7-Eleven招聘渠道的变革

2015-04-2212016

 

2006年7-Eleven使用了Peopleclick公司的招聘管理系统,使招聘工作发生了天翻地覆的变化。之所以使用招聘管理系统,是因为该系统对整个人才招聘流程进行自动化管理,涵盖发布职位信息到录用通知的所有过程。

 

招聘团队利用系统发布新的职位信息,系统还提供各种简历搜集工具,帮助招聘团队扩充系统中的候选人信息。系统接口可定制而且十分简洁,同时可以方便的整合应聘者简历、测评报告,并提供犯罪/背景调查服务。

 

7-Eleven的招聘经理近期正在尝试将社交网络的概念融入到招聘管理系统中,希望通过便捷的沟通方式与没有被聘用的候选人保持联络,当职位空缺出现时优先与他们进行互动沟通,从而提升招聘的效率和效果。

 

7-Eleven的佳实践

 

(1)不要过分依赖招聘网站

 

2008年底,招聘团队开始通过除招聘网站以外的方式找到多有资格接受面试的候选人,这些方式包括社交网络、会议及招聘会等。求职者人数增加而引发的应聘者质量下降与使用成本的不断飚升,使招聘网站正在失去以往的光辉。与招聘网站相比,这些新技术的应用既可以提升应聘者的质量又能降低聘用/申请比率。

 

(2)不能完全依靠单一的招聘渠道

 

可以预见,7-Eleven仍将继续使用包括招聘网站在内的多种工具混合在一起进行招聘。为了便于求职者找寻,他们会继续在招聘网站上发布招聘信息。7-Eleven还将继续对招聘网站、社交网络及会议、招聘会等其他招聘形式的组合进行精炼、改进。

 

主流商务媒体已经注意到这种趋势的发展。根据华尔街杂志近期发表的一篇文章,求职者应该考虑多种方式拓宽求职的搜索范围,他们可以利用社交网络与向往公司互动,或者直接通过公司网申门户投递简历,而不只是使用在线招聘网站。

 

(3)招聘质量评估体系至关重要

 

招聘团队大的计划就是试图研究出一个可以评价长期“招聘质量”的体系,并将其与招聘来源进行比较。招聘团队已经开始对2007和2008年入职的员工绩效数据进行比较。其中大的障碍就是难以在绩效管理与招聘管理系统之间实现无缝对接。现在薪酬管理系统还不能读取招聘资料,而招聘管理系统也无法存取薪酬管理资料–因此,所有资料必须手工输入数据库中。这样分析的结果往往会存在一些悬而未决之处。