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智能化，让招聘精彩
未来2-3年，从事人力资源管理的人将会出现两极化的职业发展趋势。一方面，事务性的工作被剥离出来，成为一些HR的主要工作内容；另外一方面，将有一批敢于实践、思维学习能力较强的HR逐渐成为专业技术人才。这批HR精英，懂人才管理、懂人才测评、懂心理学、懂领导力、懂公司业务、懂战略，他们才会真正成为企业高管的战略合作伙伴。
5500招聘管理
校园招聘的“策”与“对策”
近的不完全统计显示，很多企业的校园招聘的学生1年保留率平均低于50%，合格率是低于30%，尽管数据并不代表所有的企业状况，但也代表 了整个毕业生人才市场的发展趋势。校园招聘的恶性循环，给企业的人才招聘敲响了警钟。一方面，校园招聘费时费力，企业和学生都投入了大量的财力物力，另一 方面人员的胜任度偏低，会导致人员整体成本急剧上升。面对日益的人才压力，校园招聘是不能丢失的“人才阵地”，除了来自于竞争对手的虎视眈眈，重要的 是，企业如何能够招募到真正适合于企业发展的储备人才，这对于企业未来3-5年的发展是具有战略意义的。
11509招聘管理
毕业生眼中的校园招聘
对毕业生来说，校园招聘是迈向社会、追求成功的机会之门，但获得机会的竞争也前所未有的激烈，每个人都面临充满挑战和艰辛的求职之路。对于企业来说，校园招聘是人才招聘的一个重要手段，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分公司在进行校园招聘之前，都会详细制定系统的招聘计划。
22017招聘管理
多快好省，看蒙牛如何备战校园招聘
蒙牛在短短十年中，创造出了举世瞩目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇迹”。从创业初“零”的开始，蒙牛2010年实现营业收入302.65亿元。这一 成绩让蒙牛成为销售额突破300亿元的乳品企业。目前，蒙牛拥有总资产100多亿元，遍布全的生产加工基地50多个，职工近3万人。政策原因、 市场原因和先进生产技术的引进等原因，促使蒙牛甚至乳业这几年出现超快的增长速度。由于工厂的大规模扩张，人才远远供不应求，这给蒙牛人力资源部带来 了前所未有的挑战。
14004招聘管理
校园招聘：打响人才争夺战——A公司校招案例
A公司于上世纪90年代初期经务院批准，由财政部、家经贸委发起设立，是以信用担保为主营业务的全性专业担保机构。近年来，在成熟人才一 将难求的大环境下，A公司通过校园招聘实现了较大规模的人才补给，以满足业务扩张对人才储备的需要。北森作为第三方机构参与了该公司招聘方案的设计和实 施，帮助其有效鉴别候选人，发掘潜力人才，补充新鲜血液。
14617招聘管理
论中层管理人员素质模型构建中分类的关键因素
如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是中枢神经，要去传达大脑的思想并且向四肢——基层发出行动的 信号。企业的中层管理者是企业的中坚力量，既承担着执行企业战略的重任，又起着联接决策层与基层管理的桥梁纽带作用，他们的工作具有既独当一面，又承上启 下的特点。如何让中层发挥中枢神经的作用？北森作为大的人才管理与测评解决方案提供商，在多年咨询服务经验中进行了大量分析研究。
22935核心人力
人才管理软件:e-HR软件终结者来了
在外，“人才管理”已经成为HR和商业领域当下谈论多的话题之一。为了适应愈演愈烈的“人才争夺战”，许多企业正在重组他们的人力资源团队，包括设立首席人才官，人才管理副总裁等等职位。一种完全不同于e-HR软件设计思想的人才管理软件填补了这一空白，并在过去五年得到了快速的增长。Taleo、CornerStone等外 的人才管理软件服务商已经成为2011年资本市场热门的股票，人才管理软件已经完全改变了外人力资源信息系统（HRMS）的市场格局。
15580核心人力
2012：人力资源转型之年
通用电器公司的总裁杰克.维尔奇曾说：“许多年来，人们一直在说资本是一个行业发展的瓶颈。而我们认为这种说法已经不正确了。现在真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募和留住人才方面的无能。"这段话比它在任何时候都显得正确。正如我们看到的，金融危机、劳动力成本增加、人民币升值、互联网的发展，这一切都在过去的几年间迅速发生变化，也改变了企业的经营观念与人才观念。而企业如果想保持持续的增长，很大程度取决于能否解决日益彰显的人才危机。
12163核心人力
你的360度评估需要升级了
360度评估法确实为管理者打开了一面镜子，让他们“能够看到别人眼中的自己”。作为一门标准化的管理技术，这种提高管理者自省并促进行为转变的方法已经存续了近50年，如今仍让无数组织和管理者从中受益。
19175核心人力
SNS绩效管理，你准备好了吗？
华伦科技是一家高科技企业，2002年成立于北京。2004年人力资源部开始绩效考核，实行至今已经6个年头了。公司初采用年度考核的方式，实行2年后，CEO发现绩效考核效果并不明显，要求人力资源部加强考核力度，采用季度考核的方式，并和薪酬挂钩。
25209绩效管理
三步打造继任发展体系
据不完全调查数据显示，在美，50-70%高层管理人员的替都是来自组织内部，例如GE的高管人员85%都是从内部提拔上去的，有一大批像宝洁，IBM因其完善的人才发展计划而被誉为经理人的“黄埔军校”的企业，他们也因其拥有了先进的人才管理理念和继任体系，而在市场竞争中从产品到人才都于对手。而对于的大部分企业，继任发展体系还停留在“看上去很美”的阶段，概念流行多年却很少有人勇于尝试。
11613核心人力
五大评估方法决定继任计划的成败
科学的继任体系建设包括了多个环节，包括人才规划，选拔，培养和晋升，以及贯穿在其中的盘点分析。而实质性的储备人才评价与发展工作，从有潜质 的候选人的识别与选拔开始，到各层级，各类别，各关键岗位的储备人才队伍的形成，再到各个关键岗位合适的任职人员的确定，包括了选拔，培养，晋升等环节。 以此为周期，储备人才的评价与发展工作循环运作，各岗位上人员素质的质量不断提升，企业竞争力不断提高。不难发现，在继任计划的各个环节，都不能缺少对人 员的评估。人员评估贯穿于继任的各个重要环节，服务于不同目的，有各种可选择的方式。
19007核心人力
不“教练”无“领导”——运用教练技术成就卓越领导力
教练技术（coaching）是时下非常热门的技术，它初引起人们的关注是因为体育训练中的一个偶然事件。一位不懂网球的滑雪教练临时不得不 为自己的同事—一位网球教练—代课。由于滑雪教练不会打网球，也无法做示范，他只好要求学员把注意力集中在目标上，同时对学员提出了一系列开放性问题，如 “你的身体怎么调整才能接住飞来的球呢？”结果大出所有人的意料，这种“外行人”教学的方法竟然让学员迅速的掌握了网球的打法。
7065核心人力
躲避六大陷阱，让360度评估成为领导力发展利器
如果医生开出一剂劣质药方，他们的病人会死去，但是过后他们就不必再理会这件事了；如果律师没能在法庭上对案子进行出色的辩护，他们的当事人会 坐牢，但是过后他们也不必再管这件事了；如果因为没有经过正确的评估而挑选了错误的管理者，那么你却必须每天都对这个错误说“早上好”。
29184核心人力
泛华集团：三步打造领导力发展基石——模型应用案例
泛华保险服务集团CNinsure Inc.，以下简称“泛华集团”是亚洲家在美纳斯达克（NASDAQ）上市的保险服务企业，于上世纪90年代开始在广东开展保险代理服务，基于客 户“风险管理和财富管理”的需要，聚焦“保险服务、融资贷款、投资理财”三大业务领域，至今已经发展成为融财产保险、人寿保险、保险公估、保险经纪、消费 者金融、个人财富管理等为一体的多元化的综合金融服务集团。截止2011年12月，泛华集团已在7大业务板块拥有50多家分子公司，5万余名员工和销售人 员，广泛分布于全23个省、市，并于2010年强势上榜“福布斯具潜力企业榜”。泛华集团一直将人才、团队作为企业文化建设的重要内容， 一直将人才培养和发展特别是领导力发展视为集团战略发展的重要课题
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