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“四大方法”让员工拥有满意的薪酬

2015-08-0721678

薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一,对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进入良性循环;相反,则会在很大程度上影响员工积极性的发挥。

 

曾有调查发现:在所有的工作分类中,员工们都将工资与收益视为重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。

 

因此,如何让员工从薪酬上得到大的满意,成为现代企业组织越来越重视的课题。笔者建议应该从以下几个方面把握:

 

一、为员工提供有竞争力的薪酬。支付高工资的企业能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的公司,尤其必要。较高的报酬不但会带来高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住的员工,淘汰表现较差的员工。

 

二、重视内在报酬。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到大的满足。

 

三、把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能低直到高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。

 

此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

 

四、参与报酬制度的设计与管理。外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理多的参与,无疑有助于一个适合员工的需要和符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得加有效。