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优秀的敬业度问卷都应该包含这6点

发布时间:2017-11-16 浏览:915

关于敬业度调查的题目,很多HR很头疼。想要找一些专业、更具针对性的题目,但是却没有来源。即使有一些第三方公司可以合作,但是预算、沟通成本都限制了进一步合作的欲望。所以网上的一些“成熟”问卷,就变成了最“合适”的。


那么网上的这些“成熟”问卷真的是最适合你的企业的吗?我们先来看看,一份好的敬业度问卷应该涵盖哪些内容。


1、敬业度评估题目


既然是敬业度调研项目,首要目的当然是了解组织内的敬业度水平,那么前期如何设定有效的评估题目就成为关键。有效的敬业度评估题目,要包括员工的留任意向、努力状态、挑战水平、支持感受等方面,将这些方面转化为题目,来判断整体的敬业水平,也就能一览敬业概况了。


当然,你还可以把敬业度的评估分为两个大类:个人敬业行为和组织赋能感受。这两者有何区别呢? 行为是对自己的投入水平进行评价,也往往会外显出来,比如“我在工作中付出切实努力”;而赋能感更多是对自己接收到的支持力度进行评价,比如“工作能赋予我成就感”。


2、敬业驱动因素题目


虽然敬业度评估题目能描绘整体水平,但问卷的理想目标是提供原因解释。比如敬业度为什么会低?影响敬业度的关键因素有哪些?


这就需要在问卷中包含结构较好的驱动因素题目,通过合理的数据分析将组织实践分解为不同的维度,最终得到组织在各方面的情况分布,以及需要改善的重点是什么。这部分工作往往比较复杂,更建议HR参考成熟问卷,比如北森的敬业度调查问卷内置了含工作回报、培养发展、管理效能、文化愿景4大方面的20项因素可供参考。


3、参考组织战略及高层关注点


涵盖前两部分的问卷已经可以打60分了,但想做得更好,还可以自上而下地加入一些个性化问题,像是高层关注的公司战略、公司文化特点等,这也是借助调研来全面了解大家对公司看法的好机会。


比如国内某大型能源集团A,下设N个核心事业部,由于前两年公司发生并购,导致员工士气下降,离职率很高。希望借助调研项目,锁定关键问题及成因,为组织层面的改善提供参考依据。于是就在问卷中加入了1道开放题:对于业务变革引起的人员变动,您的看法如何?


4、覆盖员工意见


相应的,预先了解员工的意见或建议,确保题目能一定程度上覆盖员工提议,自下而上地融合进员工心声,会令员工感受到组织的重视与关怀。当然这也需要前期进行额外准备,比如抽样性地了解员工态度等。


某大型制造集团B,在敬业度调查前,预先了解到技术体系的员工对培养发展有较高的诉求,公司也已考虑正式规划该条线的发展项目,于是在问卷中加入了这样2道题来辅助参考:请简单介绍一下您的职业规划;对于公司的内部培训,尤其是在有效性方面,您有何看法和建议?


5、参考前期调研结果


如果组织曾经开展过调研项目,那不妨借鉴下之前的结果。借鉴过往的调研结果,保障历次调研内容来进行有效的对比和分析。


比如去年抽离出来的改善重点,今年是否有变化?长此以往,每年都针对开展过的调研项目进行对比,很快便能形成持续追踪、迭代改善的氛围了。


6、补充人员编码问题


除了主体题目外,还要在问卷中包含的就是人员的类别问题。这取决于内部的关注点,比如希望了解不同年龄段的员工工作状态如何,“年龄”就需要转化为1道人员编码题。考虑参调的敏感性,人员问题建议不超过6题。


到此,我们回到开始的地方,如果网上“成熟”的调查问卷都满足了上述6点,那么恭喜你,能够更好地调查员工敬业度情况,而且没有花费什么预算。


但是纵观以往的情况,大多数通用模板都不能满足老板追求独特的心和个性化的需求,所以,在敬业度调查的题目编订上,还需要你多花一点儿心思。


除了以上的题目编订思路外,还有一些“小心思”可供参考:


问卷避免过长,能在10分钟内答完的长度比较理想;

用精简的语言来描述题目,避免长句,或者融合多个场景;

适当加入1-2道开放性问题,用以补充全貌;

平衡题目顺序,如相同题型的放在一起,或是将评估题目穿插进其余题目中,来降低评价顾虑。

北森敬业度调查其实是一款在线调查工具,不仅内含专业问卷题库,而且调查的所有执行阶段均可通过在线自动化方式完成,而且新型的交互体验,让你的敬业度调研也能freestyle起来,再加上深度报告洞察、有效行动追踪、强大的数据安全、专业的服务团队……