人才盘点九宫格后各维度人才怎么培养
2026-01-27
在企业的人才管理中,人才盘点九宫格是一种非常实用的工具,它能直观地呈现人才的分布状况,为企业制定人才培养策略提供重要依据。北森在人才管理领域拥有丰富的经验和专业的技术,为企业运用人才九宫格进行人才培养提供了有力支持。
一、人才盘点九宫格概述
九宫格在人才盘点的应用中,可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况,所以也有人直接将九宫格称作 “人才地图”。所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况,并且能够确定人才使用和发展策略的工具,都可以称为人才地图,而九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
常见的九宫格包括绩效 - 能力、绩效 - 潜力、价值观 - 业绩等。企业可以根据自己的盘点目的、盘点人群设计自己的九宫格。每个格子对应的人才画像和管理策略各有不同,它被广泛应用于各类人才盘点中,通过对结果数据的强制分布,将人才进行归类,以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案,从而确保人才发展与组织发展相匹配。
九宫格的维度通常涉及人的知识、经验、技能、绩效、能力、价值观、个性、风格和意愿等多个方面。一般建议从绩效、能力、潜力这三个维度来设计九宫格。绩效反映了人才的过去,过去的绩效表现是人才知识、经验、技能和能力等方面综合作用的结果,也可以预测未来产生高绩效的可能性;能力反映了人才的现在,是人才知识、技能和经验等方面综合作用的结果,关注人才现在产生高绩效的可能性,但能力本身并不容易被测量,一般会借助 360 度评估、评价中心等工具进行观察和评价;潜力反映了人才的未来,预测了未来人才能够被提拔一个层级或多个层级的可能性。
二、经典九宫格(绩效 - 能力九宫格)各维度人才培养策略
在 “经典九宫格” 中,人才被分为了四个梯次,针对不同梯次的人才,需要采取不同的培养策略。
(一)第一梯次:明星人才
这一梯次指高绩效且高能力的人。在企业业绩不理想的情况下,企业需用好这一梯次的人员。可以根据他们的需求或发展动机,给予更高的职位,让他们承担更重要的责任,发挥更大的作用;也可以将他们培养成导师,让他们将自己的经验和技能传授给其他员工,带动团队整体能力的提升;还可以给予更有挑战性的工作内容,激发他们的潜力,保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果。
(二)第二梯次:核心人员
这一梯次指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人。核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案,发挥绩效或能力优势,从而走向第一梯次。如果是绩效高但能力有短板,可以为其安排相关的培训课程,提升其能力水平;如果是能力高但绩效有待提高,可以分析绩效不高的原因,如是否是工作任务分配不合理等,然后进行调整。
(三)第三梯次:中坚力量与可提升人员
这一梯次指能力和绩效均处于中等水平的人,以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人。在企业业绩不理想的情况下,他们既是中坚力量,又是沉默的大多数,是培养发展的重点。可以为他们制定系统的培养计划,包括内部培训、外部学习、岗位轮换等,提升他们的能力和绩效水平,使其向更高的梯次发展。
(四)第四梯次:待优化人才
这一梯次指绩效和能力都较差的人。在企业业绩不好的情况下,需要适时进行淘汰或补充。对于有一定潜力但目前表现不佳的人员,可以给予一定的辅导和机会,帮助其提升绩效和能力;如果经过一段时间的努力仍无法改善,则需要考虑进行调岗、降级或辞退。
三、高潜九宫格(绩效 - 潜力九宫格)各维度人才培养策略
高潜九宫格用于企业的业绩比较稳定且人员的整体能力水平都不错的情况,盘点着眼于未来,目标是为了发现高潜人才。在高潜九宫格中,人才同样被分为四个梯次。
(一)绩效和潜力都优秀的人才
对于这类人才,应给予重点关注和培养。可以为他们提供快速晋升的通道,让他们在重要的岗位上锻炼和成长;提供高级的培训课程和学习机会,如参加行业研讨会、国际交流活动等,拓宽他们的视野和思维方式;安排导师进行一对一的指导,帮助他们解决工作中遇到的问题和困惑。
(二)绩效高但潜力中等的人才
这类人才目前工作表现出色,但未来的发展潜力还有一定的提升空间。可以为他们提供一些具有挑战性的项目,让他们在实践中锻炼和提升自己的潜力;鼓励他们进行自我学习和提升,如参加在线课程、阅读专业书籍等;定期进行绩效评估和反馈,帮助他们明确自己的优势和不足,制定改进计划。
(三)潜力高但绩效中等的人才
这类人才具有较大的发展潜力,但目前的绩效表现还有待提高。可以分析绩效不高的原因,如是否是工作方法不当、工作态度不端正等,然后进行针对性的辅导和培训;为他们安排合适的工作岗位,让他们能够发挥自己的优势和潜力;给予一定的时间和空间,让他们逐步提升绩效水平。
(四)绩效和潜力都不达标的人才
对于这类人才,需要进行深入的分析和评估。可以分析绩效差的原因,考虑岗位可替代性,准备接班人。策略上可以采取调岗、降级或辞退等措施,但不要盲目采取极端策略。可以先尝试为他们提供一些培训和辅导机会,帮助他们提升绩效和潜力,如果经过一段时间的努力仍无法改善,则需要进行相应的处理。
四、人才盘点九宫格结果的校准与应用
在人才盘点会上,业务管理者会看到一张基于绩效结果和人才测评结果得出的九宫格人才地图。与前期推荐的候选人名 单相对照,如果候选人位于九宫格的 5、6、8、9 四格,直接进入后备人才库,侧重讨论这些人和哪些岗位适配,如何进行轮岗锻炼;对 9 号格准备度高的候选人则要考虑下一步的任用方向。
如果候选人不在 5、6、8、9 四格,就需要与业务管理者进行更深入的研讨,分析候选人的长短板是什么,在工作中有哪些具体表现,更适合向管理路线还是专业路线进行培养;如果研讨中并没有扎实的证据可以证明候选人的能力和潜力,本次选拔暂时就不进入后备人才库。
为了保证评估结果更加全面以及评估结论得到内部共识,企业可以通过人才盘点会的工作形式,邀请候选人的直接上级与隔级上级,就候选人的实际工作表现,与专家小组进行研讨解读,形成每个候选人相对精准的人才结论与信息丰富全面的人才档案。另外,还可以从人才职业发展视角出发,就重点候选人的个人情况、未来发展诉求和发展方向进行充分的探讨,并达成共识。
综上所述,企业运用人才盘点九宫格进行人才培养时,要根据不同九宫格类型中各维度人才的特点,制定针对性的培养策略,并注重结果的校准和应用。北森凭借其专业的经验和技术,能够为企业提供全方位的人才管理解决方案,助力企业更好地进行人才培养和发展,提升企业的核心竞争力。
2026-01-27
在企业的人才管理中,人才盘点九宫格是一种非常实用的工具,它能直观地呈现人才的分布状况,为企业制定人才培养策略提供重要依据。北森在人才管理领域拥有丰富的经验和专业的技术,为企业运用人才九宫格进行人才培养提供了有力支持。
一、人才盘点九宫格概述
九宫格在人才盘点的应用中,可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况,所以也有人直接将九宫格称作 “人才地图”。所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况,并且能够确定人才使用和发展策略的工具,都可以称为人才地图,而九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
常见的九宫格包括绩效 - 能力、绩效 - 潜力、价值观 - 业绩等。企业可以根据自己的盘点目的、盘点人群设计自己的九宫格。每个格子对应的人才画像和管理策略各有不同,它被广泛应用于各类人才盘点中,通过对结果数据的强制分布,将人才进行归类,以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案,从而确保人才发展与组织发展相匹配。
九宫格的维度通常涉及人的知识、经验、技能、绩效、能力、价值观、个性、风格和意愿等多个方面。一般建议从绩效、能力、潜力这三个维度来设计九宫格。绩效反映了人才的过去,过去的绩效表现是人才知识、经验、技能和能力等方面综合作用的结果,也可以预测未来产生高绩效的可能性;能力反映了人才的现在,是人才知识、技能和经验等方面综合作用的结果,关注人才现在产生高绩效的可能性,但能力本身并不容易被测量,一般会借助 360 度评估、评价中心等工具进行观察和评价;潜力反映了人才的未来,预测了未来人才能够被提拔一个层级或多个层级的可能性。
二、经典九宫格(绩效 - 能力九宫格)各维度人才培养策略
在 “经典九宫格” 中,人才被分为了四个梯次,针对不同梯次的人才,需要采取不同的培养策略。
(一)第一梯次:明星人才
这一梯次指高绩效且高能力的人。在企业业绩不理想的情况下,企业需用好这一梯次的人员。可以根据他们的需求或发展动机,给予更高的职位,让他们承担更重要的责任,发挥更大的作用;也可以将他们培养成导师,让他们将自己的经验和技能传授给其他员工,带动团队整体能力的提升;还可以给予更有挑战性的工作内容,激发他们的潜力,保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果。
(二)第二梯次:核心人员
这一梯次指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人。核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案,发挥绩效或能力优势,从而走向第一梯次。如果是绩效高但能力有短板,可以为其安排相关的培训课程,提升其能力水平;如果是能力高但绩效有待提高,可以分析绩效不高的原因,如是否是工作任务分配不合理等,然后进行调整。
(三)第三梯次:中坚力量与可提升人员
这一梯次指能力和绩效均处于中等水平的人,以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人。在企业业绩不理想的情况下,他们既是中坚力量,又是沉默的大多数,是培养发展的重点。可以为他们制定系统的培养计划,包括内部培训、外部学习、岗位轮换等,提升他们的能力和绩效水平,使其向更高的梯次发展。
(四)第四梯次:待优化人才
这一梯次指绩效和能力都较差的人。在企业业绩不好的情况下,需要适时进行淘汰或补充。对于有一定潜力但目前表现不佳的人员,可以给予一定的辅导和机会,帮助其提升绩效和能力;如果经过一段时间的努力仍无法改善,则需要考虑进行调岗、降级或辞退。
三、高潜九宫格(绩效 - 潜力九宫格)各维度人才培养策略
高潜九宫格用于企业的业绩比较稳定且人员的整体能力水平都不错的情况,盘点着眼于未来,目标是为了发现高潜人才。在高潜九宫格中,人才同样被分为四个梯次。
(一)绩效和潜力都优秀的人才
对于这类人才,应给予重点关注和培养。可以为他们提供快速晋升的通道,让他们在重要的岗位上锻炼和成长;提供高级的培训课程和学习机会,如参加行业研讨会、国际交流活动等,拓宽他们的视野和思维方式;安排导师进行一对一的指导,帮助他们解决工作中遇到的问题和困惑。
(二)绩效高但潜力中等的人才
这类人才目前工作表现出色,但未来的发展潜力还有一定的提升空间。可以为他们提供一些具有挑战性的项目,让他们在实践中锻炼和提升自己的潜力;鼓励他们进行自我学习和提升,如参加在线课程、阅读专业书籍等;定期进行绩效评估和反馈,帮助他们明确自己的优势和不足,制定改进计划。
(三)潜力高但绩效中等的人才
这类人才具有较大的发展潜力,但目前的绩效表现还有待提高。可以分析绩效不高的原因,如是否是工作方法不当、工作态度不端正等,然后进行针对性的辅导和培训;为他们安排合适的工作岗位,让他们能够发挥自己的优势和潜力;给予一定的时间和空间,让他们逐步提升绩效水平。
(四)绩效和潜力都不达标的人才
对于这类人才,需要进行深入的分析和评估。可以分析绩效差的原因,考虑岗位可替代性,准备接班人。策略上可以采取调岗、降级或辞退等措施,但不要盲目采取极端策略。可以先尝试为他们提供一些培训和辅导机会,帮助他们提升绩效和潜力,如果经过一段时间的努力仍无法改善,则需要进行相应的处理。
四、人才盘点九宫格结果的校准与应用
在人才盘点会上,业务管理者会看到一张基于绩效结果和人才测评结果得出的九宫格人才地图。与前期推荐的候选人名 单相对照,如果候选人位于九宫格的 5、6、8、9 四格,直接进入后备人才库,侧重讨论这些人和哪些岗位适配,如何进行轮岗锻炼;对 9 号格准备度高的候选人则要考虑下一步的任用方向。
如果候选人不在 5、6、8、9 四格,就需要与业务管理者进行更深入的研讨,分析候选人的长短板是什么,在工作中有哪些具体表现,更适合向管理路线还是专业路线进行培养;如果研讨中并没有扎实的证据可以证明候选人的能力和潜力,本次选拔暂时就不进入后备人才库。
为了保证评估结果更加全面以及评估结论得到内部共识,企业可以通过人才盘点会的工作形式,邀请候选人的直接上级与隔级上级,就候选人的实际工作表现,与专家小组进行研讨解读,形成每个候选人相对精准的人才结论与信息丰富全面的人才档案。另外,还可以从人才职业发展视角出发,就重点候选人的个人情况、未来发展诉求和发展方向进行充分的探讨,并达成共识。
综上所述,企业运用人才盘点九宫格进行人才培养时,要根据不同九宫格类型中各维度人才的特点,制定针对性的培养策略,并注重结果的校准和应用。北森凭借其专业的经验和技术,能够为企业提供全方位的人才管理解决方案,助力企业更好地进行人才培养和发展,提升企业的核心竞争力。
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