胜任力模型冰山模型
2026-01-15
在当今竞争激烈的商业环境中,企业对于人才的需求和管理愈发重视,胜任力模型作为一种重要的人才管理工具,被广泛应用于企业的各个领域。其中,胜任力模型的冰山模型更是为我们深入理解人才的特质和能力提供了独特的视角。
一、胜任力模型的重要性与应用
当我们形成了胜任力模型,它不应该仅仅是写在纸面挂在墙上的文字,更应该落实在人才管理的选、育、用、留各个阶段。例如在对国际化人才的评估中,胜任力模型就发挥着关键作用,我们可以从人才评估矩阵入手全方位考察人才。胜任力模型是心理学理论在人力资源管理中的实践,较为聚焦于能力素质,主要用于正式的评价场合,尤其是批量选人,采用结构化的评价体系、设计培养发展体系,也常用于统一企业中对人才能力素质的共识。它可以转化或者灵活应用,成为萃取人才标签的要求来源之一,而其自身仍然有必要独立存在,服务于长期的人才管理体系建设。
二、胜任力模型冰山模型的内涵
胜任力模型的冰山模型将人的胜任力形象地比喻为一座冰山,水面以上的部分是表象的、容易观察和测量的,而水面以下的部分则是隐藏的、难以直接察觉但对个人的行为和绩效有着深远影响的。
水面以上的显性胜任力
这部分包括知识和技能。知识是指个人在特定领域所掌握的信息和理论,例如专业知识、行业知识等。技能则是指个人运用知识完成某项具体任务的能力,如操作技能、沟通技能等。这些显性胜任力是可以通过培训和学习在相对较短的时间内获得和提升的,也是在招聘和选拔人才时比较容易考察的部分。
水面以下的隐性胜任力
这部分包含价值观、自我认知、特质和动机等。价值观是个人对事物的判断和偏好,它影响着个人的行为和决策。自我认知是个人对自己的看法和评价,包括自信、自尊等。特质是个人稳定的行为方式和思维模式,如外向、内向等。动机则是驱动个人行动的内在动力,如成就动机、权力动机等。这些隐性胜任力是在长期的生活和成长过程中形成的,很难通过短期的培训来改变,但它们对个人的绩效和职业发展起着决定性的作用。
三、基于冰山模型的人才评估方法
针对胜任力,我们可以采用全冰山评估法。一方面通过行为评估来评定候选人的胜任力现状,这主要是对水面以上显性胜任力的考察。例如,在面试过程中,可以通过询问候选人的工作经历、项目经验等,了解他们所掌握的知识和技能水平。另一方面,可以通过心理特质的考察来预测候选人未来的潜质,这是对水面以下隐性胜任力的评估。例如,使用心理测评工具来了解候选人的价值观、自我认知、特质和动机等。
四、胜任力模型冰山模型在企业中的实践
在企业中,为了让中基层管理者更容易理解胜任力模型,董事长亲自参与了领导力模型语言的修订,使模型更贴合企业的内部管理语境。在此基础上,项目组编写了《领导力模型手册》,用于模型的宣导和学习。同时为了让领导力模型真正用到实处,项目组还配套开发了《面试官手册》和《学习地图》,将胜任力要求融入到中基层干部选用育留的工作中。这体现了企业对胜任力模型的重视,以及将冰山模型理念应用于实际人才管理的实践。
总之,胜任力模型的冰山模型为企业的人才管理提供了全面而深入的视角。企业在人才管理过程中,不仅要关注水面以上的显性胜任力,更要重视水面以下的隐性胜任力。通过采用全冰山评估法等科学的评估方法,全面了解候选人的胜任力状况,从而选拔出真正符合企业需求、具有发展潜力的人才。同时,将胜任力模型融入企业的人才管理体系,促进企业的人才发展和战略目标的实现。
2026-01-15
在当今竞争激烈的商业环境中,企业对于人才的需求和管理愈发重视,胜任力模型作为一种重要的人才管理工具,被广泛应用于企业的各个领域。其中,胜任力模型的冰山模型更是为我们深入理解人才的特质和能力提供了独特的视角。
一、胜任力模型的重要性与应用
当我们形成了胜任力模型,它不应该仅仅是写在纸面挂在墙上的文字,更应该落实在人才管理的选、育、用、留各个阶段。例如在对国际化人才的评估中,胜任力模型就发挥着关键作用,我们可以从人才评估矩阵入手全方位考察人才。胜任力模型是心理学理论在人力资源管理中的实践,较为聚焦于能力素质,主要用于正式的评价场合,尤其是批量选人,采用结构化的评价体系、设计培养发展体系,也常用于统一企业中对人才能力素质的共识。它可以转化或者灵活应用,成为萃取人才标签的要求来源之一,而其自身仍然有必要独立存在,服务于长期的人才管理体系建设。
二、胜任力模型冰山模型的内涵
胜任力模型的冰山模型将人的胜任力形象地比喻为一座冰山,水面以上的部分是表象的、容易观察和测量的,而水面以下的部分则是隐藏的、难以直接察觉但对个人的行为和绩效有着深远影响的。
水面以上的显性胜任力
这部分包括知识和技能。知识是指个人在特定领域所掌握的信息和理论,例如专业知识、行业知识等。技能则是指个人运用知识完成某项具体任务的能力,如操作技能、沟通技能等。这些显性胜任力是可以通过培训和学习在相对较短的时间内获得和提升的,也是在招聘和选拔人才时比较容易考察的部分。
水面以下的隐性胜任力
这部分包含价值观、自我认知、特质和动机等。价值观是个人对事物的判断和偏好,它影响着个人的行为和决策。自我认知是个人对自己的看法和评价,包括自信、自尊等。特质是个人稳定的行为方式和思维模式,如外向、内向等。动机则是驱动个人行动的内在动力,如成就动机、权力动机等。这些隐性胜任力是在长期的生活和成长过程中形成的,很难通过短期的培训来改变,但它们对个人的绩效和职业发展起着决定性的作用。
三、基于冰山模型的人才评估方法
针对胜任力,我们可以采用全冰山评估法。一方面通过行为评估来评定候选人的胜任力现状,这主要是对水面以上显性胜任力的考察。例如,在面试过程中,可以通过询问候选人的工作经历、项目经验等,了解他们所掌握的知识和技能水平。另一方面,可以通过心理特质的考察来预测候选人未来的潜质,这是对水面以下隐性胜任力的评估。例如,使用心理测评工具来了解候选人的价值观、自我认知、特质和动机等。
四、胜任力模型冰山模型在企业中的实践
在企业中,为了让中基层管理者更容易理解胜任力模型,董事长亲自参与了领导力模型语言的修订,使模型更贴合企业的内部管理语境。在此基础上,项目组编写了《领导力模型手册》,用于模型的宣导和学习。同时为了让领导力模型真正用到实处,项目组还配套开发了《面试官手册》和《学习地图》,将胜任力要求融入到中基层干部选用育留的工作中。这体现了企业对胜任力模型的重视,以及将冰山模型理念应用于实际人才管理的实践。
总之,胜任力模型的冰山模型为企业的人才管理提供了全面而深入的视角。企业在人才管理过程中,不仅要关注水面以上的显性胜任力,更要重视水面以下的隐性胜任力。通过采用全冰山评估法等科学的评估方法,全面了解候选人的胜任力状况,从而选拔出真正符合企业需求、具有发展潜力的人才。同时,将胜任力模型融入企业的人才管理体系,促进企业的人才发展和战略目标的实现。
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