招聘渠道说
2015-04-23 
有新的岗位空缺，你会通过什么渠道昭告天下“我们请人”？如果招聘广告贴出去，只要坐等简历如雪片般飞来，就好了。说到招聘渠道，个被想到的应该是招聘网站——去招聘网站发个广告，每天去刷新一次广告，已经成了很多recruiter的习惯动作。除此之外，常用的招聘渠道还有猎头（和专业服务商）、内部渠道、社交渠道和其他渠道。招聘渠道的选择决定着简历的质量和数量，也是招聘能否成功的关键。每年都有不少调查去分析每个渠道的简历有效性，这些调查结果影响到你对招聘渠道的选择了吗？今年，你有什么新的渠道策略了吗？
（1）做“简历收藏家”
我们询问过许多在使用招聘系统的recruiter为什么会选择使用招聘系统。他们大多会提到同一个原因——方便把简历集中在一起。想一想，校园招聘收到一摞一摞的纸版简历，辛苦拉回去封存在保险箱，不会丢弃。社会招聘，应聘者的简历在各个HR的电脑文件夹里面分门别类的收好。“你会如何利用这些收集起来的简历呢？尤其是那些不合适的简历？”当我们把这个问题抛给“简历收藏家”的时候，他们经常说，“也不会怎么样，就放在那儿，留着，可能也不会用了。”听起来很正常的回答，但又隐隐觉得有点遗憾。
外有一款给recruiter用的产品，类似于互联网版的人才市场。使用它的recruiter可以把自己手中的简历投放到这个虚拟的人才市场里，然后获得相应的积分奖励，积分可以用来去买市场上其他的简历。这款产品在外用的不少，很多recruiter愿意拿简历交换新的简历，虚拟市场也做的红红火火。有意思的是，的recruiter对这个产品很不屑一顾。他们表示，愿意付费搜别人提供的简历，但是不愿意“出卖”自己手里的简历。我们可以想象一下，如果这款产品来到，它的存在很可能成为一个恶性循环——recruiter不愿提供简历，或者提供的都是自己完全看不上（未来也完全不可能联系）的应聘者的简历，于是整个人才市场的简历质量下降，直到慢慢没有人来这里找简历了。
经年累月收集起来的简历到底有多大的价值？真的过了一年就“失效”了吗？有两个重要的价值不知道你发现了没有：一个是查询已存在的应聘者——避免在同一个应聘者身上花费时间；另外一个是人才挖掘——发现潜力应聘者，简历再利用。
与猎头打交道很多的recruiter都不会对前者陌生。当你发现猎头刚刚推荐来的人似曾相识，花了半小时却没有在自己的电脑文件里找到这个人的简历，只能认同猎头的推荐。谁知道面试时却一眼认出这是年初因为薪酬没有谈拢而拒绝了offer的应聘者，后悔不迭。还有，一家分公司录用了一个应聘者，事后才知道这位应聘者曾经因为简历作假被另外一个分公司拒绝过。还有还有，你发现不错的简历，花钱从招聘网站把他的简历下载下来时，却发现是自己面试过的人。不用说各个分公司的HR会重复下载同一份简历的情况了。虽然说，这些问题并不总会让招聘成本增加，但难免让人感觉窝火。有一位recruiter说，“不是不想做谨慎的核对，但是没有条件，简历在各人的电脑里怎么去核对呢？”
事实上，你需要的只是一个人才库，把历年收到的简历集中在一起。从此之后，不管是应聘者自己投递的简历，还是你上传的简历，甚至是猎头推荐的简历，你都可以瞬间就知道Ta的简历是不是已经在人才库里面了。人才库，让企业把应聘者的命运把握在自己手里。
从市场招聘情况来看，除了各个行业内比较Top的企业几乎是不愁简历的（甚至也不需要利用以前的简历），绝大部分的企业都面临着适合的应聘者数量不足的问题。于是去招聘网站搜索简历，也成了recruiter花费时间很多的一项工作。当企业的人才库积累的人才足够多的时候，搜索自己的人才数据库能够找到的有效应聘者，并不一定比在招聘网站的少。有一家的企业，业务与IBM的一个模块很相似，于是曾经的IBMer都成了recruiter喜欢人选。当他们建立起自己的人才库后，recruiter特意建了一个叫做IBM的储备库。把曾经在IBM工作过的应聘者的简历统一管理起来。每次有新的岗位空缺都会先从这个储备库中查找，收获颇丰，也再不需要把电脑中的简历一个一个加上“IBM”这个关键词了。
当你对应聘者有明确要求的时候，还可以设置多个搜索条件，列好权重，一键按照匹配度把人才库翻个底儿朝天。有甚者，可以把其中一份合格的简历作为标杆，通过“找到相似的应聘者”功能，帮你找到差不多背景和工作经历的人。这在一个职位要招三个人，招到两个却迟迟缺一个人的时候，特别好用。到时候就会发现，平时不经意就筛选过去的应聘者，日积月累成为一个巨大的宝藏。一家合资企业从2010年使用招聘系统至今，已经在人才数据库中积累了192313位应聘者的信息，还不算早之前的积累，谁敢说这不是巨额的财富呢？
如果说人才库是recruiter为未来的招聘工作开发的自有渠道，可是人才库里面的人，从哪里来呢？平淡无奇的方式是应聘者日常投递职位时，就把他们的简历汇总到人才库里面。海投不靠谱的、淘汰的、拒绝了你的offer的、有后与你成为同事的人的简历混杂在一起像一个小家。为了整理好人才库，让人才有条理，稍微大一点的公司会制定一些policy来保证人才库里面汇集的都是“人才”，而不是“全部”应聘者。一家上市公司的人才库策略要求把“所有拒绝了自己offer的人纳入到人才库里面”，理由是即使他们不来我们公司，一般去的也是业内很牛的公司，所以保持联络肯定是没错的。这些policy能够帮助企业保证人才库的质量，成为真正可用的人才数据库。
（2）挖掘人才库：人才翻新
除此之外，还有什么策略可以让人才库丰富起来呢？recruiter往往会认为应聘者的简历，过了一年就失效了，因为不再是新的信息。何况积累很多年的简历，必定绝大多数是“过期货”了。如何让你的人才库是特别有效的信息？可以考虑定期邀请人才库的人才update他们自己的简历。通常情况下，如果他们有换工作的意向时，愿意接受邀请去新简历的人数比例很高。也许这不算一个常规的渠道，但确实是一个省时省力的主动出击的方式，还会让一些应聘者有“感激这家公司还惦记着我”、“他们真的把我储备在人才库里面了”的感受。当然，这种邀请不能太频繁，一年邀请一次的频率比较合适。新简历后的人才，可以重点关注，这其中没准就有适合的应聘者了。
主动邀请人才新简历，通常也只是针对曾经投递过公司职位的应聘者。有时候招聘的职位少，投递简历的人就少，也让人才库的简历增长变得格外缓慢。这时有没有别的途径能够持续获得简历呢？
（3）投递到人才库:没有职位空缺也可以挥动橄榄枝
为什么不试试早把有兴趣的应聘者网罗至旗下呢？有这样的一些应聘者，他们可能窥视你的企业很久了，但一直没有看到适合自己应聘的职位。千万不要浪费他们强烈的求职动机，何不让他们直接把简历投递到你的人才库，这样一来，recruiter就能在有合适职位的时候邀请他们直接应聘了。recruiter可以通过在企业的网申系统上开通这样的“投递至人才库”渠道来满足应聘者的期待，也为企业未来的招聘储备人才。企业此举会让应聘者觉得这是一家开放的企业，乐于接受人才，从而对企业为关注。
北森做的一项研究发现，每10个应聘者中，只有６人能完成简历的投递，成功申请职位。另外１人注册了企业的招聘网站却没有投递简历，还有３人填写了简历却没有投递。这里面的原因很多：
有的应聘者填写了简历，却没有看到合适的职位，所以没有投递；
有的应聘者嫌过程太过麻烦，中途放弃；
有的应聘者被别的企业的职业吸引，不会再登陆。
可以想象一下，如果他们都能顺利完成简历投递，你的人才库还要比现在大一倍。因此在招聘过程中降低简历投递的难度（尤其是对社会招聘来讲）特别重要。
（4）内部推荐：为有效的招聘渠道
别忘了，扩大自己的人才库还有一个好办法——利用内部员工推荐。所有的分析报告都告诉我们，内部推荐是靠谱的渠道，成功率超过猎头公司。如何调动内部员工有兴趣帮你推荐应聘者，也是一门学问。北森在调查中发现，员工推荐应聘者的障碍有三点：一是激励太延迟；二是分享信息成本太高；三是信息不透明。
一位recruiter把招聘中的职位群发给员工，请他们推荐。第二天，她发现，一位员工把自己的MSN签名改成了“欢迎投递我们的职位，链接是*****”。Recruiter很好奇也很感激员工这么支持自己的工作，跑去问员工为什么要这么做。员工说，很想帮公司推荐，但是要告诉朋友自己公司在招聘，可能要先寒暄10分钟，介绍职位和公司情况20分钟，帮忙评估简历20分钟，搞不好还要在下班后请人家吃饭花200元……成本太高了。别提问了半天根本不想换工作的人还有很多。真不如挂着签名，有兴趣的朋友会直接来咨询了。
让员工能快速方便看到公司悬赏的招聘职位，并能一键式通过邮件和社交网络私密分享给好友时，公司的招聘广告分享给别人的数量就大幅提升。大部分公司都对于员工成功推荐应聘者有现金或者实物的奖励，这是直接的方式，好采用月结，一次性付清的方式。为了起到激励的作用，也为了让这项制度能延续下去，如何保证内部公平就特别重要了。员工推荐的简历是不是已经存在于企业的人才库里面了？有的公司采用这样的做法：由员工亲自把自己推荐的应聘者输入到招聘系统中，同时系统也会记录下创建者的名字，如果这个应聘者已经存在也会自动提示推荐人。保证的公平，也让员工有成就感。
（5）社交渠道现在还很难见效
如果上面提到的渠道在你看来都还是传统渠道，那么现在可以来说说一直处于风口浪尖的社交渠道了。每天泡在微博、SNS招聘网站的你，招到几个人了？虽然业内一直非常看好社交网络在招聘活动中的前景——当然，SNS的前景被各个行业都看好——但是到底有多大比例的应聘者是从SNS渠道招聘来的？前几天，看到一家企业正在招聘负责SNS渠道的recruiter，心里有点默默地悲哀。也许成功应聘这个岗位的人士，会把大好的青春年华花费在回复每天重复的私信问题上，当然，凄凉的是不论如何宣传，也收不到几份靠谱的简历。
虽然SNS招聘风生水起，虽然还没有明确的数据研究报告，能够对这个渠道是否真的起作用做出判断。但是看起来，谁也不想真正从这个梦里醒来，这是一个让多年没有突破性创新的招聘工作可以兴奋起来的梦。也许大家都还不愿意承认，或者还没有找到好的去使用SNS招聘的方式，所以仍然在努力地尝试和探索中。一些正在使用SNS发布招聘广告的recruiter也许说出了心声“本来现在也不指望微博、微信在招聘中有多大贡献，发广告上去也不麻烦，就顺手做了。说到效果，多期待能锦上添花吧。”当然，也有企业从SNS招聘中受益的——互联网公司恐怕是其中受益深的群体。公司大V帮忙转发的招聘广告，经常能在很短的时间内获得粉丝的回应和简历。
从综合数据来看，智联招聘、前程无忧和几乎被忽略的中华英才网，各类地区性和专业人才网站还是主流的简历来源渠道，虽然这几年招聘网站的简历质量被评价为“每况愈下”。利用好已有的简历资源，构建企业自己的人才数据库势在必行，很可能让你“少花钱多办事”，光是查找已存在的应聘者一项，就能让recruiter避免很多尴尬的情形。调查显示内部推荐的成功率达到83%，位列各渠道之首，快给钱少费劲，员工舒服推荐，recruiter就能轻松受益。社交渠道效果还不甚明朗，但是不妨碍继续尝试，毕竟也没有花费太大的力气。
2015-04-23
有新的岗位空缺，你会通过什么渠道昭告天下“我们请人”？如果招聘广告贴出去，只要坐等简历如雪片般飞来，就好了。说到招聘渠道，个被想到的应该是招聘网站——去招聘网站发个广告，每天去刷新一次广告，已经成了很多recruiter的习惯动作。除此之外，常用的招聘渠道还有猎头（和专业服务商）、内部渠道、社交渠道和其他渠道。招聘渠道的选择决定着简历的质量和数量，也是招聘能否成功的关键。每年都有不少调查去分析每个渠道的简历有效性，这些调查结果影响到你对招聘渠道的选择了吗？今年，你有什么新的渠道策略了吗？
（1）做“简历收藏家”
我们询问过许多在使用招聘系统的recruiter为什么会选择使用招聘系统。他们大多会提到同一个原因——方便把简历集中在一起。想一想，校园招聘收到一摞一摞的纸版简历，辛苦拉回去封存在保险箱，不会丢弃。社会招聘，应聘者的简历在各个HR的电脑文件夹里面分门别类的收好。“你会如何利用这些收集起来的简历呢？尤其是那些不合适的简历？”当我们把这个问题抛给“简历收藏家”的时候，他们经常说，“也不会怎么样，就放在那儿，留着，可能也不会用了。”听起来很正常的回答，但又隐隐觉得有点遗憾。
外有一款给recruiter用的产品，类似于互联网版的人才市场。使用它的recruiter可以把自己手中的简历投放到这个虚拟的人才市场里，然后获得相应的积分奖励，积分可以用来去买市场上其他的简历。这款产品在外用的不少，很多recruiter愿意拿简历交换新的简历，虚拟市场也做的红红火火。有意思的是，的recruiter对这个产品很不屑一顾。他们表示，愿意付费搜别人提供的简历，但是不愿意“出卖”自己手里的简历。我们可以想象一下，如果这款产品来到，它的存在很可能成为一个恶性循环——recruiter不愿提供简历，或者提供的都是自己完全看不上（未来也完全不可能联系）的应聘者的简历，于是整个人才市场的简历质量下降，直到慢慢没有人来这里找简历了。
经年累月收集起来的简历到底有多大的价值？真的过了一年就“失效”了吗？有两个重要的价值不知道你发现了没有：一个是查询已存在的应聘者——避免在同一个应聘者身上花费时间；另外一个是人才挖掘——发现潜力应聘者，简历再利用。
与猎头打交道很多的recruiter都不会对前者陌生。当你发现猎头刚刚推荐来的人似曾相识，花了半小时却没有在自己的电脑文件里找到这个人的简历，只能认同猎头的推荐。谁知道面试时却一眼认出这是年初因为薪酬没有谈拢而拒绝了offer的应聘者，后悔不迭。还有，一家分公司录用了一个应聘者，事后才知道这位应聘者曾经因为简历作假被另外一个分公司拒绝过。还有还有，你发现不错的简历，花钱从招聘网站把他的简历下载下来时，却发现是自己面试过的人。不用说各个分公司的HR会重复下载同一份简历的情况了。虽然说，这些问题并不总会让招聘成本增加，但难免让人感觉窝火。有一位recruiter说，“不是不想做谨慎的核对，但是没有条件，简历在各人的电脑里怎么去核对呢？”
事实上，你需要的只是一个人才库，把历年收到的简历集中在一起。从此之后，不管是应聘者自己投递的简历，还是你上传的简历，甚至是猎头推荐的简历，你都可以瞬间就知道Ta的简历是不是已经在人才库里面了。人才库，让企业把应聘者的命运把握在自己手里。
从市场招聘情况来看，除了各个行业内比较Top的企业几乎是不愁简历的（甚至也不需要利用以前的简历），绝大部分的企业都面临着适合的应聘者数量不足的问题。于是去招聘网站搜索简历，也成了recruiter花费时间很多的一项工作。当企业的人才库积累的人才足够多的时候，搜索自己的人才数据库能够找到的有效应聘者，并不一定比在招聘网站的少。有一家的企业，业务与IBM的一个模块很相似，于是曾经的IBMer都成了recruiter喜欢人选。当他们建立起自己的人才库后，recruiter特意建了一个叫做IBM的储备库。把曾经在IBM工作过的应聘者的简历统一管理起来。每次有新的岗位空缺都会先从这个储备库中查找，收获颇丰，也再不需要把电脑中的简历一个一个加上“IBM”这个关键词了。
当你对应聘者有明确要求的时候，还可以设置多个搜索条件，列好权重，一键按照匹配度把人才库翻个底儿朝天。有甚者，可以把其中一份合格的简历作为标杆，通过“找到相似的应聘者”功能，帮你找到差不多背景和工作经历的人。这在一个职位要招三个人，招到两个却迟迟缺一个人的时候，特别好用。到时候就会发现，平时不经意就筛选过去的应聘者，日积月累成为一个巨大的宝藏。一家合资企业从2010年使用招聘系统至今，已经在人才数据库中积累了192313位应聘者的信息，还不算早之前的积累，谁敢说这不是巨额的财富呢？
如果说人才库是recruiter为未来的招聘工作开发的自有渠道，可是人才库里面的人，从哪里来呢？平淡无奇的方式是应聘者日常投递职位时，就把他们的简历汇总到人才库里面。海投不靠谱的、淘汰的、拒绝了你的offer的、有后与你成为同事的人的简历混杂在一起像一个小家。为了整理好人才库，让人才有条理，稍微大一点的公司会制定一些policy来保证人才库里面汇集的都是“人才”，而不是“全部”应聘者。一家上市公司的人才库策略要求把“所有拒绝了自己offer的人纳入到人才库里面”，理由是即使他们不来我们公司，一般去的也是业内很牛的公司，所以保持联络肯定是没错的。这些policy能够帮助企业保证人才库的质量，成为真正可用的人才数据库。
（2）挖掘人才库：人才翻新
除此之外，还有什么策略可以让人才库丰富起来呢？recruiter往往会认为应聘者的简历，过了一年就失效了，因为不再是新的信息。何况积累很多年的简历，必定绝大多数是“过期货”了。如何让你的人才库是特别有效的信息？可以考虑定期邀请人才库的人才update他们自己的简历。通常情况下，如果他们有换工作的意向时，愿意接受邀请去新简历的人数比例很高。也许这不算一个常规的渠道，但确实是一个省时省力的主动出击的方式，还会让一些应聘者有“感激这家公司还惦记着我”、“他们真的把我储备在人才库里面了”的感受。当然，这种邀请不能太频繁，一年邀请一次的频率比较合适。新简历后的人才，可以重点关注，这其中没准就有适合的应聘者了。
主动邀请人才新简历，通常也只是针对曾经投递过公司职位的应聘者。有时候招聘的职位少，投递简历的人就少，也让人才库的简历增长变得格外缓慢。这时有没有别的途径能够持续获得简历呢？
（3）投递到人才库:没有职位空缺也可以挥动橄榄枝
为什么不试试早把有兴趣的应聘者网罗至旗下呢？有这样的一些应聘者，他们可能窥视你的企业很久了，但一直没有看到适合自己应聘的职位。千万不要浪费他们强烈的求职动机，何不让他们直接把简历投递到你的人才库，这样一来，recruiter就能在有合适职位的时候邀请他们直接应聘了。recruiter可以通过在企业的网申系统上开通这样的“投递至人才库”渠道来满足应聘者的期待，也为企业未来的招聘储备人才。企业此举会让应聘者觉得这是一家开放的企业，乐于接受人才，从而对企业为关注。
北森做的一项研究发现，每10个应聘者中，只有６人能完成简历的投递，成功申请职位。另外１人注册了企业的招聘网站却没有投递简历，还有３人填写了简历却没有投递。这里面的原因很多：
有的应聘者填写了简历，却没有看到合适的职位，所以没有投递；
有的应聘者嫌过程太过麻烦，中途放弃；
有的应聘者被别的企业的职业吸引，不会再登陆。
可以想象一下，如果他们都能顺利完成简历投递，你的人才库还要比现在大一倍。因此在招聘过程中降低简历投递的难度（尤其是对社会招聘来讲）特别重要。
（4）内部推荐：为有效的招聘渠道
别忘了，扩大自己的人才库还有一个好办法——利用内部员工推荐。所有的分析报告都告诉我们，内部推荐是靠谱的渠道，成功率超过猎头公司。如何调动内部员工有兴趣帮你推荐应聘者，也是一门学问。北森在调查中发现，员工推荐应聘者的障碍有三点：一是激励太延迟；二是分享信息成本太高；三是信息不透明。
一位recruiter把招聘中的职位群发给员工，请他们推荐。第二天，她发现，一位员工把自己的MSN签名改成了“欢迎投递我们的职位，链接是*****”。Recruiter很好奇也很感激员工这么支持自己的工作，跑去问员工为什么要这么做。员工说，很想帮公司推荐，但是要告诉朋友自己公司在招聘，可能要先寒暄10分钟，介绍职位和公司情况20分钟，帮忙评估简历20分钟，搞不好还要在下班后请人家吃饭花200元……成本太高了。别提问了半天根本不想换工作的人还有很多。真不如挂着签名，有兴趣的朋友会直接来咨询了。
让员工能快速方便看到公司悬赏的招聘职位，并能一键式通过邮件和社交网络私密分享给好友时，公司的招聘广告分享给别人的数量就大幅提升。大部分公司都对于员工成功推荐应聘者有现金或者实物的奖励，这是直接的方式，好采用月结，一次性付清的方式。为了起到激励的作用，也为了让这项制度能延续下去，如何保证内部公平就特别重要了。员工推荐的简历是不是已经存在于企业的人才库里面了？有的公司采用这样的做法：由员工亲自把自己推荐的应聘者输入到招聘系统中，同时系统也会记录下创建者的名字，如果这个应聘者已经存在也会自动提示推荐人。保证的公平，也让员工有成就感。
（5）社交渠道现在还很难见效
如果上面提到的渠道在你看来都还是传统渠道，那么现在可以来说说一直处于风口浪尖的社交渠道了。每天泡在微博、SNS招聘网站的你，招到几个人了？虽然业内一直非常看好社交网络在招聘活动中的前景——当然，SNS的前景被各个行业都看好——但是到底有多大比例的应聘者是从SNS渠道招聘来的？前几天，看到一家企业正在招聘负责SNS渠道的recruiter，心里有点默默地悲哀。也许成功应聘这个岗位的人士，会把大好的青春年华花费在回复每天重复的私信问题上，当然，凄凉的是不论如何宣传，也收不到几份靠谱的简历。
虽然SNS招聘风生水起，虽然还没有明确的数据研究报告，能够对这个渠道是否真的起作用做出判断。但是看起来，谁也不想真正从这个梦里醒来，这是一个让多年没有突破性创新的招聘工作可以兴奋起来的梦。也许大家都还不愿意承认，或者还没有找到好的去使用SNS招聘的方式，所以仍然在努力地尝试和探索中。一些正在使用SNS发布招聘广告的recruiter也许说出了心声“本来现在也不指望微博、微信在招聘中有多大贡献，发广告上去也不麻烦，就顺手做了。说到效果，多期待能锦上添花吧。”当然，也有企业从SNS招聘中受益的——互联网公司恐怕是其中受益深的群体。公司大V帮忙转发的招聘广告，经常能在很短的时间内获得粉丝的回应和简历。
从综合数据来看，智联招聘、前程无忧和几乎被忽略的中华英才网，各类地区性和专业人才网站还是主流的简历来源渠道，虽然这几年招聘网站的简历质量被评价为“每况愈下”。利用好已有的简历资源，构建企业自己的人才数据库势在必行，很可能让你“少花钱多办事”，光是查找已存在的应聘者一项，就能让recruiter避免很多尴尬的情形。调查显示内部推荐的成功率达到83%，位列各渠道之首，快给钱少费劲，员工舒服推荐，recruiter就能轻松受益。社交渠道效果还不甚明朗，但是不妨碍继续尝试，毕竟也没有花费太大的力气。
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