毕业生眼中的校园招聘
2015-04-30 
对毕业生来说，校园招聘是迈向社会、追求成功的机会之门，但获得机会的竞争也前所未有的激烈，每个人都面临充满挑战和艰辛的求职之路。
对于企业来说，校园招聘是人才招聘的一个重要手段，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分公司在进行校园招聘之前，都会详细制定系统的招聘计划。
2011年下半年校园招聘即将开始了，HR即将开始新一轮忙碌的工作，但是每一年的校招都会遇到同一种情况，辛辛苦苦做了大半年的校园招聘，发了若干Offer，但是后学生的到岗率却很低？
让我们来看看Abel、Demi、Mary、William、June的求职经历，一起了解毕业生如何看待校园招聘吧。
一、网络招聘的可信度低、反馈少
Abel是某理工大学的应届毕业生，目前刚刚加入某知名IT企业运维部。现在，网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具，校园招聘也不再局限于现场招聘，而是扩展到线上，网络招聘已逐渐成为一种趋势，因此学习计算机技术的Abel将网络作为找工作的首选渠道。
Abel选择在三大招聘网站注册简历，并通过职位、地域、工作年限等条件搜索，当看到成百上千的合适的搜索结果时，他喜出望外，马山投入到重复的大量的投递简历工作中。然而，半个月来，Abel并没有接到任何面试邀约。身边的同学告诉Abel，目前招聘网站的信息有效性很低，很多职位即便已经招聘完成也会一直在网上挂着。
Abel马上转战到大街网、人人网、新浪微博等SNS招聘渠道。他发现很多大企业都开展了SNS招聘，而且通过这些渠道，Abel还能与HR直接互动。然而，SNS又让Abel失望了：大企业备受关注，以至于他的求职简历马上就被淹没在大海里；招聘微博群里的信息量巨大，让他应接不暇；大街网的很多职位邀请都像是虚假广告……
2个月的网上应聘让Abel大为失望，后通过师兄的介绍，他终于找到了心仪的工作。
专家点评：
网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得毕业生喜爱。但现在虚假招聘信息充斥着网络，大大降低了网络招聘的可信度，反而让越来越多的毕业生疲于应付，甚至敬而远之。
HR该如何合理利用网络招聘渠道呢？北森专家建议：
1、精选网络招聘渠道，传达招聘信息
现在校园招聘网络渠道大致分为：
A、综合类招聘门户：三大网站；
B、校园招聘网站：应届生求职网、大街网、各高校就业网；
C、SNS招聘版块：人人网、新浪微博……；
D、行业招聘网站：建筑人才网……；
E、企业自己的网申门户；
网络招聘渠道如此之多，如果让HR通通加以利用，工作量之大可想而知。其实针对学生群体选择3个渠道具体维护即可，根据广告投放和用户群体分析，建议选择：三大网站中的51job、校园招聘网站中的应届生求职网、再加上企业自己的网申门户，一方面效果不会降低，另一方面节省人力物力成本。
2、在线统一管理所有招聘渠道，让及时反馈成为可能
校园招聘虽然已经摆脱了纸质简历，但邮箱中堆积的上万份简历，足以让HR没日没夜的筛选和整理。现在部分企业已经开始利用三大网站提供的简历筛选工具，但因其只能支持单一渠道，并且功能单一，普及率不是很高。
事实上，外企业早已广泛应用基于云计算技术的在线招聘管理系统。这样的系统能够统一管理各招聘渠道的招聘信息和简历，还有简历自动匹配功能帮助快速锁定候选人，并且让HR为烦恼的反馈也可以通过系统简单完成。
二、令人眼花缭乱的校园招聘宣讲会
Demi是某邮电大学的应届毕业生，大四上半年她见识了很多大型电信企业、电子商务企业的校园宣讲会。Demi感觉校园招聘宣讲会就是企业之间的一场秀，一场实力和舞台的比拼秀，是影响较大的企业品牌营销会。
让Demi为震撼的是某知名电子商务公司的宣讲会，主讲人的演讲极富号召力，并且让公司大的优势—“迅猛的发展速度“深入人心。
而某家有企业的校园宣讲会却让Demi极为失望，因为现场秩序混乱，互动环节招聘方回答学生的提问太官方。
某知名电信企业的宣讲会重点在描绘企业、个人的未来发展前景，这令Demi及其向往这家企业，并终顺利加入。
专家点评：
校园招聘除了有为企业招人这个基本职责外，还关乎到了一个企业雇主品牌的提升。校园宣讲会是企业给毕业生们的印象，其好坏在很大程度上决定了毕业生们的意向归属。
HR需要精心分析学生群体，准备针对性的宣讲内容，让毕业生与企业一见钟情：
1、 具有企业特色、让人眼前一亮的企业宣传片；
2、 宣讲人有个人魅力，演讲具有号召力；
3、 企业未来发展、企业用人理念的描绘必不可少；
4、 控制整体秩序，营造活力的氛围；
5、 打动人的故事和经验分享；
6、 尽量增加公司高层与学生的互动，回答学生提问应灵活并结合企业实际；
三、没有新鲜感的在线测评
Mary是市场营销专业的毕业生，在应聘各大公司的销售职位时，无一例外的都需要先过在线测评这一关。开始参加的几次测评让Mary极为头疼，但慢慢的她发现，很多测评题目相似，在网上就能搜到答案。找到了应对测评的绝招，Mary终于顺利的通过了这一难关，并拿到了某大型饮料企业的Offer。
专家点评：
对于企业来说，要招聘这些没有过往工作经验的大学生，存在着一定的风险。现在很多HR已经选择人才测评工具来考察候选者的潜能。但很多企业盲目的跟风使用测评，而不考虑企业自身的实际情况，这显然是不恰当的。
1、测评关注“人岗匹配”，切忌盲目多选
测评需要的是适合这个岗位的人，而不是测评出来聪明的人。对于这类企业应当结合企业具体情况和招聘的岗位来选择匹配的测评手段，从岗位胜任力的角度来考察应聘者与应聘岗位相匹配的程度，安排测评的内容，以期快速掌握应聘人员未来胜任可能性。切忌盲目多选，避免造成学生的疲劳和排斥情绪，浪费学生的时间。
2、测评内容多层次
选择测评应根据岗位胜任力从多层次考察学生的基本潜能，例如：言语表达、言语推理、数学推理、数学运算、图形推理、思维策略、资料分析、空间能力、抽象推理等，这些潜能和许多工作都是息息相关的。
四、走过场式的面试安排
William现在终于在一家中型的软件企业开始了他的职业生涯，回忆他经历的一次次面试，可谓感慨万千。初William总是在无领导小组讨论这一面试环节折戟，幸运的是，几次失败后他碰到了一家2轮单一面试后就抛出Offer的公司，但这2轮面试的问题基本一致，并且面试官非常疲惫，净用一些套话、空话应付William提出的问题。面对这样不专业的面试官，William毅然拒绝了这个Offer。
临近毕业William遇到了一家让他具有良好面试体验的公司，并且面试官主动提出不管结果如何，一定会通知William，可是等了将近一个月，William没有得到任何答复。
专家点评：
校园招聘因为时间短、面试人员数量多，已经成为令众多HR和面试官为头痛的问题。事实上，合理的安排面试环节并运用相关辅助工具，不但能够节省HR大量时间，同时能让面试官加专业、轻松，也能够给面试者带来良好的求职体验。
1、面试环节安排时间得当、逻辑合理
一个简洁高效的面试环节必不可少的两个要素就是：时间和逻辑。一般情况下，学生们都希望尽快得到答复，但一味的精简面试时间会让甄选效果大大降低，其实让所有的面试环节具备逻辑关联至关重要。由潜能测评到无领导小组讨论再到行为面试，这样考核就可以从广泛到具体，全面的掌握应聘者的能力和未来发展潜能。
2、让面试官加专业、加轻松
HR可以人才测评工具和在线招聘管理系统帮助面试官加专业、轻松的完成面试任务。
面试不是面面俱到，而是抓住关键。关键标准可以让面试作判断的时候，准确不偏。通过应用人才测评工具，HR可以建立每个岗位的胜任力标准，并且测评报告还可以针对不同应聘者的特点为面试官提供面试方向及问题，针对每组面试官有明确的面试要求，例如要评估哪些方面，避免评估不充分，或者重复评估，这样就为真确选才提供了强有力的证据。
通过应用在线招聘管理系统，面试官可以查看每个应聘者的简历、测评结果和其他面试官的评价，而HR也可以通过系统实时掌握招聘进度，控制招聘节奏。
五、压抑的实习环境
June是个非常聪明的女孩，从大二暑期开始，就选择在各大公司的人力资源部实习，她不担成功的将学习与实践相结合，还很幸运的避开了竞争激烈的校园招聘环节，直接留在了大四实习的PC公司。
June实习的家单位是家大型的上市公司，森严的等级制度再加上正式员工的傲慢态度让June的工作到处碰壁，还好June的上司经常指导她，渐渐的June便适应了这样的企业文化。
June在PC公司实习了将近半年，团队的创新、开放、平等的氛围让她工作的顺畅而愉快，而且她发现这家公司因为没有开展任何人才管理方面的工作，导致核心人才的供应经常出现问题，也正是她的发现，让她在多个竞争者中脱颖而出，顺利的拿到了Offer。
专家点评：
大学生经过多日的奔波和选择，终确定自己人生的份工作。他们将从校园到工作岗位，完成社会角色的转换，他们往往带着幢景、带着梦幻进入职场。可想而知，实习期和试用期对他们的重要性，良好的实习体验可以有效保留他们，提高校园招聘成功率。
HR可以在如下方面精心准备，让毕业生与企业顺利度过磨合期：
1、 通过组织调查工具了解员工态度，优化组织氛围，营造平等、开放、和谐的工作环境，激发员工创新意识；
2、 培训一批好上司，给予职场新人充足的工作指导和人文关怀；
3、 要知道，在职员工的工作状态对职场新人影响巨大，可以通过组织调查工具了解员工满意度、敬业度并加以诊断提升，通过绩效管理工具确保组织战略得以快速执行。
我们看到，人性化的校园招聘将带给学生良好的应聘体验，校园招聘的每个细节都有可能影响学生的终决策。校园招聘做得好的，能在毕业生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。
2015-04-30
对毕业生来说，校园招聘是迈向社会、追求成功的机会之门，但获得机会的竞争也前所未有的激烈，每个人都面临充满挑战和艰辛的求职之路。
对于企业来说，校园招聘是人才招聘的一个重要手段，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分公司在进行校园招聘之前，都会详细制定系统的招聘计划。
2011年下半年校园招聘即将开始了，HR即将开始新一轮忙碌的工作，但是每一年的校招都会遇到同一种情况，辛辛苦苦做了大半年的校园招聘，发了若干Offer，但是后学生的到岗率却很低？
让我们来看看Abel、Demi、Mary、William、June的求职经历，一起了解毕业生如何看待校园招聘吧。
一、网络招聘的可信度低、反馈少
Abel是某理工大学的应届毕业生，目前刚刚加入某知名IT企业运维部。现在，网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具，校园招聘也不再局限于现场招聘，而是扩展到线上，网络招聘已逐渐成为一种趋势，因此学习计算机技术的Abel将网络作为找工作的首选渠道。
Abel选择在三大招聘网站注册简历，并通过职位、地域、工作年限等条件搜索，当看到成百上千的合适的搜索结果时，他喜出望外，马山投入到重复的大量的投递简历工作中。然而，半个月来，Abel并没有接到任何面试邀约。身边的同学告诉Abel，目前招聘网站的信息有效性很低，很多职位即便已经招聘完成也会一直在网上挂着。
Abel马上转战到大街网、人人网、新浪微博等SNS招聘渠道。他发现很多大企业都开展了SNS招聘，而且通过这些渠道，Abel还能与HR直接互动。然而，SNS又让Abel失望了：大企业备受关注，以至于他的求职简历马上就被淹没在大海里；招聘微博群里的信息量巨大，让他应接不暇；大街网的很多职位邀请都像是虚假广告……
2个月的网上应聘让Abel大为失望，后通过师兄的介绍，他终于找到了心仪的工作。
专家点评：
网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得毕业生喜爱。但现在虚假招聘信息充斥着网络，大大降低了网络招聘的可信度，反而让越来越多的毕业生疲于应付，甚至敬而远之。
HR该如何合理利用网络招聘渠道呢？北森专家建议：
1、精选网络招聘渠道，传达招聘信息
现在校园招聘网络渠道大致分为：
A、综合类招聘门户：三大网站；
B、校园招聘网站：应届生求职网、大街网、各高校就业网；
C、SNS招聘版块：人人网、新浪微博……；
D、行业招聘网站：建筑人才网……；
E、企业自己的网申门户；
网络招聘渠道如此之多，如果让HR通通加以利用，工作量之大可想而知。其实针对学生群体选择3个渠道具体维护即可，根据广告投放和用户群体分析，建议选择：三大网站中的51job、校园招聘网站中的应届生求职网、再加上企业自己的网申门户，一方面效果不会降低，另一方面节省人力物力成本。
2、在线统一管理所有招聘渠道，让及时反馈成为可能
校园招聘虽然已经摆脱了纸质简历，但邮箱中堆积的上万份简历，足以让HR没日没夜的筛选和整理。现在部分企业已经开始利用三大网站提供的简历筛选工具，但因其只能支持单一渠道，并且功能单一，普及率不是很高。
事实上，外企业早已广泛应用基于云计算技术的在线招聘管理系统。这样的系统能够统一管理各招聘渠道的招聘信息和简历，还有简历自动匹配功能帮助快速锁定候选人，并且让HR为烦恼的反馈也可以通过系统简单完成。
二、令人眼花缭乱的校园招聘宣讲会
Demi是某邮电大学的应届毕业生，大四上半年她见识了很多大型电信企业、电子商务企业的校园宣讲会。Demi感觉校园招聘宣讲会就是企业之间的一场秀，一场实力和舞台的比拼秀，是影响较大的企业品牌营销会。
让Demi为震撼的是某知名电子商务公司的宣讲会，主讲人的演讲极富号召力，并且让公司大的优势—“迅猛的发展速度“深入人心。
而某家有企业的校园宣讲会却让Demi极为失望，因为现场秩序混乱，互动环节招聘方回答学生的提问太官方。
某知名电信企业的宣讲会重点在描绘企业、个人的未来发展前景，这令Demi及其向往这家企业，并终顺利加入。
专家点评：
校园招聘除了有为企业招人这个基本职责外，还关乎到了一个企业雇主品牌的提升。校园宣讲会是企业给毕业生们的印象，其好坏在很大程度上决定了毕业生们的意向归属。
HR需要精心分析学生群体，准备针对性的宣讲内容，让毕业生与企业一见钟情：
1、 具有企业特色、让人眼前一亮的企业宣传片；
2、 宣讲人有个人魅力，演讲具有号召力；
3、 企业未来发展、企业用人理念的描绘必不可少；
4、 控制整体秩序，营造活力的氛围；
5、 打动人的故事和经验分享；
6、 尽量增加公司高层与学生的互动，回答学生提问应灵活并结合企业实际；
三、没有新鲜感的在线测评
Mary是市场营销专业的毕业生，在应聘各大公司的销售职位时，无一例外的都需要先过在线测评这一关。开始参加的几次测评让Mary极为头疼，但慢慢的她发现，很多测评题目相似，在网上就能搜到答案。找到了应对测评的绝招，Mary终于顺利的通过了这一难关，并拿到了某大型饮料企业的Offer。
专家点评：
对于企业来说，要招聘这些没有过往工作经验的大学生，存在着一定的风险。现在很多HR已经选择人才测评工具来考察候选者的潜能。但很多企业盲目的跟风使用测评，而不考虑企业自身的实际情况，这显然是不恰当的。
1、测评关注“人岗匹配”，切忌盲目多选
测评需要的是适合这个岗位的人，而不是测评出来聪明的人。对于这类企业应当结合企业具体情况和招聘的岗位来选择匹配的测评手段，从岗位胜任力的角度来考察应聘者与应聘岗位相匹配的程度，安排测评的内容，以期快速掌握应聘人员未来胜任可能性。切忌盲目多选，避免造成学生的疲劳和排斥情绪，浪费学生的时间。
2、测评内容多层次
选择测评应根据岗位胜任力从多层次考察学生的基本潜能，例如：言语表达、言语推理、数学推理、数学运算、图形推理、思维策略、资料分析、空间能力、抽象推理等，这些潜能和许多工作都是息息相关的。
四、走过场式的面试安排
William现在终于在一家中型的软件企业开始了他的职业生涯，回忆他经历的一次次面试，可谓感慨万千。初William总是在无领导小组讨论这一面试环节折戟，幸运的是，几次失败后他碰到了一家2轮单一面试后就抛出Offer的公司，但这2轮面试的问题基本一致，并且面试官非常疲惫，净用一些套话、空话应付William提出的问题。面对这样不专业的面试官，William毅然拒绝了这个Offer。
临近毕业William遇到了一家让他具有良好面试体验的公司，并且面试官主动提出不管结果如何，一定会通知William，可是等了将近一个月，William没有得到任何答复。
专家点评：
校园招聘因为时间短、面试人员数量多，已经成为令众多HR和面试官为头痛的问题。事实上，合理的安排面试环节并运用相关辅助工具，不但能够节省HR大量时间，同时能让面试官加专业、轻松，也能够给面试者带来良好的求职体验。
1、面试环节安排时间得当、逻辑合理
一个简洁高效的面试环节必不可少的两个要素就是：时间和逻辑。一般情况下，学生们都希望尽快得到答复，但一味的精简面试时间会让甄选效果大大降低，其实让所有的面试环节具备逻辑关联至关重要。由潜能测评到无领导小组讨论再到行为面试，这样考核就可以从广泛到具体，全面的掌握应聘者的能力和未来发展潜能。
2、让面试官加专业、加轻松
HR可以人才测评工具和在线招聘管理系统帮助面试官加专业、轻松的完成面试任务。
面试不是面面俱到，而是抓住关键。关键标准可以让面试作判断的时候，准确不偏。通过应用人才测评工具，HR可以建立每个岗位的胜任力标准，并且测评报告还可以针对不同应聘者的特点为面试官提供面试方向及问题，针对每组面试官有明确的面试要求，例如要评估哪些方面，避免评估不充分，或者重复评估，这样就为真确选才提供了强有力的证据。
通过应用在线招聘管理系统，面试官可以查看每个应聘者的简历、测评结果和其他面试官的评价，而HR也可以通过系统实时掌握招聘进度，控制招聘节奏。
五、压抑的实习环境
June是个非常聪明的女孩，从大二暑期开始，就选择在各大公司的人力资源部实习，她不担成功的将学习与实践相结合，还很幸运的避开了竞争激烈的校园招聘环节，直接留在了大四实习的PC公司。
June实习的家单位是家大型的上市公司，森严的等级制度再加上正式员工的傲慢态度让June的工作到处碰壁，还好June的上司经常指导她，渐渐的June便适应了这样的企业文化。
June在PC公司实习了将近半年，团队的创新、开放、平等的氛围让她工作的顺畅而愉快，而且她发现这家公司因为没有开展任何人才管理方面的工作，导致核心人才的供应经常出现问题，也正是她的发现，让她在多个竞争者中脱颖而出，顺利的拿到了Offer。
专家点评：
大学生经过多日的奔波和选择，终确定自己人生的份工作。他们将从校园到工作岗位，完成社会角色的转换，他们往往带着幢景、带着梦幻进入职场。可想而知，实习期和试用期对他们的重要性，良好的实习体验可以有效保留他们，提高校园招聘成功率。
HR可以在如下方面精心准备，让毕业生与企业顺利度过磨合期：
1、 通过组织调查工具了解员工态度，优化组织氛围，营造平等、开放、和谐的工作环境，激发员工创新意识；
2、 培训一批好上司，给予职场新人充足的工作指导和人文关怀；
3、 要知道，在职员工的工作状态对职场新人影响巨大，可以通过组织调查工具了解员工满意度、敬业度并加以诊断提升，通过绩效管理工具确保组织战略得以快速执行。
我们看到，人性化的校园招聘将带给学生良好的应聘体验，校园招聘的每个细节都有可能影响学生的终决策。校园招聘做得好的，能在毕业生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。
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