iTalentU - “云”时代:CEO对HR提出了哪些挑战?

2016-09-288182

首届北森用户生态大会上,北森大客户副总裁王刚,分享了人才管理一体化的现状和发展趋势。

 

以下是为大家摘录的演讲精彩内容:


云计算时代,人力资源的挑战和机遇


1.人才竞争加剧,招聘异常困难


云计算时代人才竞争加剧,人才招聘愈加困难。随着经济速度的增长,对人才的需求也随之增加。知识型员工、高潜员工流失率较大,除了企业人才流失之外,公司知识的流失也不可小视。这时,人才的选、用、育、留需要加。


人才竞争加剧,招聘异常困难


2."云"时代,员工关注体验&成长


员工越来越难管理,且加关注个人体验和成长。目前大多数企业都在讲大数据,人力资源部门的数据比前几年也有了海量增加。


就移动化而言,员工大多选择用手机办公。所以可以把对人力资源的管理移植到手机上,通过社交化,做一些数据的分析。比如,许多年轻人在招聘时会在社交媒体查询网友对雇主的评价是怎样的?或在百度、微博、朋友圈分享自己的面试经历。当面试经历不好时,有很多人去朋友圈吐槽。这个比例,外的报道达到73%。当有73%的应聘者存在负面的体验时,可能就不再推荐朋友投递该公司的职位。所以朋友圈、社交媒体对我们有很大的影响,特别是负面影响。


员工关注体验&成长


就用户体验而言,如果给员工提供的系统界面不美观,从形象来讲很多员工会拒绝使用系统,特别是85后、95后。现在很多手机装的APP新很快,都非常与时俱进。在这个情况看,企业内部管理在云时代有很大的不一样。我们只有将人力资源管理这些影响分析到位,才能考虑到接下来该如何改进。


系统界面影响


3.人才难以看透,需通过数据辅助人才决策


管理者说:"我工作多年,阅人无数。但现在看80后、90后,经常看走眼。"当下我们对很多信息都要重新思考,包括什么是人才?而过去这些标准都存在于领导的大脑里,人才就是我想要的人才,这个很难描述出来。


人才去哪里招?我们用什么手段去识别它?招进来之后如何进行考核?工作几年以后如后发展保留它。这些东西可以通过数据来帮助人力资源部做一些人才的决策。


通过数据来辅助人才决策



人力资源管理正进入人才管理时代


1.资源VS人才


人力资源管理进入了人才管理时代,跟以前人力资源有很大的差别,传统的人力资源多关注员工的合同、工资、薪酬、福利等,这些用一个HR的系统来进行管理。现在人才管理的关健词多是发展、评估、继任、招聘、提升、留用、数字模型等,跟传统人力资源管理有非常大的差别。


资源VS人才


2.三大核心人才管理技术(能力、评估、发展)


很多企业逐渐意识到,基础的人力资源管理对企业的价值越来越小。根据企业战略定义出人才战略,进而利用三大核心人才管理技术——能力技术、评估技术和发展技术,定义出关键人才。后通过发展,培训、教练反馈、行动学习等使这些员工能符合企业发展的需要显得尤为重要。



三个核心人才管理技术


3.基于人才管理技术的一体化人才管理体系


另外对员工进行人才全生命周期(包括人才的吸引、招聘,员工的目标管理、绩效考核和辅导反馈,人才盘点,及员工IDP的管理等)的闭环管理同样势在必行。



一体化人才管理体系


企业CEO对HR的要求


当前,企业CEO面临的商业环境发生了很大变化,其中包括全球化的竞争、创新的压力、成本压力及一些不确定性因素。这些因素要求企业要加地专注,要为客户持续地提供价值,不断地优化和调整组织的运营能力。对HR来讲,就需要根据这个时代做出一些调整和变化:


·业务要有敏感度。如果HR不了解业务,对业务上的变化不清楚,就很难跟业务部门进行好地沟通。所以HR一定要对业务非常熟悉,对业务上的很多变化保持敏感的触觉。


·HR所有的工作要跟企业战略高度吻合。企业战略做调整时,HR应站出来,提出变革的思路,点明面临的风险,帮助企业实现商业价值和商业目标。


CEO对HR的要求


人才管理一体化新趋势


1.人力资源管理中越来越多的企业,特别是外企业强调游戏化


在的一些企业中,很多公司在人力资源管理中,把许多很有意思的互联网玩法带到日常的人力资源管理工作中,包括动画,卡通人物,积分规则和虚拟奖励等。不同公司,玩法也不尽相同。


2.人才保留通过大数据分析和预测来实现


人才的保留越来越多的不是事后动作,而是通过大数据的分析和预测,进行提前预判,包括哪些员工有可能流失,薪酬水平与外面相比处于何种等级,哪些员工薪酬水平比较大幅度地低于市场平均薪酬。另外还包括员工对工作环境的看法、公司变革的一些态度等,都可以通过大数据提前做预判。


3.人才吸引过程中,内/外部推荐快速增长


在人才吸引过程中,内部推荐和外部推荐这两种手段的增长幅度非常大。在一些知名互联网公司,其内部推荐的比例已经达到了40%以上。在北森,内部推荐比例已经达到了46%。所以内部推荐和外部推荐的这些手段,都是一些传统企业很欠缺的部分。


4.社交招聘和社交渠道,成为今后的主要人才来源


社交媒体渠道及社交方式的招聘,今后可能成为人才吸引的主要来源。过去,很多都是传统的一些招聘渠道,这些渠道对企业人才吸引的推动价值在逐渐减弱。在外企,许多公司的招聘都是通过LinkedIn。而在,很多公司仍在使用传统手段。


5.HR的市场营销化


很多人力资源部会有一些人非常善于做幻灯片,善于做各种各样的海报,因为HR部门要做许多宣传工作。比如:校招时,幻灯片和海报做得漂亮,会增加对应聘者的吸引力。另外当推广人力资源系统或新的人力资源政策时,我们也看到很多企业会做易拉宝,将许多照片贴在企业内部。包括北森,在公司走廊内贴一张海报,内推好的话就奖励员工去海南一次,这个思维有很好的趋势。


6.HCM从低频使用趋向高频使用


人力资源用的软件是低频的软件。对一线员工来讲,每次查工资、做绩效考核时使用一下,绝大部分是人力资源部在使用,员工很少使用,有的员工一年不用一次,这就是现状。在推广人力资源系统时,员工缺乏积极性,系统使用频次太少。现在人力资源HCM高频使用推广,要为员工去搭建,员工作为客户,应该考虑为员工提供有价值的信息和业务。除了之前传统的员工档案、薪酬、福利之外,多的员工发展、培训等内容也会放在HCM上,提高员工使用HCM的频率。


7.从服务HR和管理层转向服务全体内部客户(员工)


之前HCM的软件多是服务于HR部门和公司管理层。今后HCM的搭建趋向服务于全体员工,把员工当做客户来对待,这在软件设计和服务的实施理念上是一个很大改变。