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4个方法,教你如何做OKR:制定、评分、进展跟踪、绩效评估

2017-06-20

OKR理念来自于德鲁克的目标管理,通过设定挑战性目标,聚焦核心工作,持续跟踪进展,及时沟通反馈,终达成个人、组织及公司目标。


什么是OKR?


1、OKR的两个关键要素:O&KR

2、Objective—对一个定性的宽泛目标的描述,旨在推进企业向自身所期望的方向前进。

“我们想做的是什么”

案例:通过相关优惠政策和沟通交流来取悦客户。

3、Key Result—衡量一个既定目标的完成度的定量说明。

“我们将如何得知自己是否完成了目标?”

案例:本季度平均每封电子邮件收入相比上季度增加10%


如何快速落地OKR绩效管理,有4个方法可以帮到你


一、制定有效的OKR


1、制定有效的O:

你可以先制定一个季度的目标,这个目标一定是推动业务发展的目标,这个目标是一个经营策略的转化,通常我们使用文字而不是数字,例如:新增新用户、完成某方面的过度、夯实品牌在行业内的地位等。

同时这个目标的执行团队必须可控,这样制定的目标才有可能完成。


2、制定有效的KR:

常见的KR分为三种类型:积极的、有效的、临界值


3、举例

积极的:6月底前完成40篇博客撰写。

消极的:40篇内容错别字不超过2处。

临界值:咨询转化率保证在60%以上。


建议你尽可能的设定积极的KR,我们应该试图去获得好的成绩,而不是避免不好的事情发生。

公司CEO创建下季度的OKR,各级VP创建目标与CEO目标对齐,目标被层层分解。 你可以创建目标对齐上级目标以支撑其实现;如果你还参与其他部门发起的项目,项目经理创建项目目标后,你可以创建目标对齐项目目标以支撑项目的完成。目标创建后你可以看到你的工作支撑公司目标,经理可以看到下级员工如何支撑自身目标的实现。


二、建立KR的评分标准体系


在企业的评分体系确定之前,KRs不应被视做已“明确定义”了。KR应该是一个有挑战性的目标,这个目标给人感觉近乎无法实现,并且有可能要求我们改变固有的思维方式。

1= 不可思议的成果;感觉近乎不可能实现,要求我们改变思维定式,用不同的方式去思考。

0.7=我们希望可以做到这个程度,这有些困难,但并非不可能实现。(50比50的可能性)

0.3 = 我们知道,自己不需要付出比处理“常规工作”多的努力就可以完成。


某公司技术VP第二季度OKR示例


Objective:销售支持。衡量并提高工程师对销售的支持力度


KR1: 记录工程师对可带来10万美元以上年收入的潜在客户提供的全部销售支持。

(评分标准:1分=全部记录;0.7分=有一个销售支持没有被记录;0.5=有两个销售支持没有被记录;0.3=只记录了一个销售支持)


KR2:在二季度末之前,获取技术合格率指标的基线

(评分标准:1=获得基线指标。0 = 没有获得基线指标)


KR3: 第二季度末,大区60%的客户经理完成针对于产品X销售技术的培训和认证


(评分标准; 1=60%以上的客户经理完成培训; 0.7=50-59%;0.3= 3个及3个以上以上的客户经理完成培训)


三、进展跟踪,持续反馈,及时调整


所有人都要了解团队的目标,甚至其他团队的目标进展,这样有助于跨团队的工作,提高写作效率。例如产品和研发部门之间的节奏,就可以通过进展跟踪保持步调的一致性。

同时,彼此之间需要给与反馈,实现员工与管理者之间的实时互动,团队与团队之间的价值共享。


OKR在执行过程中难免会变,经理目标变后发生实时告知支撑该目标达成的相关人员。


四、定期绩效评估


半年或年度一次的绩效评估(员工自评,同事反馈,经理评估,绩效面谈,绩效校准), 绩效评估的频次不建议采用季度或月度的模式。由于OKR的佳频次为每季度一次,而季度末也会进行OKR的Review,如果绩效评估的频次比OKR的Review频次还高,会起不到总结、评估的效果,一定程度上会有重叠,也会增加员工的负担,使员工无法聚焦于自己的本职工作。



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