如何将企业文化融入用人标准中?奥维思管理层招聘案例

2015-04-233832

公司介绍:上海奥维思市场营销服务有限公司(always marketing service,以下简称奥维思)是全球大的广告集团WPP旗下成员,并与全球具影响力的广告公司之一智威汤逊公司(JWT)为姐妹公司。自1999年创立至今,奥维思已成长为大、实力雄厚的市场营销服务代理商,为众多知名消费者品牌、及世界500强企业提供专业的市场和销售活化解决方案。目前,奥维思以上海为中心,与北京、广州、武汉、成都形成5大枢纽,以及覆盖600个城市的75个办事处。

 

在许多企业的快速发展过程中,常会面临这样的问题:企业组织架构与业务扩张的不平衡,即企业的人才储备,尤其是管理人才的储备已经无法满足快速拓展的业务需求。在以往我们认为资金问题是企业运营中的大问题,然而时至,人才问题实际上才是迫切的问题,人才管理往往成为快速发展过程中值得关注的环节。

 

企业面临人才短缺的时候,招聘是我们直接、快速的解决方式。在基层员工招聘的过程中我们可以关注应聘者的专业技能、工作经验、综合能力、个人素质,因为这些将很大程度上影响应聘者进入企业之后的绩效水平。然而作为管理人员来说,应聘人员在综合能力和专业技能方面不分伯仲,实力相当,是否与企业的企业文化能够很好的融合,成为其能否发挥高绩效的重要因素,并且,管理层的稳定对企业为重要,因为管理者的去留可谓“牵一发而动全身”。基于这种考虑,许多企业迫切地希望在招聘管理人员的时候能够将企业文化作为一项重要的衡量指标,然而,摆在企业面前的难题是,如何在周期较短的招聘过程中了解应聘者是否认同企业文化?

 

奥斯维企业文化 

 

与许多企业相同,奥维思也遇到企业快速发展时期管理人才短缺的问题。为了招募到符合企业文化的管理人员,奥维思将公司的企业文化用科学的方式融入到了企业用人标准当中,并通过可量化的方式加以考核,希望借此实现企业文化与招聘的无缝结合。

 

一、奥维思的DNA文化

 

奥维思一直以“客户完全满意”为目标 -不仅在市场营销领域成为,期望成为客户、员工、甚至整个社会的佳伙伴。奥维思的领导团队认为,一家真正好的营销服务公司,要为客户带来创新思维,同时要能将计划变为现实;换言之,好的创意,需要执行力的贯彻。

 

在奥斯思,这种执行力体现在每个人身上:每一次执行营销计划时,奥维思便成为一个军事化团队,其中的每一个成员都需要具备良好的作战经验、有熟练的业务知识、思路敏捷反应迅速、能适应各类变化、能在恶劣的环境下生存等素质。具备这种“作战素质”的奥维思 “战士“被赋予了特殊的DNA——正直诚实、激情洋溢、纪律严明、雷厉风行、精诚合作、持续精进。这就是奥维思人的DNA,这就是奥维思文化。

 

正因为奥维思的强力企业文化,在管理层外部招聘中,除综合素质、专业技能、管理才能外,奥维思是将“DNA”作为重要的考察标准之一,将发掘并招纳符合企业文化的管理人才作为目标。此次奥维思与北森的合作,也是希望能够将自己的企业文化能够在北森管理人员测评系统中加以体现,定制出符合奥维思自己的测评模板,在招聘过程中加以运用。

 

二、管理人员外招模版订制

 

奥维思管理人员通用素质测评模板定制项目于2011年9月正式启动,北森项目团队基于此次招聘目标和企业文化,结合北森管理层测评系统的特点,将模版定制分为两个阶段:1、结构化访谈及岗位资料分析 2、绩优人员试测及数据收集

 

(1)模板初订制

 

为了进一步了解奥维思公司在岗员工的工作状况以及企业对他们的要求,提高对整个项目的理解度,北森项目团队在奥维思开展了全方位的内部访谈。接受访谈的人员包括目标岗位人员、企业高层管理和人力资源部的负责人,他们对岗位信息都有深入了解。由于奥维思的重视,企业内部项目负责人的配合、访谈组织工作到位以及被访谈者坦诚开放,整个过程进行得十分顺利,为科学、准确地反映实际情况提供了有力的保证。

 

根据对访谈记录的整理、以及企业6个DNA和人才管理系统素质项的对接,北森项目团队归纳了奥维思管理人员的11个素质维度,这恰恰符合奥维思DNA当中“正直诚实、激情洋溢、纪律严明、雷厉风行、精诚合作、持续精进“的要求。

 

外招模板素质维度 

 

在参考了企业文化的6个DNA以及公司高层的意见之后,北森项目团队筛选出12个重要素质并划分“十分重要“、”重要“、”一般重要“三个权重等级,从而加强企业对企业文化重要程度的区分。

 

,在内部访谈中奥维思高层认为,诚实守信是做人之根本,立业之基石,是奥维思人始终坚守的信条,也是奥维思屹立业界的秘诀所在。他们希望求职者身上具备这种品质,并将此体现在与同事的合作、对客户的服务等工作中。除诚实守信之外,奥维思DNA文化的其他方面 -工作充满激情、遵守已有的制度、能够迅速行动达成目的、齐心协力创造奇迹,把公司的事情当做自己的事情 -也多次被提及。因此,项目组将诚实守信等8个维度赋以“十分重要”的等级权重。

 

其次,按照营销行业的特性、奥维思的服务群体、面对的客户要求等,北森项目团队将抗沟通能力等赋以“重要”和“一般重要”的等级权重。

 

在参考重要性评价的基础上,项目组根据访谈结果,北森项目团队对素质构成进行了调整,初步形成了“上海奥维思公司管理人员通用岗位素质构成(初稿)”        

 

(2)模板再审度

 

为了突出奥维思个性化的用人标准、获取准确有效的素质维度数据,奥维思管理层外招项目于2011年10月进入模版定制第二阶段,即绩优人员试测及数据收集。 在对18名的在岗员工进行采访和测试后,北森项目团队将数据进行了真实性分析、极端值剔除、权重调整,终得出了奥维思管理人员外部招聘素质构成剖面图。

 

至此,奥维思管理层招聘模板订制接近尾声。在此次案例中,奥维思通过北森管理层测评实现了企业文化的落地,并在后期的招聘中运用测评对每一位候选人进行把关,寻找到了带有奥维思人DNA的那个TA。

 

三、案例小结

 

企业文化是当前企业考量人才的一个重要指标,然而对于文化的考量仅仅靠感觉是难以公正客观的,将企业文化进行量化考核是一种行之有效的考察方式。

 

奥维思借管理人员招聘之际定制了属于自己的管理人员测评模板,这一模板不仅可以用在招聘过程中,评估选拔、培训发展、潜才储备都有了加科学的评估标准。并且,北森所出具的报告在不同阶段也有不同的侧重点。外部招聘,分析受测者的胜任力、能力倾向,加入了区别于基层招聘的职业锚和管理风格维度,帮助HR综合考察应聘者,并向企业提供“综合推荐度”建议,降低任用风险;评估选拔,将绩效和胜任力相结合,突破以往只以绩效为标准的考核,帮助HR有效地进行人事决策;培训发展,提供可培训指数分析与目前岗位胜任力分析,将管理者分为“千里马”“有用之才”“可塑之才”“其他”四个类别,帮助企业进行培训优先级排序;潜才储备,根据测评结果指出受测人员短板,并根据短板和学习习惯提供相应的培养方式建议,并列举了一系列实际可操作的任务供HR选择。

招聘素质构成