在一定发挥空间内统一“戏路”,确保对候选人的深入观察和横向比较。企业内部评委主要由来自分支机构的管理者,这些分支机构的一把手,普遍反映在扮演导师的过程,面对着自己未来要辅导的对象、合作的对象、管理的对象,感受非常真实,判断起来也加直观有把握。

 

导师角色扮演脚本片段.jpg 

 

  • 第三方出具独立推荐建议,评委会相互举证确定人选。

 

为充分发挥评价中心“多评委”的价值,确保观察客观全面,避免个人主观色彩,在评委预先熟悉评价标准和打分依据的基础上,评委组内合议和组间合议被予以高度重视。在组间合议的过程中,特设的组间观察员补充必要信息,对于规避打分中组间“手松手紧“不一致的问题,起到平衡纠偏作用。

 

经过充分的合议过程,北森顾问与A集团内部评委背靠背打分,北森顾问当天完成分数统计和简短评价的撰写工作(见下表),为第二天讨论确定终试人选做好准备。终试人选的产生,参考分数和排名,同时摒弃机械的“分数至上“,以宁缺毋滥为原则,通过评委的分析举证,确定具有较高发展潜力和较高准备度的人选。之后,再经过集团高管的答辩终试,闯关胜出者即成功进入英才计划。

 

第三方独立评价.jpg 

 

  • 项目后记

 

本次项目获得了集团相关领导的称赞和肯定,称本次人才发现之旅充满了收获和惊喜。联合项目组也为取得了一定的进步和突破而欣慰和鼓舞:选聘环节设置加节奏清晰,分工明确;复试评价中心的设计应用,加贴近企业现实,各环节之间能够相互补充和印证,十分利于横向对比。

 

评价中心来到经历着三个阶段的实践发展。阶段评价中心被认为是神秘的、的;第二阶段是有了若干的了解,但不够深入,采取一些教条的做法;第三阶段是需要自己的评价中心,要求进行一定的改造和突破。现在我们正在从第二阶段转向第三阶段过渡。作为人才管理领域的机构,北森咨询希望继续促进多的企业对评价中心的正确认识和充分利用,发挥评价中心在人才管理中的预测、诊断、发展的多种功能,帮助企业做好人才选聘与人才发展。


预约演示 咨询电话
售前:400-650-6878
售后:400-650-6886