北森

7-Eleven招聘渠道的变革

2015-04-2211997

7-Eleven是目前世界上认知度高的全球零售品牌之一,其前身是1927年创立于德克萨斯州达拉斯市郊的一家制冰厂。公司已经成长为全球大的运营商,在北美各地拥有7,750多家便利店。其中有5,700多家店铺位于美,4,300多家店铺属于授权加盟店。

 

在际上,7-Eleven在日本、台湾、泰、南韩、、香港、马来西亚、新加坡、澳大利亚、菲律宾、挪威、瑞典和丹麦等地共运营了29,000余家7-Eleven及其他便利店。

 

一、7-Eleven的招聘挑战

 

(1)招聘要为经营目标负责

 

因为对当前的经济衰退大潮的免疫力相对较强,7-Eleven在新地区仍继续开设加盟店,2009年仅北美就计划再增加200间店铺。然而加盟体系中每增加100间店铺,公司方面就需要聘用10名新的区域顾问和一名区域经理进行具体运营工作,同时财务和营销等职能部门也会因公司的成长而增加人手。

 

企业关怀 

 

为了给低成本零售商搭建一个有利的经营环境,7-Eleven在人才招募方面的需求正在不断上升。去年,公司雇佣了622名新员工。从2009年初至今公司已经招募了310名新员工,仍有164个岗位虚席以待。

 

这就意味着,招聘工作人员需要不断搜索、吸引并雇佣具有才能的个人,满足7-Eleven不断上升的人才需求。

 

(2)招聘要准确锁定7-Eleven人

 

招聘工作的关键在于如何找到具有潜质及技能的高素质人才。7-Eleven是的企业,其愿景是成为佳的便利店零售商。公司的使命就是永远为客户不断改变的需求提供对应服务,让他们过上加便利的生活。公司的企业文化建立在Servant Leadership和7-Eleven Way两个原则的基础之上。

 

找到既符合Servant Leadership和7-Eleven Way两条原则又能迅速成长的候选人是7-Eleven的对招聘工作的重点要求。

 

传统招聘渠道的局限

 

招聘网站一直是7-Eleven 的主要招聘渠道。据统计2008年7-Eleven 雇佣的员工中有63%的人来自于互联网,他们主要通过招聘网站获得职位。然而7-Eleven的人才招聘小组也一直在积极评估招聘网站所发挥的功效,过程中他们也发现网络招聘存在着诸多局限性,直接影响了招聘的效率和效果。

 

(3)简历数量巨大,但简历质量良莠不齐

 

虽然招聘网站可以成功获取大量申请人的信息,但大量档次不高的简历会稀释掉高素质求职者的简历。在2006年至2008期间,平均每阅读147份简历才能完成一次成功招聘。面对巨大的简历量,招聘团队不得不浪费大量的时间和精力来阅读那些良莠不齐的简历,以便于从中挑选出合适的候选人,这样一来,不仅会降低工作效率,同时也会增加错误人事决策的几率,经常雇佣到错误的人选而真正的合适职业人员却能被忽略或错过。

 

为此,7-Eleven的招聘经理拟定了一个新的工作目标:想方设法提升简历质量,降低简历数量,将每个岗位的申请人数控制在60左右,后有5名人选进入面试阶段。

 

4)投入越来越高,效果越来越差

 

自2006年以来,7-Eleven曾先后使用了15家招聘网站,主要投入都集中在Monster.com、CareerBuilder.com和Yahoo! Hotjobs这三家流量较大的招聘网站上。7-Eleven的招聘团队每年在这三家网站里投入约50万美金,而且这种花费有逐年上升的趋势。

 

公司每月会对“三大”招聘网站的表现进行对比和评估。为了确保能够做到“横向比较”,三大招聘网站上都列有同样的清单。图1显示了2008年全年和2009年从年初至今的候选人数目、每名候选人的成本和雇佣人数/每次雇佣的成本,数目正在不断增大。

 

根据这些数据,招聘经理正在考虑是否要减少一个招聘网站――特别是Monster.com。7-Eleven的招聘者们认为没有一个求职者会固执地将他或她限定在一个招聘网站上,因此减少一个招聘网站并不会对招聘工作带来明显的影响。

 

招聘网站的管理结果 

 

二、Web2.0时代的招聘新渠道

 

在过去的二年多的时间里,7-Eleven的招聘团队不断对招聘网站的效果做出评估。如果之前的策略一直致力于降低总体的人均招聘成本和缩短职位填补时间,那么现在要强调的重点则是如何获得好的效果,即通过少的简历招到高质量的人才。在招聘网站外,招聘经理还在进行其他渠道的尝试,以便于让7-Eleven迅速找到符合要求的候选人,而不是多的平庸之辈。

 

7-Eleven招聘策略是尽快从招聘网站向社交网络和搜索引擎进行过渡,逐步建立起一个以社交网络、网申门户、搜索引擎等融合Web 2.0技术的招聘渠道,而依附该项技术的新网站即将投入使用。当然招聘团队没有打算彻底放弃招聘网站,但是为了缩减预算终还是会选择减少招聘网站的数目。

 

(1)社交网络

 

7-Eleven的招聘团队正在利用社交网络来寻找符合要求的高素质人才,例如Facebook、LinkedIn和Twitter。

 

a.在面试前就与应聘者双向互动

 

招聘网站上的联系信息不够全面,没有办法进行有效的双向沟通。对于求职者来说,就好比把简历丢到了一个黑洞中,他们也不知道洞的另一边是什么;而对于7-Eleven来讲,直到面试之前候选人也只不过是一堆堆没有面孔的简历。

 

相比之下,LinkedIn及其他社交网站能够让求职者透过招聘信息本身,“看到”招聘者,并与他们“交流”,反之亦然。求职者可以与企业交流,还可以加入到7-Eleven推荐的网络活动中形成有效互动。社交网络的主动特性将吸引那些自主性比较强的人,他们尤其符合Servant Leadership和7-Eleven Way两项原则。

 

招聘的个性化和互动性越强,在每个候选人身上花费的时间和精力就越多,同时也不需要花费过多的精力来过滤那些不符合条件的候选人。例如,公司近只在LinkedIn.com和 7-Eleven的网申门户上发布了一条招聘信息,只几天的功夫就收到了将近80份有资格参加面试的候选人申请。与来自传统招聘网站的应聘者相比,他们的素质高,主动性强。

 

当然,通过这种方式我们只需筛选相当于过去一半的简历量就可以找到合适的人选。

 

b.好的塑造雇主品牌

 

社交网络使常规的招聘方式发生了天翻地覆的改变。通过接受这些新技术,企业不仅可以扩展自己的招聘渠道,还可以在网络上建立积极而正面的企业形象。通过在网络上不断地展示自己,7-Eleven可以在多的地方接触到多的潜在候选人。通过创造一个个既有趣又有内容的社交子站(sns这类的官方主页),使访客可以将7-Eleven的页面、信息分享给其他人,如此一来7-Eleven的雇主品牌影响范围也就轻轻松松被扩大了。

 

c.应对社交网络带来的挑战

 

使用社交网络大的障碍来自于文化。建立深层推荐机制是7-Eleven招聘团队自然的想法,但通过在线方式实现却面临着一系列独特的挑战。一些招聘人员在生活中根本不使用社交网络,所以这需要一定的学习过程。

 

招聘团队定期会接受关于新招聘渠道的培训。阶段的课程中就有一课用来教会这些招聘团队如何通过提问、回答的方式进行互动。从中找到特定的群体,并终挖掘出有潜力的候选人。

 

此外,招聘经理还要负责监督,以确保招聘团队能够及时、正确地对社交网络的信息做出回应。他还要回答用人部门经理与招聘经理关于社交网络的问题,并根据每个社交网站不同的特点在策略上进行辅导,具体如下:

 

• LinkedIn – 成为你所在的知识领域内的专家,定期检查Q&A论坛。

 

• Facebook – 通过社交网络的广告,公司的粉丝群将得到多的关注,流量也大幅提升。

 

Twitter – 向面试的候选人发一封感谢信,请他们对7-Eleven的Twitter保持关注。另外,鼓励候选人从7-Eleven招聘团队的博客或Twitter上接收信息。

 

网申门户

 

网申门户,是7-Eleven在招聘渠道拓展策略中的重要部分,目前网申门户(参见图2)在招聘中正发挥着越来越重要的作用。网申门户为求职者提供了招聘职位、职位描述、职位搜索、在线简历申请等招聘需求信息,同时还提供了公司历史、薪酬福利、用人理念等求职者关注公司信息,让求职者对7-Eleven有个深入全面的了解!

 

招聘页面 

 

其他与招聘有关的网页包括:

 

• 我们的故事 – 公司的发展历史与品牌;

 

福利– 分别描述美及加拿大地区雇员基础福利;


招聘日历–了解近期的聘用信息、工作机会及招聘活动;

 

公司机会–描述7-Eleven在达拉斯的总部(店铺支持中心),以及每个企业级的工作分类;

 

军队及学校的人才招聘――为学校毕业生和退伍老兵设计的独立页面,提供区域顾问(区域经理)、公司雇员及店铺经理等机会。

 

现在7-Eleven的网申门户已经初具规模,但Web2.0技术的应用才是招聘工作的未来。它将用于提升招聘者与求职者的双向沟通与互动,包括视频聊天、现场辅助招聘、RSS馈送和定期的在线新闻发布等。

 

搜索引擎

 

求职者一般会以“商品销售”或“零售”这种具体的关键词来进行搜索,因此7-Eleven的招聘团队会利用搜索引擎来提升求职者看到招聘信息的几率。

 

招聘经理会对公司网站招聘栏目的网页进行搜索引擎优化,提高其在谷歌、雅虎及其他搜索引擎的排名。每月都会有数以百万计的求职者通过这些搜索进行求职。用于专门的职位搜索引擎(比如Indeed.com)会抓取7-Eleven的招聘页面上的信息并展示。同时,公司会在Indeed.com上投放免费的招聘广告。

 

融入社交网络概念的招聘管理系统

 

2006年7-Eleven使用了Peopleclick公司的招聘管理系统,使招聘工作发生了天翻地覆的变化。之所以使用招聘管理系统,是因为该系统对整个人才招聘流程进行自动化管理,涵盖发布职位信息到录用通知的所有过程。

 

招聘团队利用系统发布新的职位信息,系统还提供各种简历搜集工具,帮助招聘团队扩充系统中的候选人信息。系统接口可定制而且十分简洁,同时可以方便的整合应聘者简历、测评报告,并提供犯罪/背景调查服务。

 

7-Eleven的招聘经理近期正在尝试将社交网络的概念融入到招聘管理系统中,希望通过便捷的沟通方式与没有被聘用的候选人保持联络,当职位空缺出现时优先与他们进行互动沟通,从而提升招聘的效率和效果。

 

7-Eleven的佳实践

 

(1)不要过分依赖招聘网站

 

2008年底,招聘团队开始通过除招聘网站以外的方式找到多有资格接受面试的候选人,这些方式包括社交网络、会议及招聘会等。求职者人数增加而引发的应聘者质量下降与使用成本的不断飚升,使招聘网站正在失去以往的光辉。与招聘网站相比,这些新技术的应用既可以提升应聘者的质量又能降低聘用/申请比率。

 

(2)不能完全依靠单一的招聘渠道

 

可以预见,7-Eleven仍将继续使用包括招聘网站在内的多种工具混合在一起进行招聘。为了便于求职者找寻,他们会继续在招聘网站上发布招聘信息。7-Eleven还将继续对招聘网站、社交网络及会议、招聘会等其他招聘形式的组合进行精炼、改进。

 

主流商务媒体已经注意到这种趋势的发展。根据华尔街杂志近期发表的一篇文章,求职者应该考虑多种方式拓宽求职的搜索范围,他们可以利用社交网络与向往公司互动,或者直接通过公司网申门户投递简历,而不只是使用在线招聘网站。

 

(3)招聘质量评估体系至关重要

 

招聘团队大的计划就是试图研究出一个可以评价长期“招聘质量”的体系,并将其与招聘来源进行比较。招聘团队已经开始对2007和2008年入职的员工绩效数据进行比较。其中大的障碍就是难以在绩效管理与招聘管理系统之间实现无缝对接。现在薪酬管理系统还不能读取招聘资料,而招聘管理系统也无法存取薪酬管理资料–因此,所有资料必须手工输入数据库中。这样分析的结果往往会存在一些悬而未决之处。

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