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重磅发布!《北森央国企专刊第十期——AI时代的领导力发展专题》

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2026年07月24日 Mavens /领导力 /央国企

2024年“人工智能+”行动首次被写入政府工作报告。历经两年多的持续推进和深化拓展,人工智能已不再只是一个技术议题,而是成为推动新质生产力发展的重要引擎。在这场产业与组织的深层变革中,央国企承担着排头兵、主力军和压舱石的多重角色。随着国资委推动中央企业在人工智能领域前瞻布局的要求不断落地,AI正在加速融入企业战略、业务运营与组织治理的全链条。这场系统性变革,正在从宏观政策的蓝图,逐渐进入每一家企业、每一个部门和每一位管理干部的日常工作之中。

在AI不断进入业务和组织的今天,管理干部需要重新审视自己的角色,学会带领更加复杂的人机协同团队,在达成当下业务目标的同时,也为应对未来的不确定性积累能力。而企业的干部培养工作也需要借助AI技术,实现从“知识传递”到“能力锻造”、从“完成课时”到“促进行为改变”的转型升级。

北森AI人才科学研究院发布的《央国企专刊2026年第十期——AI时代的领导力发展专题》(以下简称“专刊”),分为北森观点、实践荟萃和产品上新三大篇章,既有对于央国企领导力转型、管理能力升级和AI赋能人才发展的观察与思考,也呈现了优秀企业的前沿实践,希望为AI时代的央国企干部培养和领导力发展工作提供一些参考和借鉴。

北森观点篇

AI Learning时代:构建面向未来的AI数智化学习发展体系

AI时代,学习并不会消失。尤其是那些指向管理智慧、人性洞察、商业判断和复杂协同的隐性知识,仍然需要长期积累和反复打磨。但是,学习的内容、形式以及应用的路径,正在经历系统性重构。

本文从能力重构、学习体系演进和实践应用三个方面,探讨了AI Learning时代数智化学习发展体系的构建思路。

文章首先介绍了企业组织能力正在发生的深层变化:未来的组织能力库将由两个相互衔接、彼此支撑的部分构成,一类是由真实员工承载的碳基能力,另一类是由AI智能体和数字系统承载的硅基能力(如图1所示)。在碳基能力与硅基能力的交汇处,一项新的关键能力正在迅速生长:驾驭AI、设计AI任务、分解复杂工作并调度智能体完成交付的能力。员工的角色也从单纯的业务执行者,逐步转向统筹AI能力、把控业务质量、对最终结果负责的协同者和管理者。

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图1 碳基能力+硅基能力,从岗位匹配到动态组织能力建设

其次,文章介绍了AI Learning时代学习方式从“学知识”走向“练技能”的深刻变化。AI Learning通过即时调用、场景化训练和个性化反馈,大幅压缩了从学习到应用之间的距离,让学习更接近业务现场(如图2所示)。未来的学习发展工作将呈现出四大趋势:学习规划根据业务变化灵活调整目标和节奏,学习内容与组织能力深度结合,学习资源从知识学习转向技能训练,学习方式从单向输出走向交互共创。

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图2 AI Learning:从学知识到练技能

最后,文章结合北森自身的培训发展历程,以销售队伍AI实战陪练体系、AI领导力教练在管理者角色转型中的应用为例,介绍了北森在AI Learning方面的实践探索。

“人工智能+”时代下央国企管理干部的领导力新课题

2025年8月,国务院印发《关于深入实施“人工智能+”行动的意见》(国发〔2025〕11号),提出到2027年新一代智能终端、智能体等应用普及率超70%,到2030年超90%,明确要求“鼓励有条件的企业将人工智能融入战略规划、组织架构、业务流程”,并探索“人机协同的新型组织架构和管理模式”。

央国企作为科技自立自强的主力军、国民经济的重要支撑,是这一政策落地的关键载体。从近年的实践来看,AI在央国企的应用已经不再是单点试水,而是在生产经营各个环节加速渗透。技术的快速渗透对组织架构、管理流程、人才能力提出了新要求,也使管理干部需要重新审视自身的定位。

本文围绕AI在央国企的应用展开,从企业的应用现状切入,讨论由此引发的组织和管理变化,进而分析管理干部需要完成的角色转变,以及AI时代央国企领导力的核心要求。

文章首先介绍了企业AI应用转型的三阶段模型和各阶段央国企的具体实践(如图3所示)。第一阶段:人类配备助手。员工配备一个AI助手,帮助其更好、更快地完成工作。第二阶段:人-智能体团队。智能体作为数字同事加入团队,在人类指导下承担专项任务。第三阶段:人类主导,智能体运营。人类设定方向,智能体自主运行业务流程,并根据需要进行人工检查。

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图3 央国企AI应用三阶段案例

其次,文章从技术平台、组织形态和架构、人才管理机制、人才和干部队伍四个方面分析了AI时代组织和人才管理的变化与挑战:技术平台逐步从分散试点走向统一平台;组织形态和架构将更加扁平开放,人机协同成为常态;人才管理机制建设需要解决工作价值重塑和员工活力激发的问题;人才和干部队伍均会面临岗位重构与角色重塑。

然后,文章阐述了AI时代管理干部的三大角色变化:从信息中枢到商业和战略的领航员,从流程枢纽到系统的架构师和设计者,从任务监督者到团队和组织的赋能者(如图4所示)。

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图4 AI时代管理干部的角色变化

最后,文章全面介绍了AI时代央国企管理干部的领导力模型(如表1所示),帮助企业、组织和干部管理工作者以及干部自身更好地理解上述角色转变,有针对性地提升能力。AI带来工作方式、组织形态和价值创造逻辑的重塑。在这一过程中,管理干部既是被影响的对象,也是推动变化的关键力量。管理干部需要主动走出舒适区,让自己先成为AI的使用者和引领者,再去重新理解业务、重新设计流程、重新带好团队。

表1 AI时代央国企管理干部领导力模型

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实践荟萃篇

10万+数据洞察:AI越强,越需要管理者的真功夫

本文分析了10万余场北森AI领导力教练Mr. Sen的管理模拟对话练习数据,有如下发现:管理对话的难点集中在少数高频、高难场景;提问越多,不等于问题更容易被解决;有效共情是决定对话能否继续推进的关键环节;“确认”是从讨论走向执行的关键动作;多数管理者在第5次练习出现明显提升(如图5所示)。AI越强,越需要管理者的真功夫。而这些真功夫,往往就体现在一次次关键场景中的管理对话中。

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图5 管理模拟演练表现的学习曲线

 

案例复盘:让干部培养从“学过”走向“练会”

本文选取一位国企干部在AI领导力教练中进行三次“如何让安于现状的员工挑战高目标”练习的真实案例。这位管理者的成长轨迹并不是一条简单的上升曲线,而是先降后升:5.9分、4.8分、6.8分。如果只看最后的结果,很容易得出“练了就会提高”的结论。但真正值得关注的,恰恰是中间那次下降,以及四个行为要点之间此消彼长的变化。正是这种并不平滑的轨迹,更真实地说明,管理能力的提升并非简单的线性上升,而是在暴露行为惯性、尝试修正和再次调整中逐步发生的(如图6所示)。

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图6 三次练习总分和四个行为要点得分总结

从“学过”到“练会”,从“知道”到“做到”,这是管理者成长过程中最关键的一步。AI领导力教练为管理者提供了接近真实工作的情境化练习机会。通过与AI员工进行模拟管理对话练习,这些原本难以观察的管理行为得以呈现出来,让管理者能够在一次次练习中看见自己的惯性、发现问题、尝试调整,并逐步形成更成熟的管理方式。

定制方法论:让优秀管理经验转化为组织能力

本文从应用价值、岗位和场景选择、定制方法及实践案例等方面,介绍了企业如何定制AI领导力教练。此项定制工作既有利于沉淀和传承企业关键管理经验,也有助于紧密围绕企业战略重点培养关键能力。建议从业务导向、能力导向、场景导向和投入产出导向四个维度选择适合定制的岗位和场景。然后通过SCRIPT六步法进行剧本定制,主要包括六个环节:场景定义、挑战设置、角色设计、交互模拟、提示词工程、测试调优(如图7所示)。通过这六个环节,可将企业管理者的真实管理挑战和管理语言,转化为AI可以理解、干部可以练习的训练剧本。同时将内部优秀管理者的经验和组织最佳实践萃取为行动指导和优秀案例,并融入AI教练的引导、评价和反馈机制,帮助干部持续提升能力。

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图7 北森AI领导力教练Mr. Sen定制方法论SCRIPT六步法

 

产品上新篇

AI领导力教练:干部能力提升的“数智化训练场”

北森央国企干部AI领导力教练系统,结合央国企改革发展和干部队伍建设要求,构建了包含5大模块、14项能力的训练框架,并设计了30多个高频管理场景练习任务(如图8所示)。该系统围绕央国企干部实际工作特点进行设计,突出国企管理语境、核心能力培养、典型场景训练和真实角色模拟,帮助干部在贴近实际工作的环境中开展练习。

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图8 北森央国企干部领导力模型

目前,系统一期已于2026年6月上线,共包含23个管理场景,覆盖7项能力(如表2所示);其余场景正在开发中,将陆续上线。

表2 北森央国企干部AI领导力教练系统的管理陪练场景(一期上线)

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此外,专刊还收录了两个AI领导力教练的实践案例。

第一个案例是东风龙擎中层干部培养实践。项目紧密围绕战略和业务发展方向,精准提炼了中层干部的人才标准;借助科学人才评估工具,全程用数据量化中层干部队伍的能力长短板,精准锚定了发展方向;引入了AI领导力教练工具,形成了“线下集中赋能+线上AI 陪练”的多元培养模式,重点夯实管理基础、赋能科学方法论,为后续三年能力进阶与梯队建设奠定了坚实基础。

第二个是某电网企业四级干部AI领导力培养的数字化转型实践。本创新课题紧扣“业务高相关、高频高价值、行为可训练”的设计原则,深入梳理重点业务场景,准确把握四级干部面临的管理挑战,通过确立能力标准、构建典型场景、设计智能陪练、融入培养全程四个核心动作,实现AI领导力陪练工具的定制、试点和推广应用,助力四级干部能力提升。

 

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