您的当前位置: 首页>解决方案> 社会招聘

社会招聘

您是否面临这些挑战:在招聘专业和技术人员时,用人决策者被候选人履历迷住双眼,忽略与企业、团队、岗位的匹配度,导致招到了不合适的人,或者合适的人未能留住;由于没有统一的招聘标准,容易只关注优点或只看到问题,欠缺对人才全面的评估和权衡,导致招到不合格人才或错失人才;社会招聘容易只考虑"当下"是否合用,忽略未来的人才发展和岗位要求的变化,导致招到长期表现平庸的人;过度依赖外部招聘补充人才,招聘和用人成本双攀升,还要面临内部人才上升通道堵塞以及企业文化被稀释等多风险……

获取演示 北森云产品暂不支持在线购买,需要报价、资料、购买,请咨询在线顾问。
你在社招中是否遇到以下问题? 北森观点 我们的对策 您的收益
你在社招中是否遇到以下问题?

您是否面临这些挑战:

在招聘专业&技术人员时,用人决策者被候选人履历迷住双眼,忽略与企业、团队、岗位的匹配度,导致招到了不合适的人,或者合适的人未能留住

由于没有统一的招聘标准,容易只关注优点或只看到问题,欠缺对人才全面的评估和权衡,导致招到不合格人才或错失人才

社会招聘容易只考虑"当下"是否合用,忽略未来的人才发展和岗位要求的变化,导致招到长期表现平庸的人

过度依赖外部招聘补充人才,招聘和用人成本双攀升,还要面临内部人才上升通道堵塞以及企业文化被稀释等多风险


北森的观点

为未来招募人才,除了了解外部候选人"过去做过什么",要预测他们"未来能做什么",招募一个胜任岗位并能发展岗位的人是理想的,此时,潜质比经验重要

既要关注技能和经验等"硬"指标,还要关注价值观、个性特点等"软"指标,胜任工作只是步,能否融入和留住是衡量招聘成败的关键

根据公司发展阶段以及岗位要求,您需要设定关键岗位上人才内外部供给的比例,原则上,外部招募的比例随着组织不断成熟,会逐渐降低


我们的对策
建立招聘岗位用人标准:通过比较目标岗位绩优人员和绩效一般人员的胜任力表现,破解具备哪些素质的候选人能在目标岗位成功。
基于绩优人员评估数据的模型定制服务——测评模板定制

提供立体的管理人员评估工具组合:产品线覆盖所有外部选才标准,专业背景、工作年限等作为初始筛选条件,根据专业水平、岗位胜任力等指标进一步筛选并择优。
如果招聘量巨大,招聘系统可以帮助您批量找出符合专业背景、学历、经验、工作年限等需求的候选人—— 北森招聘云
专门的专业笔试系统,考察候选人专业技能水平—— 移动考试
针对性的心理测评方案—— 胜任力测验心理偏离因素测验工作价值观测验

有效提高面试质量:我们的测评产品在考察候选人胜任状况的同时,针对用人风险点给出针对性的面试问题,这将有效提高面试质量,尤其是当业务经理欠缺识人技能时,这些面试建议尤其关键。

扩展人才吸引渠道:内部员工推荐被证明是有效、低成本的招聘渠道之一,使用北森招聘云,您可以非常方便地对内发布招聘职位,发动员工推荐合适的应聘者。
北森招聘云


您的收益

1、发现在目标岗位成功的关键要素,快速建立招聘标准

2、通过试用期的人员比例、履职后绩效表现都将改善,这将显著降低您的招聘成本

3、运用人才测评方法和工具,看到候选人潜在特质,辅助的人事决策

4、提高面试质量,训练业务经理识人技能


社会招聘相关攻略
  • 北森大数据:消费品行业社会招聘分析报告
    本报告基于北森Ocean大数据分析得出,包含以下内容:一、行业整体招聘分析:1、人才供求,2、招聘周期,3、招聘漏斗;二、关键岗位招聘分析 :1、关键岗位招聘周期,2、关键岗位招聘漏斗,3、关键岗位招聘渠道
  • 北森大数据:2016汽车行业社会招聘分析报告
    本报告基于北森Ocean大数据分析得出,包含以下内容:一、行业整体招聘分析:1、人才供求,2、招聘周期,3、招聘漏斗;二、关键岗位招聘分析 :1、关键岗位招聘周期,2、关键岗位招聘漏斗,3、关键岗位招聘渠道
  • 北森大数据:金融行业社会招聘分析报告
    本报告基于北森Ocean大数据分析得出,包含以下内容:一、行业整体招聘分析:1、人才供求,2、招聘周期,3、招聘漏斗;二、关键岗位招聘分析 :1、关键岗位招聘周期,2、关键岗位招聘漏斗,3、关键岗位招聘渠道
  • 北森大数据:2016房地产行业社会招聘分析报告
    本报告基于北森Ocean大数据分析得出,包含以下内容:一、行业整体招聘分析:1、人才供求,2、招聘周期,3、招聘漏斗;二、关键岗位招聘分析 :1、关键岗位招聘周期,2、关键岗位招聘漏斗,3、关键岗位招聘渠道
  • 北森大数据:2016年互联网行业社会招聘分析报告
    互联网行业的关键岗位招聘周期都非常短,五个关键岗位 HR从邀请面试到发offer的平均期均控制在7天之内 后端开发工程师在五个岗位中用时长,整个周期需要21天;而 UI/UE/交互设计师的周期则短仅需要13天。
  • 社会招聘数据分析报告(完整版)
    基于北森人才管理云计算平台的数据分析,《社会招聘数据分析报告》新鲜出炉。此报告为上、中、下合集。
相关攻略
  • 《人才评价机制改革意见》出台,如何发现保留高潜人才?
    北森的标准、评估、反馈三大技术帮助很多企业实现了人才战略的快速落地和业务目标的达成。企业赢得竞争的关键在于人才,尤其是那些能够在未来有力推动组织方向的领导人。快准的识别未来领导人,已经成为了赢得竞争的步。
    1956
  • 【案例】以汽车行业为例,全面剖析人才盘点如何落地
    某汽车集团下属的4s店规模迅速扩大,如何找到合适的人才进行店长储备、并且通过内部培养选拔出人才呢?需要从人才盘点开始做起
    5943
  • 2分钟get敬业度调查的沟通套路
    其实一场调研大可不必这么“沉默”,开诚布公的就调研目标、安排、结果等与员工进行交流,保持一种互动感,反而能使聆听加有效。沟通环节里让大家花心思的,是前期的调研宣导,先看看我们了解到的情况:
    3021
  • 的敬业度问卷都应该包含这6点
    关于敬业度调查的题目,很多HR很头疼。想要找一些专业、具针对性的题目,但是却没有来源。即使有一些第三方公司可以合作,但是预算、沟通成本都限制了进一步合作的欲望。所以网上的一些“成熟”问卷,就变成了“合适”的。那么一份好的敬业度问卷应该涵盖哪些内容。
    4827
  • 敬业度调查后,这4步能让它落到实处
    此前我们做了一份敬业度调研:做完敬业度调查,你们公司将调查结果落实在组织改善了吗?有79%的被调查人的回答是“否”。也许这个结果不能反映大部分公司的情况,但是也足以让我们警醒。
    2109
  • 百度文化价值观在招聘面试过程中的落地
    ,百度已经成为具价值的品牌之一。在2016年MIT Technology Review 《麻省理工科技评论》评选的全球聪明50家公司中,百度的排名超越众多科技公司高踞第二。而“亚洲受尊敬企业”“全球具创新力企业”“互联网力量之星”等一系列荣誉称号的获得,也无一不向外界展示着百度成立数年来的成就。
    6125
  • 吉利汽车:建设企业大学,打造人才森林
    吉利在快速的发展过程中,也面临着转型的需求。从传统的汽车制造到改变出行方式的转变过程中,业务模式自然发生变革,所以需要大量人才的补充。因此,吉利也在不断发展这一深入人心的人才培养理念:人才要自己培养,打造自己的人才森林。
    3422
  • 企业变革期的中高端人才寻聘
    互联网技术的发展,消费者的行为改变,越来越多的企业进行转型升级,这一过程中,人才的升级以及中高端人才的寻聘及聘后融入管理越来越重要。
    1759
相关案例(企业成功实践)
为了完成对于转型的支持,兴业证券人力资源部开始在人才管理全链条中运用科学的评价工具,同时搭建了客户的人才管理与发展体系。那么如何科学地应用评估工具来识别人才呢?
2014年8月中兴通讯面向全球发布了M-ICT战略白皮书,未来将聚焦“运营商市场、政企市场、消费者市场”客户的核心痛点,围绕“新兴领域”进行蓝海布局。当日,中兴通讯总裁史立荣向员工发出“重塑酷公司”的倡仪。

咨询 帮助