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敏捷招聘:校招如何做到策略、精准、高效

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招聘是人才管理的第一步,如何在招聘环节当中获得先机已经成为现在企业人才管理的关键。4月20日,北森在人才管理峰会上提出的“敏捷招聘管理”受到了各方的广泛关注,为了让大家对“敏捷招聘”有更加深入的了解,北森特邀三位嘉宾进行校园招聘管理的访谈,三位嘉宾所在的企业代表了三类典型企业:


L所在的公司即将迎来跨界竞争,策略优先;


W所在的公司是一个相对比较稳健发展的公司,招聘量没有其他两家公司那么大,可以为自己赢得一些精力,关注精准招聘;


Q所在公司每年招聘体量特别大,公司属于持续快速扩张状态,注重从各个环节开源节流,用数据驱动提高效率,成为他们改善自己招聘体系的重点。


以下是本次访谈内容:


1号访谈对象:Q

职位:大型国有上市企业招聘负责人

  

2号访谈对象:W

职位:发展较为稳定的国际互联网招聘负责人


3号访谈对象:L

职位:旅游互联网公司人力资源高级总监


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-每年校招压力不小,校招逐渐走入深水区,在数据化运营和聚焦效率提升方面,并不是越早进入校园就越能抢到人,那么你们做了哪些尝试确保校招的成功率?


Q:我们是一家大型国有上市公司,我们每年校招人员数量级在5000人左右,5000人中80-90%是211及以上,50%以上是硕博,我的团队中14个人负责全集团所有招聘工作。


我们利用北森招聘管理系统做了全流程化招聘管理,通过这样的管理,有一些数字可以反映出来,我们的招聘效率有所提升。


有几个提升招聘效率的小功能:


面试签到功能提升招聘效率非常有用。我们公司招聘规模大,不像一些公司职位少,可以精挑细选,我们的每个候选人都弥足珍贵。在大量招聘的邀约面试中,有很多候选人因为其他重要公司的面试而错失掉我们的面试,这一部分候选人对我们来说也有很大的价值。我们充分利用了北森面试签到二维码,所有到场面试的同学都进行二维码签到,没有签到的同学之后会进行二次邀约,二次邀约的录用数字占到全体录用的8%,400人,已经是非常多了。


我们新产业基地的快速建立,让人才变得紧缺起来。每个产业基地需要1000-2000个工程师。在这样的前提下,我们就需要在1-2年内招到大量的工程师和研发人员。比如,去年在福州新建了一条生产线,我们是今年三月份才接到新线需求,在整个市场中人才流失非常多,很多应届生也已经找到工作了。我们充分利用北森招聘管理系统的人才库功能,对系统中之前投递过我们公司而没被录用的候选人进行二次邀约,使用视频面试,后来满足了福建生产线的第一批150人储备干部硕士招聘量,而且质量非常优秀。


我们是一家集团化公司,在每个城市都有不同的产业和事业,用人需求比较相近,分公司之间就会出现抢人现象。我们通过北森系统把所有应届生的简历进行统一把控,按需求比重进行分配。分配之后,如果没有及时处理,我们直接移动到其他分公司,这样就促使他们在一天之内给到反馈。


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-很多企业的招聘管理都是大同小异,这个时候反倒要从细节中找可以提升效能的驱动点做深做精。在考虑招聘精细化管理时,所有人都需要腾出一只眼睛,通过数据发现问题、找到驱动点。雇主品牌很时髦,但在建设雇主品牌策略方面,做了哪些尝试,让贵公司在整个互联网旅游行业中脱颖而出,让候选人觉得这就是我要的那家雇主呢?


L:我们在不同时期的雇主品牌建设上有不同做法,比如早期,人才竞争和市场竞争压力很大,我们的策略是看重员工进来一年后的流动率。我们允许某一年的淘汰率比较高,如果员工来了觉得不适合,就早点走,这样我们一年内的淘汰率高于同行业,但一年后的流失率就低于行业水平了,人也比较容易留下来。


我们在校园招聘时,北大、清华,或复旦、交大这些学校,我们会去招聘,但不会作为主要来源。因为理工科类院校是主攻院校,我们的主战场会在哈工大、华东理工大学等,每年我们会花相当大的精力做招聘。有积累以后,有学长和学姐的口碑效应,基本上就是一年一代人,互联网人才竞争,每一家聚焦的人才市场和渠道都不太一样。雇主品牌不是向全行业的广泛宣传,而是宣传给那些你需要的人,精力用在刀刃上,才能提高效率。


-你们做了哪些行动,采取了哪些措施,获得了来自业务线负责人的充分支持?


W:我们接触北森以后,北森在方法论上给我们提供了比较科学的方法,我们很信赖合作伙伴。


部门领导对校招非常支持,因为部门60%的人都是校招进来的。我们做了这样几个事情:业务部门要有卷入,做对标的过程中需要他们大量的配合。我们根据过去三年里校园招聘的绩效数据,选出合适的对照组:哪些是绩效优秀的,哪些是平庸的。过程中需要很多业务部门的一线主管和经理支持。


为了降低风险,把沟通变成一个可控的事。我们选择一个大的部门,跟他们说明白这个事情。这个过程需要逻辑准确,并且抱着比较谦虚的态度,大家还是愿意听你要做什么,特别是对校招人才的素质方面。比如我们与某个技术团队的沟通,他们问:你是不是招了最好的人?我就问他们:你们对好的定义是什么?大家都是仁者见仁,智者见智,有人说要聪明的人,有的人说要踏实的人,大家说法都不一样,但是谁也不能说服谁。


如果这个事情是本着科学的方法,他们对专业理论还是抱有敬仰的。所以跟他们沟通时,我们引入了心理学原理,他们听得很认真。当然沟通时也要谦虚,希望他们帮我们指出问题。


这个过程中还遇到各种问题,有人会问工具准吗?如果准的话要人干什么,会不会影响到人的判断,会不会有人过度依赖工具而不发挥人的作用?我们请北森专家到场做解释和培训,有一些是方法论层面、心理学方面的解释。大家都是摸索,本着这个心态,不怕别人指出问题。

 

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-2017年如果只说一件事,在招聘管理领域,哪件事是对你挑战最大的?你决定如何做?


Q:2017年对于我们的校招来说,是非常艰苦的一年,挑战最大的就是需求量。去年也是这样大的需求量,但是市场环境很好。2016年校招,我们的供需是极度不平衡的,在我们抱着很乐观的态度进行时发现决策失误:量这样大,困难也这样大,我们能做的就是迅速调整战略。对于招聘,我们一直持续到上周,整个团队跑得人仰马翻,感觉身体被掏空。


校招工作就是钱少活多离家远,曾有同事36天都回不到北京,在外地辛苦出差。2017最大的难度就是招聘小年,市场大年。只能往死里跑,今年春天,我们跑了三轮高校,全国20多个城市,六七十所211院校。去年和今年一样,但是签约率比去年低10%,等于多出1000-2000的人拒签,招聘成果的大流失,也源于今年的市场好转,学生的就业选择比较多。

  

L:旅游行业现在看起来需求量没有那么大。我们是一个旅游行业的互联网行业,旅游行业需求减少,因为行业政策。销售端、运营端的需求没那么大。但是在产品技术领域,还有很强的竞争,这个竞争不像携程、艺龙的竞争,是跟所有互联网公司。


对我们来说,企业随着阶段不一样,对人才的定位也不一样,我们对具体人员的甄选,比以前更强调互联网野性,现在我们会根据业务节奏找一些愿意沉下心来、按结构实现业务目标的人才。今年刚好是切换之年,在人才对标和市场培训下,本质是适应新环境,找到未来目标人才市场,用一以贯之的打法尽快为企业获取人才,这个是重点问题。

 

W:用一个关键词说明我们在2017年的战略,就是精准。我们的校招呈现社招化趋势,没有特别明显的淡季和忙季,全年都在搭建。


精准招聘包含几类人:行业内最好的人,他们通常有专业技能,这些人才在市场上不是现成的,都在抢手的专业领域,我们要怎么跟BAT这些巨头以及抢了我们很多高管的友商们抢?国际化公司还有一些要求,比如互联网群体里都是男生,需要一个女性群体,保证这个团队有不同的视角满足不同类型的客户。所有的这些不是拼命、广撒网就能找到的,我希望找到的5000个人里都能提高与我们的匹配度,这是我们工作的重点和难点。




三位分别从策略、精准和效率方面阐释了敏捷招聘的内涵,敏捷已经成为我们招聘刻不容缓的选择,在战略上发力,关注全流程的效率,精准招聘,必将成为未来招聘管理过程中必须关注的点。


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