企业使用人才测评的三个误区及对策

2015-06-1137006

每当谈起人才测评,我所认识的HR 人员表情都非常复杂――人才测评不能不用,可又用不好。先来看看HR们的困惑吧。

 

故事:王林的困惑

 

王林是一家大型有企业的招聘专员。公司上个月招了10 名大学生作为生产部门的储备人才。在招聘中,人力资源部使用了一些新的方法来招聘。王林发现,省心的方法就是用测评来进行道筛选。然后按结果排序,挑出分数高的几个,再进行面试。

 

但这一次他碰上了大麻烦。这10 个大学生里,生产计划部林经理认为“勉强”可以用的只有3 个,剩下的都“不像个样子”:非懒即傻,或者既懒又傻。林经理很窝火:职位说明他都是专门和王林研究过的,谁知道竟然招来这样的人! 他的人才计划也就成了个空架子。

 

王林想不明白,那十个大学生测出来的成就动机和思维能力都很出色,在中人之上,这到底是为什么呢?隔壁的B 公司也这么招大学生,怎么招的人就很合适呢?

 

王林找到我,并将他的测试题递给我。看到题目的眼,我就明白了王林的问题所在:测评的题目设计得太有问题。态度和兴趣测试都带有严重的倾向性,比如,其中一道题“你喜欢:休闲/ 加班?”而能力测试题则是从网上找来的所谓“空间能力”“逻辑能力”的测试题。这样的题,碰上阅题无数的大学生,还有做不好的?

 

我又问王林是否和用人部门的主管商讨过这些招聘标准,答案是没有。可想而知,用人部门对大学生的期望和王林认识到的标准存在很大的距离;这样招聘,效果好才怪呢!

 

解读:HR使用测评的三大误区

 

王林的状况非常典型,几乎每个招聘专员都有过这样的烦恼。其实,每个公司用的人才测评工具大同小异,择业者在无数次的测评中,也培养出了自己的测试经验,对这些题目驾轻就熟,准确度自然降低。

 

这表明, 企业在人才测评软件的选择上,本身还存在一些常见的误区。

 

1、以为测评是的,什么素质都能测量;笔者曾经遇到认为通过测评可以考核员工忠诚度的人力资源总监;

2、闭门造车,沉迷在自己的研究中,置用人部门对人才的需要于不顾,缺少沟通;

3、认为测评只是走形式,走过场;测试的结果根本不看;相信自己阅人无数的经验。

 

避开测评误区的三个前提

 

怎样避开这些误区呢?关键在有三点:

 

1、正确理解人才测评的适用范围。人才测评可以用于测试职业兴趣、价值观和职业态度,以及一部分的通用能力,比如思维能力和想象能力;测量前三项可以用于进行人岗匹配,对员工进行职业规划。测评能力则通常用以衡量胜任力。

 

但是,人才测评也有空白,即专业的技能,尤其是动手能力,比如,很难用人才测评来确定装配工人的能力。对于人才测评不能企及的部分,需要HR 与用人部门共同商讨实际的操作办法,以保证考察的全面性。

 

2、确认所测量的内容是企业所想要的。在进行招聘和选拔前,必须和用人部门沟通想要的员工特质,并确定考核的方式,比如是否采用人才测评。

 

3、提高人才测评的效果。即使是可以测量的特质和能力,如果测评的效果不好,同样不能作为招聘的参考。那么,要做好人才测评,需要注意些什么呢?

 

a. 选择合适的测试工具。,根据需要测量的内容选择工具,比如要测试思维能力却用MBTI,肯定是无效的;其次,尽量选择信度和效度高的测评;后,要注意“被试者适应”情况,遇到分数异常的情况,好备有候选工具进行重测。

 

b. 测试人员需要有很高的专业性。大部分的测评工具要正常使用,企业的HR 人员还需要经过专门的培训和认证,比如MBTI,就需要经过认证才能保证使用效果。