常见的胜任力模型
2026-01-13
在当今竞争激烈的商业环境中,企业对于人才的管理和发展愈发重视,胜任力模型作为一种重要的人才管理工具,被广泛应用于企业的各个领域。北森在胜任力模型的研究和实践方面有着丰富的经验,下面将探讨常见的胜任力模型相关内容。
一、胜任力模型的发展阶段
胜任力模型的发展经历了不同的阶段。最初,人才标准的评估存在一些问题。一方面,未经过专业训练的人员难以掌握复杂的概念,包括人力资源人员也很难解决多因素评估结论的整合以及因素间结论冲突时的理解和决策问题。另一方面,从个人出发分析的人才特征与岗位需求并不直接相关,对个人在岗位上的绩效表现影响有限。
随后进入以岗为中心的阶段,这一阶段胜任力占据绝对主导地位,几乎成为了人才标准的代名词,是人才管理体系的基石,也是至今大部分企业的人才标准体系。胜任力作为人才标准具有明显优势,它从岗位需求分析人才要求,区分了绩优和绩平者,满足胜任力要求的人才自然更有可能有好绩效。而且用一个概念代表人才要求,胜任力模型包含的几个胜任力即代表人才要求,容易理解和推广,利于 HR 和业务部门对用人要求建立共识。
二、胜任力模型存在的问题
然而,胜任力自上世纪 70 年代被提出来,至今已有 50 多年的研究和实践,也陆续出现了一些关于胜任力 “不好用”“难以落地” 的声音。胜任力是一个定义不明的模糊概念,自诞生以来,关于胜任力定义的讨论就基本没有停止过,最后相对普遍和统一的认知是 KSAO 的集合,用行为描述和表达,能区分绩优和绩平者。
三、北森的胜任力模型实践
北森在胜任力模型的实践中有着独特的方法和工具。在 VUCA 时代下,面对不断变化的市场环境和企业战略,北森形成了敏捷建模的方法论和工具。敏捷的建模方式应满足战略、成本、速度、应变和协同的原则,能够支撑企业战略实现对于人才标准的需求和变化,建立和优化模型的过程成本最优,能够快速完成建模并且模型可以相对容易地应需而变,还能通过建模把定义人才和后续的评估人才、发展人才等流程有机整合。
北森基于多年在胜任素质模型建设方面的实践经验搭建了通用能力词典 ——GENE 胜任力词典。GENE 所代表的寓意是高绩效基因,也诠释了胜任力所承载的重要价值。GENE 的构建是以拉姆扎兰的领导梯队为理论来源,首先确定各梯队人员在工作中面临的主要挑战,其次依托于主要挑战明确所需的胜任能力,最终抽取出最为核心的能力项构成 GENE 词典。
当考虑企业中任何一个岗位的胜任力要求时,可以从三个维度将其穷尽:
通用胜任力
身为企业一员,符合企业气质和规范要求所需的能力。这一维度确保员工能够融入企业的文化和价值观,遵循企业的规章制度,为企业的整体发展贡献力量。
岗位序列胜任力
从事专业工作所需具备的胜任力。不同的岗位序列对专业能力有不同的要求,例如技术岗位需要具备相关的技术知识和技能,营销岗位需要具备市场分析、营销策划等能力。
管理胜任力
所处管理层级所需发挥的不同作用,对应所需的能力素质。随着管理层级的递增,对管理能力的要求也不断提高。最新一代的 GENE 词典在结构上分为管理类、个人类和专业类。管理能力分为构建思维模式、确保工作结果、促进人际协同、带领团队成功四个大类,在管理自我、管理他人、管理管理者、管理事业部 / 职能、管理组织五个层级形成的梯队上,能力要求不断提升。
综上所述,常见的胜任力模型在企业的人才管理中具有重要作用。北森通过其独特的实践和方法,为企业提供了科学、有效的胜任力模型解决方案,帮助企业更好地识别、培养和发展人才,提升企业的竞争力。
2026-01-13
在当今竞争激烈的商业环境中,企业对于人才的管理和发展愈发重视,胜任力模型作为一种重要的人才管理工具,被广泛应用于企业的各个领域。北森在胜任力模型的研究和实践方面有着丰富的经验,下面将探讨常见的胜任力模型相关内容。
一、胜任力模型的发展阶段
胜任力模型的发展经历了不同的阶段。最初,人才标准的评估存在一些问题。一方面,未经过专业训练的人员难以掌握复杂的概念,包括人力资源人员也很难解决多因素评估结论的整合以及因素间结论冲突时的理解和决策问题。另一方面,从个人出发分析的人才特征与岗位需求并不直接相关,对个人在岗位上的绩效表现影响有限。
随后进入以岗为中心的阶段,这一阶段胜任力占据绝对主导地位,几乎成为了人才标准的代名词,是人才管理体系的基石,也是至今大部分企业的人才标准体系。胜任力作为人才标准具有明显优势,它从岗位需求分析人才要求,区分了绩优和绩平者,满足胜任力要求的人才自然更有可能有好绩效。而且用一个概念代表人才要求,胜任力模型包含的几个胜任力即代表人才要求,容易理解和推广,利于 HR 和业务部门对用人要求建立共识。
二、胜任力模型存在的问题
然而,胜任力自上世纪 70 年代被提出来,至今已有 50 多年的研究和实践,也陆续出现了一些关于胜任力 “不好用”“难以落地” 的声音。胜任力是一个定义不明的模糊概念,自诞生以来,关于胜任力定义的讨论就基本没有停止过,最后相对普遍和统一的认知是 KSAO 的集合,用行为描述和表达,能区分绩优和绩平者。
三、北森的胜任力模型实践
北森在胜任力模型的实践中有着独特的方法和工具。在 VUCA 时代下,面对不断变化的市场环境和企业战略,北森形成了敏捷建模的方法论和工具。敏捷的建模方式应满足战略、成本、速度、应变和协同的原则,能够支撑企业战略实现对于人才标准的需求和变化,建立和优化模型的过程成本最优,能够快速完成建模并且模型可以相对容易地应需而变,还能通过建模把定义人才和后续的评估人才、发展人才等流程有机整合。
北森基于多年在胜任素质模型建设方面的实践经验搭建了通用能力词典 ——GENE 胜任力词典。GENE 所代表的寓意是高绩效基因,也诠释了胜任力所承载的重要价值。GENE 的构建是以拉姆扎兰的领导梯队为理论来源,首先确定各梯队人员在工作中面临的主要挑战,其次依托于主要挑战明确所需的胜任能力,最终抽取出最为核心的能力项构成 GENE 词典。
当考虑企业中任何一个岗位的胜任力要求时,可以从三个维度将其穷尽:
通用胜任力
身为企业一员,符合企业气质和规范要求所需的能力。这一维度确保员工能够融入企业的文化和价值观,遵循企业的规章制度,为企业的整体发展贡献力量。
岗位序列胜任力
从事专业工作所需具备的胜任力。不同的岗位序列对专业能力有不同的要求,例如技术岗位需要具备相关的技术知识和技能,营销岗位需要具备市场分析、营销策划等能力。
管理胜任力
所处管理层级所需发挥的不同作用,对应所需的能力素质。随着管理层级的递增,对管理能力的要求也不断提高。最新一代的 GENE 词典在结构上分为管理类、个人类和专业类。管理能力分为构建思维模式、确保工作结果、促进人际协同、带领团队成功四个大类,在管理自我、管理他人、管理管理者、管理事业部 / 职能、管理组织五个层级形成的梯队上,能力要求不断提升。
综上所述,常见的胜任力模型在企业的人才管理中具有重要作用。北森通过其独特的实践和方法,为企业提供了科学、有效的胜任力模型解决方案,帮助企业更好地识别、培养和发展人才,提升企业的竞争力。
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