AI Learning时代:构建面向未来的数智化学习发展体系
2026-05-19
5月16日,2026(第二十二届)企业培训与发展年会在北京圆满收官。北森AI人才科学研究院荣誉院长、北森云计算CHO周丹受邀参会,并围绕AI学习与智能体应用,以《AI Learning时代:构建面向未来的AI数智化学习发展体系》为题做了主旨发言。
前言:从产品经理到CHO,我眼中的人才能力进化
我是一个非典型的HR。在职业生涯的前15年里,我一直担任产品经理和咨询顾问,直到近6年才转入人力资源管理领域。这种跨界的经历让我习惯于用产品的逻辑去审视管理的变革,用技术的视角去观测人才的进化。
一、 AI时代如何锻造组织能力:从执行力技术平权向碳硅协同迁移
我们常说,无论技术的驱动力有多强,最终都要推动商业的发展,而商业发展的核心终究源于人才能力的进化。从去年到今年,AI智能体的话题席卷全球,AI到底如何实实在在地重塑组织能力?
1. 执行力的技术平权
在过去20年的咨询生涯中,我参与构建过无数个胜任力模型,过去我们招聘专家或下属时,常把执行力作为核心考核指标,投入大量资源培训员工如何精准地完成任务。但我近期产生了一个深刻的洞察,我认为,如果单纯拼执行力,人类已经全线溃败。AI可以7×24小时不间断执行指令,除非我们拔掉电源或断开网络,否则它能精准地完成任何既定动作,这种现象我称之为执行力的技术平权。
2. 硅基能力与碳基能力
当执行力不再是稀缺资源,组织能力的核心就必须向更高端的决策力、主观能动性和人性关怀迁移。基于这种趋势,北森在内部提出了一个前瞻性的管理构想,即将组织能力库划分为硅基能力库与碳基能力库。这是一个从底层重新定义人机分工的过程。
硅基能力由AI承担,侧重于那些逻辑确定、数据量大、可重复的技能,例如信息收集与初步调研。如今,这项能力完全可以交由AI智能体承担,实现分钟级的深度洞察。战略人员应从这些琐碎中解脱,进化为业务流程或招聘流程的架构师。
3. 北森的员工AI素养与组织能力锻造
在硅基能力释放后,碳基人类需要长出一种名为AI素养的新能力,即驾驭、设计与分解AI任务的能力。在北森的新职位画像中,我们几乎为所有岗位都加上了AI应用能力的维度。我们在面试中会评估应聘者有多少工作可以引导AI完成,有多少需要人亲自上阵。这种人机协同的能力已成为衡量人才潜力的关键维度,一个人如果能理解大模型的底层逻辑并熟练应用提示词工程,他一个人就是一支队伍。
锻造组织能力绝非孤立的培训任务,而是一个严密的系统工程。北森始终坚持战略到人才的一致性。我们每年会花至少两个月时间进行细致的战略解码,核心命题非常明确:为了实现明年的业务突破,如出海或进攻高端市场,我们现有的组织拥有什么能力,又欠缺什么能力。这些能力的缺口,有一部分可以通过AI Agent快速填补,而剩下的核心部分,则必须通过学习让员工生长出来。这种自上而下的战略打造与自下而上的经验萃取相结合,形成了一个螺旋上升的组织能力进化闭环。
二、 学习范式的演化:从学知识向练技能的质变
探讨了AI对组织能力的重构后,我想问一个更为具体的命题:AI时代,学习到底发生了什么样的范式演化?
1. AI Learning实时交互的技能训练
传统的eLearning模式大多基于浏览器看课,追求的是标准化的知识输入。但在瞬息万变的商业环境下,这种填鸭式学习的转化率极低。AI Learning正在开启一场从学知识向练技能的质变。学习不再是单向的接收,而演变为与AI Agent的实时交互。这要求我们的学习必须是即时的、场景化的。过去我们学管理、学沟通,看的是理论模型;现在我们提倡的是在AI构建的仿真环境下进行刻意练习。这种范式演进标志着学习从计划驱动转向业务驱动,由标准化课程转向助推业务的个性化技能训练。
2. 学习的第一性原理
在准备这次分享时,我曾反复进行学习第一性原理的思考。我们要学什么?我认为,那些基于人性的关怀、复杂的领导力以及在灰度地带的商业决策,依然是人类必须攻克的堡垒。我们要怎么学?方式方法必须进行大面积的迭代。传统的、单向的学习形式在今天看来太过于沉重且滞后,未来的学习必须是即时的、碎片的且极具针对性的。我们关注的重点应从知识的广度转向技能的深度,利用AI技术完成从输入到输出的闭环加工,真正解决学以致用的难题。
3. 让每位员工都拥有专属Coach
传统的培训逻辑建立在一个稳定的组织预期之上,即岗位是明确的,能力标准是固定的。但在AI时代,组织形态液态流动,岗位与能力标准动态变化。比起传统的“填鸭式”刷课,我更推崇因需而学。例如,销售在拜访客户前,利用在咖啡厅的5分钟与AI陪练进行针对性模拟对战,这种现学现卖的效果远胜于半夜刷完一门通用的标准课程。
在过去,我们的人才发展资源是极度稀缺的。AI智能体的出现,让我们有了长出三头六臂的可能性,让每人一个Coach从梦想变为现实。在北森,AI学习助手能根据员工的岗位标签、入职天数、能力短板以及实战表现,精准推送个性化的学习路径。这意味着每一个员工入职北森的第一天起,就拥有了一个专属的AI Coach,陪伴其完成从新手村导引到管理通识考核的全生命周期。AI Learning打破了时空局限,通过AI智能体实现了技术平权,让组织经验变得触手可及。
三、 北森在AI Learning上的硬核实践
在探讨了组织能力的重构与学习范式的演进之后,我想带大家看看北森作为“第一个小白鼠”,在内部是如何通过AI智能体(Agent)来实现人才能力的规模化跃迁的。北森不仅是AI产品的提供者,目前我们的AI Agent客户已超过1000家,这些产品在推向市场前,首先在我们自己这个2000+人的ToB组织里进行了高强度的实战检验。
北森实践一:让销售队伍日行千里的实战陪练
ToB领域,销售的培养周期长、难度大。过去我们虽然管理得非常精细,一度精细到毛细血管级别,但依然面临由知到行的转化黑箱。北森通过将全流程任务拆解,利用AI陪练解决了标准化复制的难题。将真实的业务卡点全部灌输给AI,构建出多样化的对练剧本。
这种模式彻底改变了线下培训的内容,新销售入职的第一天就有AI陪练陪伴,而我们在线下不再讲干货知识,腾出大量空间去做更有情感连接的文化体验和高管交流。知识性的内容交给AI,有血有肉的故事和体感则留给人和人之间的互动。通过这种方式,我们不仅缩短了新人的成熟期,更实现了优秀作战经验的快速模仿与覆盖。
这种实践不仅在北森内部生效,也在赋能各行各业。在医药行业,我们帮助药店店员通过AI陪练学习应对各种诉求的客户。例如AI会扮演一位30岁、因长期跑步导致膝盖疼痛的顾客,店员需要通过问诊探寻其真实需求。在这一过程中,AI会自主追问并在对练结束后给出基于胜任力标准的评分报告。在汽车零售行业,销售只需上传几张新车照片,AI即可自动生成3D实物讲解模式,让销售对着3D模型练习矩阵大灯或真皮座椅的卖点介绍。这种高频的、带有即时评分的练习,让进步变得有迹可循,让组织能够规模化地复制销冠。
北森实践二:管理者转身与领导力教练的数字大脑
领导力培养往往被视为人力资源管理的玄学部分,很多管理者在实战中都是在错误中践行,因为他们缺乏观摩和低成本试错的机会。北森AI领导力教练旨在降低管理者转身的代价,让他们在面对复杂的人性冲突前先在数字世界里练兵。
AI可以扮演各种极具挑战性的人设下属,如安于现状的老白兔、激进的小狐狸、或眼高手低的管培生。管理者需要与这些AI NPC进行高难度的对话练习,涵盖绩效反馈、辅导沟通等关键场景。有一个细节让我记忆深刻:北森内部有一位产研管理者,TA在进行一次极具挑战性的绩效反馈前,在一周内主动找AI陪练练习了7次。起初他觉得这种对话很简单,但一旦跟AI对话,发现自己完全无法搞定那种复杂的人性冲突。
通过反复练习和随时复盘,这位管理者在真正面对员工时展现出了前所未有的淡定与智慧。这种主动卷入式的练习,让原本枯燥的领导力课程在组织中有了生命力。通过这种数字大脑的支持,我们的一名OD专业人员甚至可以高效管理200个干部的成长数据。AI不仅提供了练习场,更实时萃取了群体智慧,将优秀的管理案例沉淀为组织的无形财富。
结语:重构体系,见证碳硅合一的成长韧性
在2026年的今天,我们已经不需要再谈论AI是否会替代人。AI的学习应用本是对业务逻辑的深度理解。北森通过构建面向未来的数智化学习体系,将培训转变为业务爆发的弹药库。从测评到数智化平台,再到AI Agent的应用,我们始终专注于对人的潜力与组织效率的研究。
正如北森一直坚持的理念:让人才能力随着技术的平权而随时轮动。从招聘、入职到适岗、晋升,每一个环节都有AI助手的身影。让我们一起见证学习发展体系的重构,让每一位员工都在AI的陪伴下长出新的手脚,让组织在不确定的商业环境下获得真正的成长韧性。
2026-05-19
5月16日,2026(第二十二届)企业培训与发展年会在北京圆满收官。北森AI人才科学研究院荣誉院长、北森云计算CHO周丹受邀参会,并围绕AI学习与智能体应用,以《AI Learning时代:构建面向未来的AI数智化学习发展体系》为题做了主旨发言。
前言:从产品经理到CHO,我眼中的人才能力进化
我是一个非典型的HR。在职业生涯的前15年里,我一直担任产品经理和咨询顾问,直到近6年才转入人力资源管理领域。这种跨界的经历让我习惯于用产品的逻辑去审视管理的变革,用技术的视角去观测人才的进化。
一、 AI时代如何锻造组织能力:从执行力技术平权向碳硅协同迁移
我们常说,无论技术的驱动力有多强,最终都要推动商业的发展,而商业发展的核心终究源于人才能力的进化。从去年到今年,AI智能体的话题席卷全球,AI到底如何实实在在地重塑组织能力?
1. 执行力的技术平权
在过去20年的咨询生涯中,我参与构建过无数个胜任力模型,过去我们招聘专家或下属时,常把执行力作为核心考核指标,投入大量资源培训员工如何精准地完成任务。但我近期产生了一个深刻的洞察,我认为,如果单纯拼执行力,人类已经全线溃败。AI可以7×24小时不间断执行指令,除非我们拔掉电源或断开网络,否则它能精准地完成任何既定动作,这种现象我称之为执行力的技术平权。
2. 硅基能力与碳基能力
当执行力不再是稀缺资源,组织能力的核心就必须向更高端的决策力、主观能动性和人性关怀迁移。基于这种趋势,北森在内部提出了一个前瞻性的管理构想,即将组织能力库划分为硅基能力库与碳基能力库。这是一个从底层重新定义人机分工的过程。
硅基能力由AI承担,侧重于那些逻辑确定、数据量大、可重复的技能,例如信息收集与初步调研。如今,这项能力完全可以交由AI智能体承担,实现分钟级的深度洞察。战略人员应从这些琐碎中解脱,进化为业务流程或招聘流程的架构师。
3. 北森的员工AI素养与组织能力锻造
在硅基能力释放后,碳基人类需要长出一种名为AI素养的新能力,即驾驭、设计与分解AI任务的能力。在北森的新职位画像中,我们几乎为所有岗位都加上了AI应用能力的维度。我们在面试中会评估应聘者有多少工作可以引导AI完成,有多少需要人亲自上阵。这种人机协同的能力已成为衡量人才潜力的关键维度,一个人如果能理解大模型的底层逻辑并熟练应用提示词工程,他一个人就是一支队伍。
锻造组织能力绝非孤立的培训任务,而是一个严密的系统工程。北森始终坚持战略到人才的一致性。我们每年会花至少两个月时间进行细致的战略解码,核心命题非常明确:为了实现明年的业务突破,如出海或进攻高端市场,我们现有的组织拥有什么能力,又欠缺什么能力。这些能力的缺口,有一部分可以通过AI Agent快速填补,而剩下的核心部分,则必须通过学习让员工生长出来。这种自上而下的战略打造与自下而上的经验萃取相结合,形成了一个螺旋上升的组织能力进化闭环。
二、 学习范式的演化:从学知识向练技能的质变
探讨了AI对组织能力的重构后,我想问一个更为具体的命题:AI时代,学习到底发生了什么样的范式演化?
1. AI Learning实时交互的技能训练
传统的eLearning模式大多基于浏览器看课,追求的是标准化的知识输入。但在瞬息万变的商业环境下,这种填鸭式学习的转化率极低。AI Learning正在开启一场从学知识向练技能的质变。学习不再是单向的接收,而演变为与AI Agent的实时交互。这要求我们的学习必须是即时的、场景化的。过去我们学管理、学沟通,看的是理论模型;现在我们提倡的是在AI构建的仿真环境下进行刻意练习。这种范式演进标志着学习从计划驱动转向业务驱动,由标准化课程转向助推业务的个性化技能训练。
2. 学习的第一性原理
在准备这次分享时,我曾反复进行学习第一性原理的思考。我们要学什么?我认为,那些基于人性的关怀、复杂的领导力以及在灰度地带的商业决策,依然是人类必须攻克的堡垒。我们要怎么学?方式方法必须进行大面积的迭代。传统的、单向的学习形式在今天看来太过于沉重且滞后,未来的学习必须是即时的、碎片的且极具针对性的。我们关注的重点应从知识的广度转向技能的深度,利用AI技术完成从输入到输出的闭环加工,真正解决学以致用的难题。
3. 让每位员工都拥有专属Coach
传统的培训逻辑建立在一个稳定的组织预期之上,即岗位是明确的,能力标准是固定的。但在AI时代,组织形态液态流动,岗位与能力标准动态变化。比起传统的“填鸭式”刷课,我更推崇因需而学。例如,销售在拜访客户前,利用在咖啡厅的5分钟与AI陪练进行针对性模拟对战,这种现学现卖的效果远胜于半夜刷完一门通用的标准课程。
在过去,我们的人才发展资源是极度稀缺的。AI智能体的出现,让我们有了长出三头六臂的可能性,让每人一个Coach从梦想变为现实。在北森,AI学习助手能根据员工的岗位标签、入职天数、能力短板以及实战表现,精准推送个性化的学习路径。这意味着每一个员工入职北森的第一天起,就拥有了一个专属的AI Coach,陪伴其完成从新手村导引到管理通识考核的全生命周期。AI Learning打破了时空局限,通过AI智能体实现了技术平权,让组织经验变得触手可及。
三、 北森在AI Learning上的硬核实践
在探讨了组织能力的重构与学习范式的演进之后,我想带大家看看北森作为“第一个小白鼠”,在内部是如何通过AI智能体(Agent)来实现人才能力的规模化跃迁的。北森不仅是AI产品的提供者,目前我们的AI Agent客户已超过1000家,这些产品在推向市场前,首先在我们自己这个2000+人的ToB组织里进行了高强度的实战检验。
北森实践一:让销售队伍日行千里的实战陪练
ToB领域,销售的培养周期长、难度大。过去我们虽然管理得非常精细,一度精细到毛细血管级别,但依然面临由知到行的转化黑箱。北森通过将全流程任务拆解,利用AI陪练解决了标准化复制的难题。将真实的业务卡点全部灌输给AI,构建出多样化的对练剧本。
这种模式彻底改变了线下培训的内容,新销售入职的第一天就有AI陪练陪伴,而我们在线下不再讲干货知识,腾出大量空间去做更有情感连接的文化体验和高管交流。知识性的内容交给AI,有血有肉的故事和体感则留给人和人之间的互动。通过这种方式,我们不仅缩短了新人的成熟期,更实现了优秀作战经验的快速模仿与覆盖。
这种实践不仅在北森内部生效,也在赋能各行各业。在医药行业,我们帮助药店店员通过AI陪练学习应对各种诉求的客户。例如AI会扮演一位30岁、因长期跑步导致膝盖疼痛的顾客,店员需要通过问诊探寻其真实需求。在这一过程中,AI会自主追问并在对练结束后给出基于胜任力标准的评分报告。在汽车零售行业,销售只需上传几张新车照片,AI即可自动生成3D实物讲解模式,让销售对着3D模型练习矩阵大灯或真皮座椅的卖点介绍。这种高频的、带有即时评分的练习,让进步变得有迹可循,让组织能够规模化地复制销冠。
北森实践二:管理者转身与领导力教练的数字大脑
领导力培养往往被视为人力资源管理的玄学部分,很多管理者在实战中都是在错误中践行,因为他们缺乏观摩和低成本试错的机会。北森AI领导力教练旨在降低管理者转身的代价,让他们在面对复杂的人性冲突前先在数字世界里练兵。
AI可以扮演各种极具挑战性的人设下属,如安于现状的老白兔、激进的小狐狸、或眼高手低的管培生。管理者需要与这些AI NPC进行高难度的对话练习,涵盖绩效反馈、辅导沟通等关键场景。有一个细节让我记忆深刻:北森内部有一位产研管理者,TA在进行一次极具挑战性的绩效反馈前,在一周内主动找AI陪练练习了7次。起初他觉得这种对话很简单,但一旦跟AI对话,发现自己完全无法搞定那种复杂的人性冲突。
通过反复练习和随时复盘,这位管理者在真正面对员工时展现出了前所未有的淡定与智慧。这种主动卷入式的练习,让原本枯燥的领导力课程在组织中有了生命力。通过这种数字大脑的支持,我们的一名OD专业人员甚至可以高效管理200个干部的成长数据。AI不仅提供了练习场,更实时萃取了群体智慧,将优秀的管理案例沉淀为组织的无形财富。
结语:重构体系,见证碳硅合一的成长韧性
在2026年的今天,我们已经不需要再谈论AI是否会替代人。AI的学习应用本是对业务逻辑的深度理解。北森通过构建面向未来的数智化学习体系,将培训转变为业务爆发的弹药库。从测评到数智化平台,再到AI Agent的应用,我们始终专注于对人的潜力与组织效率的研究。
正如北森一直坚持的理念:让人才能力随着技术的平权而随时轮动。从招聘、入职到适岗、晋升,每一个环节都有AI助手的身影。让我们一起见证学习发展体系的重构,让每一位员工都在AI的陪伴下长出新的手脚,让组织在不确定的商业环境下获得真正的成长韧性。
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