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绩效考核的7个误区：绩效考核指标高、长、滥都不应该
绩效考核常见在的七大误区：1、混淆绩效考核与绩效管理2、把考核结果用于员工评价3、把责任推给人力资源部门4、过分扩大绩效考核的作用5、设置过高的绩效考核指标6、设置的绩效考核周期过长7、设立的绩效考核指标过滥
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4个方法，教你如何做OKR：制定、评分、进展跟踪、绩效评估
OKR理念来自于德鲁克的目标管理，通过设定挑战性目标，聚焦核心工作，持续跟踪进展，及时沟通反馈，终达成个人、组织及公司目标。
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绩效目标管理（MBO）特点：一致、创新、挑战、与奖励无关
目标管理（MBO）是绩效考核的重要组成部分。做好目标管理，可以充分发挥员工潜能，促进员工成长，帮助企业实现可持续发展。
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OKR模式下，目标评估与绩效评估是什么关系？ 如何选择？
OKR模式下，目标评估与绩效评估是什么关系？
OKR如何设置绩效评估指标？
反馈是一把双刃剑。如果提供有效的反馈，可以激发、提升和激励员工做得好。然而，如果不好的反馈也可以导致挥之不去的愤怒，消极怠工，怨恨，失去尊重和损害的关系。<br />
那么怎样才能做好员工反馈呢？<br />
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1、把反馈当成礼物<br />
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管理者：反馈是要送出的礼物，我们要友好的给予。<br />
员工：反馈是收到的礼物，我们要认真地打开它，开心地接受它，谢谢反馈者。<br />
如果我们这样看待反馈，就可以打开建设性建议的闸门，找到无数个让业务运行好的方法。<br />
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2、及时快速反馈<br />
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目标科学的佳实践指出，每周都对目标进行回顾、完善，就为企业创造出了一个频繁反馈的氛围，目的是为了帮助员工好地成长进步。客户可以根据企业的实际情况，建立双周或单周的反馈机制，同时为了保证沟通的频率，建议由员工主动发起沟通，关键进展要及时沟通。及时反馈可以让员工及时调整自己的目标、工作思路，保证目标及时响应外界环境的变化，保证目标的适应性。<br />
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3、多做正向反馈<br />
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我们对负向反馈的反应往往比正向反馈的反应，情绪加激烈。换句话说我们输掉100块的难过往往比赢得100块的开心强烈。JohnGottman（一位华盛顿大学教授）在他的书中建议，如果你想让你的婚姻幸福，你们正向互动与负向互动的比例至少要5:1。用在工作中也是一样，Andrew Miner教授的研究发现，员工对来自老板的负向反馈的反应激烈程度是对老板的正向反馈的反应的6倍。<br />
所以你应该避免不经意地批评你的雇员。例如，如果一名员工写了一份方案的初稿，经理可能会有一些修改的建议，即使草案通常是好的。在这种情况下，管理者应该清楚地沟通，他们的修订只是建议，他们并没有批评员工的表现。<br />
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4、要客观、具体地进行反馈<br />
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反馈要具体，避免说一些模棱两可的话。人们普遍对具体的、积极的建议做出好的反应。避免说一些，“你这个报告水准不够”这些模棱两可的话，可以说一些具体的和积极的指出你想完成的任务，例如，“我们这次报告的汇报对象是高管，你的报告中太多的产品细节介绍可以简化，要加强我们的方案给客户带来的价值，2天后我们再看一下你的报告。”<br />
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5、反馈不是单向的，而是双向、多向的<br />
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除了经理要及时快速的对员工进行反馈，还可以邀请员工对经理、公司进行反馈。同时还可以邀请同事对员工进行反馈。这样可以让反馈加客观，可以让员工清楚的认知自我，做出改进。<br />
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6、反馈要简单、易开展<br />
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不论是GE的“PD@GE”、微软的“The check in”、德勤新的绩效系统，还是Google的“OKR”，在有一点上都是共通的，那就是鼓励不断向前、快速、实时的沟通反馈。并且以一种特别简单易行的方式进行沟通反馈。<br />
北森目标管理支持基于目标与关键任务进行快速、频繁、有效的沟通反馈。系统完全采用社交化的设计思路，简单易用。除了上下级之间的沟通，你还可以@相关同事，寻求一些支持建议，同事也可以给予反馈意见。你看到同事的目标及进展情况，也可以主动给同事一些建议。支持工作成果的及时上传，经理可以对工作成果及时认可、或提出改进建议。<br />
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目标和关键成果进展，及时沟通，@相关的同事、经理，有成果可以直接上传。<br />
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结语：快速反馈不仅仅是一种时尚，它是一种主要趋势。快速反馈缩小了公司目标和员工目标之间的差距，快速反馈激发了员工的潜能，促进了员工的成长进步，快速反馈提升了管理者们的教练技术。反馈是把双刃剑，从某种程度上讲你的领导能力就是给予和接受反馈的能力。但是宝剑配英雄，反馈这把双刃剑需要有责任心，关注员工成长的管理者。<br />
来源： https://mail.beisen.com/cgi-bin/readmail?folderid=1&t=readmail&mailid=ZL13
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