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绩效管理常见九大问题及其对策(二)

2015-06-0918344

问题5、绩效工作的过程中,缺乏沟通。

 

前面,笔者一直在谈绩效管理,而非绩效考核。管理是什么,管理就是沟通,有效的沟通才能实现管理的价值。谁和谁沟通?企业老总与各部门直线主管沟通,HR与企业老总、各业务部门、员工沟通,各部门直线主管与员工沟通。

 

没有沟通的绩效工作,结果会让员工与直线业务主管的隔阂加大,工作情绪下降,工作氛围不佳,员工绩效下降,导致绩效工作不尽如人意,终老总与业务部门会将导致这些不好的结果的原因归结于HR,认为这都是HR部门没有推行好绩效工作,当然,这项工作根本原因也出在HR部。

 

所以在绩效管理工作推行的过程中,一定要加强绩效沟通概念的强化与灌输,让绩效沟通形成一习惯,打造绩效沟通文化。

 

问题6、绩效工作在推行过程中,只注重结果,忽视过程。

 

绩效是“过程”与“结果”统一,是一个“过程”“结果”相互驱动、螺旋上升的。但在大多数企业,绩效几乎就成了结果的代名词,绩效考核变成了基于结果的考核,所在做绩效工作的时候,就成了设计一套完美的考核表,然后填上各种目标数据,坐等月底或是季度底的时候来给员工打分。只看重结果,硬性去定级、定性。

 

其实考核的过程产生了结果,过程决定绩效,考核是对结果进行判断,是对脑力和体力劳动的过程进行评估。结果是过去已发生的,无论如何也无从改变,因此在兑现考核结果时,要充分考虑主客观因素,把握好奖罚的“度”,加强与被考核者的沟通,考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据,应成为员工发展的指导标杆。充分运用绩效面谈这一环节,从这一环节中,与其充分沟通,肯定过去的成绩、分析其不足、帮助其制定提升与改进计划、帮助其制定绩效目标与行动计划,使考核能够真正起到调动员工生产积极性、推动企业发展的作用。

 

问题7、绩效工作只关注本模块,没有与其它模块形成驱动。

 

做绩效管理,我个人的理解是,前期定规则、制方案、明标准、确目标,而后期则是在前期的基础上进行各项人力资源模块的完善。绩效在人力资源管理中,有时多的是起到一个检测的作用,即发现问题与解决问题。

 

记得曾在一人力资源的QQ群中,大家讨论过这样一种情况。员工请假过多,应该怎么处理?这时,大家就开始了各种讨论,有人说将考勤纳入绩效考核中来,有人说这种情况已经扣除员工日常工资了,就不必要进行绩效考核了。

 

其实从我个人的角度来讲,,我不建议将考勤纳为考核指标,因为它对企业组织绩效无直接影响,或是没有明确的驱动作。我的方案是这样的,考勤这种情况的发生,就是我们在做绩效管理工作中所发现的问题,但不能只局限于在绩效这一模块进行解决。我们要考虑公司关于考勤制度这块是否完善,是否能在这块对这个问题进行解决,是否能在年终奖发放制度中对各类假期做出明确规范,对这种情况进行解决等。在我们做绩效管理的过程中,遇到了问题,看看我们是否能在人力资源的其它方面入手来解决问题,我不仅仅局限于绩效管理这一块。

 

还有一次也是在QQ群里,有人出了这样一道题:一滴水从几万米的高空落下来,会不会对地面人员造成伤亡?这个问题抛出之后,群里就炸了锅,各路大神开始利用各种科学定律,包括万有引力定律、自由落体定律、能量守恒定律等等。而我当初在群里说了一句,你们见过下雨天,有雨把人砸死的吗?群里顿时安静了。

 

为什么要举出上面这个例子呢,就是用来说明,很多时候,我们在做绩效管理工作的过程中,会发现很多问题,但这些问题,都不能只用绩效这一项技能来解决,换个方式、换个思路,会找到好的方案。人力资源六大块,是紧密相联的,做绩效不能钻牛角尖,把绩效当成万金油,而是以全局、全模块的思想来看待问题、解决问题。

 

问题8、绩效结果只是用来算算工资与奖金。

 

现在做绩效的公司,其绩效结果应用,大部分也只是用来算算工资与奖金,其结果也必然流于形式。其实绩效结果的应用在于岗位动态管理、薪酬调整、培训、岗位胜任力模型以至于现期人力资源中很热门的组织发展管理。这个绩效结果的应用问题就不再过多的赘述,我想大家都知道的,只是现在的人力资源发展受限,很多公司对其定位不高,导致其效能也就只有这些。

 

问题9、公司制定绩效目标较随意,或是说以拍脑的方式定目标。

 

到了年底了,很多公司开始制定明年的总体绩效目标,这时,很多老板就信口开河,提出他所幻想的业绩目标,而豪无任何根据的,仅仅是拍拍脑袋就出来的目标数据。

 

一个毫无任何科学依据的绩效目标,它按照公司相应的人员编制进行横向分工、纵向分解绩效目标而形成的岗位绩效指标。这样分解出来的绩效指标在可行性上具有很大疑问,同时也不符合smart原则,有失绩效管理的公平性,对于后期绩效达成、绩效计划、行为过程的指导上都没有正确的引导,终将导致员工对绩效指标、绩效计划、个人岗位价值、岗位胜任力等产生怀疑,造成结果很可能是员工工作主动性降低、消极工作、个人绩效降低、甚至是人才流失。